ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI. TRƯỜNG KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN. VŨ THỊ XUYẾN QUAN HỆ XÃ HỘI GIỮA NHÀ QUẢN LÝ VÀ NHÓM CÔNG NHÂN CÓ NGUỒN GỐC TỪ NÔNG THÔN LUẬN VĂN THẠC SỸ XÃ HỘI HỌC Hà Nội – 2012 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI. TRƯỜNG KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN. VŨ THỊ XUYẾN QUAN HỆ XÃ HỘI GIỮA NHÀ QUẢN LÝ VÀ NHÓM CÔNG NHÂN CÓ NGUỒN GỐC TỪ NÔNG THÔN Chuyên ngành: Xã hội học. Mã số: 60.31.30 LUẬN VĂN THẠC SỸ XÃ HỘI HỌC. NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. VŨ HÀO QUANG. Hà Nội – 2012 2 LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên cho phép tôi được bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới tập thể thầy cô giáo trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn đã tận tình dạy dỗ và truyền đạt cho tôi những kiến thức, kinh nghiệm cũng như lòng yêu mến, tâm huyết với nghề nghiệp. Xin trân trọng cảm ơn PGS.TS Vũ Hào Quang người thầy đã hướng dẫn và chỉ bảo cho tôi rất tận tình. Nhờ có sự chỉ bảo giúp đỡ của thầy, tôi đã có được nhiều kinh nghiệm quý báu trong công việc và trong cuộc sống. Xin gửi lời cảm ơn đến tất cả đồng nghiệp, bạn bè trong và ngoài lớp, đã giành cho tôi sự giúp đỡ, quan tâm và hỗ trợ về nhiều mặt. Xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc tới gia đình đã tạo điều kiện động viên, chăm sóc, chia sẻ, tạo điều kiện giúp đỡ tôi hoàn thành chương trình nghiên cứu và học tập của mình. Xin trân trọng cảm ơn. Hà Nội, tháng 03 năm 2012 Tác giả Vũ Thị Xuyến 3 MỤC LỤC Trang LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................i MỤC LỤC..................................................................................................................ii BẢNG CHỮ VIẾT TẮT...........................................................................................iv DANH MỤC BẢNG………………………………………………………………..v DANH MỤC BIỂU ĐỒ……………………………………………………………vi MỞ ĐẦU...................................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài………………………………………………………………. 1 2. Ý nghĩa khoa học và ý nghĩa thực tiễn của đề tài……………………………..3 2.1. Ý nghĩa khoa học.................................................................................................3 2.2. Ý nghĩa thực tiễn.................................................................................................3 3. Đối tượng, khách thể............................................................................................4 3.1. Đối tượng nghiên cứu.........................................................................................4 3.2. Khách thể nghiên cứu.........................................................................................4 3.3. Phạm vi nghiên cứu............................................................................................4 3.4. Mẫu nghiên cứu…………………………………………...…………................4 4. Mục đích nghiên cứu............................................................................................6 4.1. Mục đích nghiên cứu...........................................................................................6 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu...........................................................................................7 5. Câu hỏi nghiên cứu…………………………………………………………......7 5.1. Câu hỏi nghiên cứu,giả thuyết nghiên cứu ……………………….……............7 5.2. Khung lý thuyết...................................................................................................9 6. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................10 6.1. Phương pháp luận.............................................................................................10 6.2. Phương pháp thu thập thông tin........................................................................10 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI.........................12 1.1. Cơ sở lý luận của đề tài...................................................................................12 1.1.1. Các lý thuyết áp dụng………………………………….………………….12 1.1.1.1. Lý thuyết cấu trúc - chức năng....................................................................12 1.1.1.2. Lý thuyết xung đột.......................................................................................12 1.1.1.3. Lý thuyết lựa chọn hợp lý............................................................................13 1.1.1.4. Lý thuyết hành động xã hội…………………………………………….....13 1.1.2 Khái niệm công cụ của đề tài........................................................................14 1.1.2.1 Khái niệm công nhân....................................................................................14 1.1.2.2. Khái niệm nông thôn……………………………………………………...14 1.1.2.3. Khái niệm nhà quản lý................................................................................15 1.1.2.4. Khái niệm quan hệ xã hội ………………………………………………...16 1.1.2.5. Khái niệm nhu cầu ......................................................................................17 1.1.2.6. Khái niệm doanh nghiệp ............................................................................17 1.2. Cơ sở thực tiễn của đề tài…………………………………………………...18 1.2.1. Lịch sử vấn đề nghiên cứu và đóng góp của luận văn…………………..18 4 1.2.2. Vài nét về doanh nghiệp ..............................................................................21 1.2.2.1. Doanh nghiệp Ngô Gia Tự……………..…………………………………21 1.2.2.2. Doanh nghiệp Đông Phong………………..……………………………..23 1.2.3. Đặc điểm nhân khẩu ………………………………….…………………..25 Chương 2: CÁC QUAN HỆ XÃ HỘI CƠ BẢN GIỮA NHÀ QUẢN LÝ VÀ CÔNG NHÂN TRONG CÁC DOANH NGHIỆP…………………..………….30 2.1. Quan hệ kinh tế................................................................................................30 2.1.1. Thu nhập.........................................................................................................30 2.1.2. Thời gian thử việc...........................................................................................42 2.1.3. Hợp đồng lao động.........................................................................................45 2.1.4. Điều kiện lao động……………………………………………….................49 2.2. Quan hệ quyền lực...........................................................................................54 2.2.1. Hình thức ra quyết định................................................................................54 2.2.2. Thực hiện quyết định......................................................................................58 2.2.3. Biện pháp xử phạt…………………………………………………...….......64 2.3. Quan hệ tình cảm…………………………………..………………………...71 2.3.1. Thái độ của nhà quản lý và công nhân trong giờ làm việc……....................71 2.3.2. Sự quan tâm của nhà quản lý và công nhân ngoài giờ làm việc…..……….78 2.3.3. Sự đồng thuận trong những khó khăn………………………………………87 KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ……………….……………………………...96 1. Kết luận …………………………….………………………………………….96 2. Khuyến nghị……………………...…………………………………………...100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO. PHỤ LỤC 5 BẢNG CHỮ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hội BHYT Bảo hiểm y tế BHTN Bảo hiểm thất nghiệp BLLĐ Bộ luật lao động DNTN Doanh nghiệp tư nhân DNNN Doanh nghiệp nhà nước DNNQD Doanh nghiệp ngoài quốc doanh ĐKLĐ Điều kiện lao động ĐP Đông Phong. NGT Ngô Gia Tự HĐLĐ Hợp đồng lao động 6 DANH MỤC BẢNG Trang Bảng 1.1: Tỷ lệ người được phỏng vấn trong mỗi doanh nghiệp…………………26 Bảng 1.2: Tỷ lệ nam nữ trong mỗi doanh nghiệp…………………………………26 Bảng 1.3: Tình trạng hôn nhân của nhà quản lý và công nhân……………………27 Bảng 1.4: Trình độ học vấn của công nhân………………………………………..28 Bảng 1.5: Trình độ học vấn của nhà quản lý………………………………………28 Bảng 2.1: Thu nhập trung bình của công nhân ở 2 doanh nghiệp………………....33 Bảng 2.2: Kiểm định T về thu nhập trung bình của công nhân…………………....33 Bảng 2.3: Tương quan giữa gới tính và thu nhập của công nhân…………………35 Bảng 2.4: Mức độ hài lòng về thu nhập của công nhân…………………………...36 Bảng 2.5: Thời gian thử việc của công nhân………………………………………43 Bảng 2.6: Tỷ lệ người được ký HĐLĐ trong……………………………………...46 Bảng 2.7: Tương quan giữa trình độ học vấn và việc ký HĐLĐ……………….....47 Bảng 2.8: Đánh giá của công nhân về ĐKLĐ……………………………………..49 Bảng 2.9: Mong muốn của công nhân và……………………………………….....53 Bảng 2.10: Quyết định của nhà quản lý đáp ứng nhu……………………..............56 Bảng 2.11: Lý do ra quyết định của nhà quản lý…………………………..............57 Bảng 2.12: Lý do được nhận thưởng của công nhân………………………………61 Bảng 2.13: Mức độ vi phạm nội quy……………………..………………..............62 Bảng 2.14: Nhận thức của nhà quản lý về nguyên nhân biểu tình………………...69 Bảng 2.15: Đánh giá thái độ của nhà quản lý với năng suất lao động…………….72 Bảng 2.16: Mục đích tiếp xúc riêng của cán bộ quản lý và công nhân……………80 Bảng 2.17: Mức độ tới nhà thăm hỏi của nhà quản lý…………………………….82 Bảng 2.18: Mức độ chia sẻ khó khăn trong cuộc sống……………………………88 Bảng 2.19: Chia sẻ của công nhân khi doanh nghiệp gặp khó khăn………………91 7 DANH MỤC BIỂU ĐỒ Trang Sơ đồ1: Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH NGT………………………..23 Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty TNHH ĐP…………………………25 Biểu đồ 2.1: Thu nhập của công nhân ở 2 doanh nghiệp………………………….31 Biểu đồ 2.2: Đánh giá của nhà quản lý về mức thu nhập………………………….38 Biểu đồ 2.3: Đánh giá của nhà quản lý về thời gian đào tạo……………................44 Biểu đồ 2.4: Mức độ xin ý kiến công nhân trước khi ……………………..............55 Biểu đồ 2.5: Mức độ thực hiện quyết định………………………………………...59 Biểu đồ 2.6: Biện pháp xử phạt khi công nhân……………………………………65 Biểu đồ 2.7: Số lượng các vụ đình công…………………………………..............67 Biểu đồ 2.8: Biện pháp xử lý khi có đình công……………………………………70 Biểu đồ 2.9: Thái độ của nhà quản lý với công nhân trong giờ………..................75 Biểu đồ 2.10: Mức độ tiếp xúc riêng trong 1 tháng của công nhân……………….79 Biểu đồ 2.11: Mức độ công nhân tặng quà nhà quản lý…………………………...84 Biểu đồ 2.12: Thái độ của nhà quản lý khi công nhân tặng quà…………..............86 Biểu đồ 2.13: Tỷ lệ công nhân muốn gắn bó lâu dài………………………………93 8 MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa của đất nước, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế từ nông nghiệp sang công nghiệp đã có sự phát triển mạnh mẽ. Các khu công nghiệp ở nhiều vùng trong cả nước không ngừng được xây dựng và phát triển. Sự phát triển của các khu công nghiệp đã giải quyết việc làm cho một lực lượng lao động lớn ở khu vực nông thôn, góp phần không nhỏ vào quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa của đất nước. Công nhân lao động trong các khu công nghiệp là lực lượng sản xuất trực tiếp, tạo ra các sản phẩm cho xã hội và đóng góp vào sự phát triển chung của cả nước. Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì phải có đội ngũ công nhân với trình độ tay nghề cao, có ý thức trách nhiệm và nhiệt tình trong sản xuất. Để đội ngũ công nhân này tạo ra năng suất lao động cao và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp nhà quản lý doanh nghiệp phải có những chính sách phù hợp và sự quan tâm chu đáo đối với lực lượng công nhân. Thực tế cho thấy, nhà quản lý doanh nghiệp mới chỉ quan tâm tới năng suất, sản lượng, lợi nhuận của doanh nghiệp, chưa quan tâm tới đời sống của công nhân. Các nhà quản lý doanh nghiệp muốn công nhân gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, muốn họ hăng say lao động và tạo ra năng suất cao nhưng lại không đáp ứng nhu cầu của công nhân. Trong nhiều doanh nghiệp công nhân phải làm tăng giờ nhưng không được tăng lương, lương của công nhân thấp, chất lượng bữa ăn và điều kiện sinh hoạt không đảm bảo, nhiều chính sách và quy định của nhà nước công nhân không được hưởng, Bộ luật lao động không được thực hiện đúng và đầy đủ, mức độ thăm hỏi và chia sẻ của nhà quản lý với công nhân trong doanh nghiệp còn ít. Công nhân trong các doanh nghiệp chủ yếu có nguồn gốc xuất thân từ nông thôn, những đặc điểm của nền văn hóa nông nghiệp còn tồn tại trong cách ứng xử của họ, trình độ học vấn và kỹ năng tay nghề của công nhân còn thấp, còn vi phạm các nội quy của 9 doanh nghiệp, ý thức thực hiện kỷ luật lao động kém. Vì vậy đội ngũ công nhân chưa thể đáp ứng kịp thời những yêu cầu của doanh nghiệp và của xã hội. Tại nhiều doanh nghiệp công nhân tìm mọi biện pháp để chống đối lại nhà quản lý, nhà quản lý cũng tìm cách bóc lột sức lao động của công nhân. Trong thời gian gần đây, số lượng các doanh nghiệp thiếu công nhân ngày càng gia tăng, các chính sách ưu đãi đặc biệt của doanh nghiệp cũng không thu hút được người công nhân, nhiều công nhân đã bỏ việc tại các doanh nghiệp để trở về quê hương, tình trạng thất nghiệp ngày càng gia tăng. Những hiện tượng trên đã làm cho mối quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân ngày càng nảy sinh nhiều mâu thuẫn, ảnh hưởng trực tiếp đến sự phát triển của doanh nghiệp và của toàn xã hội. Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân có vai trò quan trọng cho sự phát triển của xã hội và của doanh nghiệp. Đây là vấn đề mang tính cấp thiết, được các cấp các ngành quan tâm, nhưng là vấn đề nhạy cảm và khó giải quyết. Do đó cần có nhiều nghiên cứu tìm hiểu đánh giá đúng thực trạng các mối quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân, từ kết quả của các cuộc nghiên cứu đó các cấp các ngành sẽ đưa ra những chính sách phù hợp góp phần giảm bớt những mâu thuẫn và những xung đột, tạo sự hài hoà trong mối quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân, đảm bảo quyền lợi cho công nhân và giảm thiệt hại cho doanh nghiệp. Với những lý do trên, đề tài: “Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn ” được tôi lựa chọn làm đề tài luận văn thạc sĩ của mình. Để đánh giá đúng thực trạng quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân có sự khác nhau giữa doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân hay không, tác giả luận văn đã chọn Công ty Trách nhiệm Hữu hạn (TNHH) Một Thành Viên cơ khí Ngô Gia Tự (doanh nghiệp NGT) và Công Ty TNHH Ô tô Đông Phong (Doanh nghiệp ĐP), tại khu công nghiệp Phố Nối A– Hưng Yên làm địa bàn nghiên cứu của đề tài. 10 2. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn của đề tài 2.1. Ý nghĩa lý luận Đề tài được tiến hành nghiên cứu trên cơ sở vận dụng các lý thuyết hành động xã hội của Max Weber, lý thuyết cấu trúc chức năng, lý thuyết lựa chọn hợp lý, lý thuyết xung đột để xem xét quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong các doanh nghiệp. Đồng thời đề tài cũng sử dụng bộ công cụ nghiên cứu đặc thù của xã hội học gồm có: hệ thống các phạm trù, khái niệm liên quan tới quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong các doanh nghiệp và hệ thống các phương pháp nghiên cứu cụ thể nhằm thu thập những thông tin về quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân. Những phát hiện của đề tài có thể góp phần bổ sung cho cơ sở lý luận về quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong các doanh nghiệp với điều kiện nền kinh tế thị trường định hướng Xã hội Chủ nghĩa ở nước ta hiện nay. 2.2. Ý nghĩa thực tiễn Nghiên cứu mong muốn cung cấp những thông tin thực nghiệm góp phần làm sáng tỏ thực trạng quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân. Thông qua kết quả nghiên cứu của đề tài, người nghiên cứu sẽ đề xuất với các cơ quan chức năng một số kiến nghị, các cơ quan chức năng sẽ hoạch định những chính sách xã hội phù hợp với công nhân và nhà quản lý trong từng loại hình doanh nghiệp. Các cơ quan chức năng sẽ đưa ra những quy định đúng đắn và phù hợp phục vụ cho công tác quản lý và giám sát các doanh nghiệp trong việc thực hiện BLLĐ với công nhân. Người nghiên cứu sẽ đề xuất một số kiến nghị với nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân, góp phần tháo gỡ những xung đột đang tồn tại trong mối quan hệ xã hội giữa hai đối tượng này. 11 3. Đối tượng, khách thể, phạm vi, mẫu nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu - Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn trong các doanh nghiệp. 3.2. Khách thể nghiên cứu - Các nhà quản lý và công nhân tại Công ty THHH Một Thành viên Cơ khí NGT. - Các nhà quản lý và công nhân tại Công ty TNHH Ô tô ĐP. 3.3. Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: Nghiên cứu tại Công ty TNHH Một Thành viên Cơ khí NGT và Công ty TNHH Ô tô ĐP ở khu công nghiệp Phố Nối A - Hưng Yên. - Thời gian nghiên cứu: Từ tháng 02 – 2010 đến tháng 12 - 2011. - Lĩnh vực nghiên cứu: Quan hệ xã hội giữa người quản lý và công nhân, chuyên ngành: Xã hội học Quản lý. 3.4. Mẫu nghiên cứu Số công nhân có nguồn gốc từ nông thôn tại doanh nghiệp NGT đến thời điểm nghiên cứu là 260 người, tại doanh nghiệp ĐP là 310 người, với yêu cầu mức độ tin cậy là 99.7%, sai số không vượt quá 10%. Áp dụng công thức tính dung lượng mẫu[7.7,194,22], số công nhân có nguồn gốc từ nông thôn tại doanh nghiệp NGT cần phải khảo sát là: Nt² x 0.25 260 x (3)² x 0.25 n = -------------------- = ----------------------------- = 120.4 Nε² + t² x 0.25 260 x (0.1)² + (3)²x 0.25 (Trong đó: n - Dung lượng mẫu cần chọn t - Hệ số tin cậy của thông tin ε - Phạm vi sai số chọn mẫu) 12 Thay các giá trị vào công thức tính dung lượng mẫu, ta có số công nhân có nguồn gốc từ nông thôn tại doanh nghiệp ĐP cần phải khảo sát là: Nt² x 0.25 310 x (3)² x 0.25 n = -------------------- = ----------------------------- = 130.3 Nε² + t² x 0.25 310 x (0.1)² + (3)²x 0.25 Như vậy số công nhân tại doanh nghiệp NGT cần phải khảo sát là 120 người, số công nhân tại doanh nghiệp ĐP cần phải khảo sát là 130 người. Đề tài tiến hành chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên hệ thống, áp dụng công thức tính bước chọn k, bước chọn k của công nhân doanh nghiệp NGT là: N 260 k = --------- = ---------- = 2.18 (1.1) n 120 Vậy k ≈ 2, bước chọn k của công nhân doanh nghiệp NGT = 2 Thay các giá trị vào công thức tính bước chọn mẫu, bước chọn k của công nhân doanh nghiệp ĐP là: N 310 k =--------- = ------- = 2.38 n 130 Vậy k ≈ 2, bước chọn mẫu của công nhân doanh nghiệp ĐP = 2. Như vậy bước chọn k của công nhân ở cả hai doanh nghiệp đều bằng 2, tức là trong danh sách công nhân ở doanh nghiệp NGT và doanh nghiệp ĐP cách 2 người lại chọn 1 người để khảo sát. Kết quả khảo sát 120 công nhân ở doanh nghiệp NGT, tương ứng với 120 phiếu khảo sát thu được 116 phiếu hợp lệ; số phiếu hợp lệ thu được ở doanh nghiệp ĐP là 125 phiếu. Số cán bộ quản lý ở doanh nghiệp NGT là 64 người, số cán bộ doanh nghiệp ĐP là 49 người, với yêu cầu mức độ tin cậy là 99.7%, sai số không vượt quá 10%. 13 Áp dụng công thức tính dung lượng mẫu, ta có số cán bộ quản lý ở doanh nghiệp NGT cần khảo sát là : Nt² x 0.25 64 x (3)² x 0.25 n = -------------------- = ----------------------------- = 49.9 Nε² + t² x 0.25 64 x (0.1)² + (3)²x 0.25 Thay các giá trị và công thức tính dung lượng mẫu, số cán bộ quản lý doanh nghiệp ĐP cần khảo sát là: Nt² x 0.25 49 x (3)² x 0.25 n = -------------------- = ----------------------------- = 40.2 Nε² + t² x 0.25 49 x (0.1)² + (3)²x 0.25 Như vậy số cán bộ quản lý ở doanh nghiệp NGT cần khảo sát là 50 người, tương ứng với 50 phiếu; số cán bộ quản lý ở doanh nghiệp ĐP cần phải khảo sát là 40 người, tương ứng 40 phiếu. Áp dụng công thức (1.1) ta có, bước chọn k trong danh sách cán bộ quản lý ở cả hai doanh nghiệp đều bằng 1, tức là trong danh sách nhà quản lý, cứ cách 1 người lại chọn 1 người để khảo sát. Số phiếu hợp lệ khi khảo sát 40 nhà quản lý ở doanh nghiệp ĐP là 39 phiếu và ở doanh nghiệp NGT là 48 phiếu. 4. Mục đích nghiên cứu 4.1. Mục đích nghiên cứu Mục đích nghiên cứu của đề tài là tìm hiểu thực trạng quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn trong các doanh nghiệp. Đề tài đi vào phân tích ba loại quan hệ cơ bản: Quan hệ kinh tế, quan hệ quyền lực, quan hệ tình cảm; tìm hiểu việc thực hiện Bộ luật lao động trog các doanh nghiệp, mức độ quan tâm trong các lĩnh vực công việc và đời sống của nhà quản lý và công nhân với nhau. Thông qua kết quả nghiên cứu của đề tài người nghiên cứu có cơ sở khoa học để đề xuất một số khuyến nghị cụ thể góp phần tháo gỡ những xung đột đang tồn tại trong quan hệ xã hội giữa 2 đối tượng này. 14 4.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Phân tích một số yếu tố nhằm khái quát thực trạng quan hệ kinh tế giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn tại doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân, cụ thể là: + Thu nhập. + Thời gian thử việc. + Hợp đồng lao động. + Điều kiện lao động. - Phân tích một số yếu tố nhằm mô tả thực trạng quan hệ quyền lực giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân, cụ thể là: + Hình thức ra quyết định của nhà quản lý. + Việc thực hiện quyết định của công nhân. + Hình thức xử lý sai phạm. - Phân tích một số yếu tố nhằm chỉ ra thực trạng quan hệ tình cảm giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân, cụ thể là: + Thái độ của nhà quản lý và công nhân trong giờ làm việc. + Sự quan tâm của nhà quản lý và công nhân ngoài giờ làm việc. + Sự đồng thuận của nhà quản lý và công nhân trong những khó khăn. 5. Câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu và khung lý thuyết 5.1. Câu hỏi nghiên cứu, giả thuyết nghiên cứu. Chúng tôi đi tìm câu trả lời cho câu hỏi: Trong quan hệ kinh tế, quan hệ tình cảm, quan hệ quyền lực giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông 15 thôn trong doanh nghiệp nhà nước có sự tương đồng hay khác biệt với doanh nghiệp tư nhân không? Từ câu hỏi nghiên cứu này chúng tôi đặt ra một số giả thuyết nghiên cứu sau đây: - Quan hệ kinh tế giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn trong doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp nhà nước không có sự khác biệt. - Quan hệ quyền lực giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn trong doanh nghiệp nhà nước dân chủ, bình đẳng hơn so với doanh nghiệp tư nhân. - Quan hệ tình cảm giữa nhà quản lý và nhóm công nhân có nguồn gốc từ nông thôn trong doanh nghiệp nhà nước cởi mở và thân thiện hơn so với doanh nghiệp tư nhân. 16 5.2. Khung lý thuyết ĐIỀU KIỆN KINH TẾ- XÃ HỘI CỦA CÁC KHU CÔNG NGHIỆP Sự phát triển các loại hình doanh nghiệp Đặc điểm nhân khẩu của nhà quản lý và công nhân: - Giới tính - Thâm niên công tác Quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và nhóm công nhân - Trình độ học vấn có nguồn gốc từ nông thôn trong các doanh nghiệp - Quê quán - Cấp quản lý trong doanh nghiệp Quan hệ kinh tế: Quan hệ quyền lực: Quan hệ tình cảm: - Thu nhập - Hình thức ra quyết định - Thái độ của nhà quản lý và - Thời gian thử việc - Việc thực hiện quyết định công nhân trong giờ làm việc - Hợp đồng lao động - Hình thức xử phạt - Sự quan tâm lẫn nhau của - Điều kiện lao động nhà quản lý và công nhân ngoài giờ làm việc - Sự đồng thuận trong những khó khăn 17 6. Phương pháp nghiên cứu 6.1. Phương pháp luận Chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử là cơ sở phương pháp luận của toàn bộ quá trình nghiên cứu. Nguyên tắc lịch sử cụ thể, khách quan, toàn diện luôn được vận dụng và tuân thủ một cách chặt chẽ trong suốt quá trình nghiên cứu. Đề tài đã tiếp cận quan điểm Mác xít, lý thuyết cấu trúc chức năng, lý thuyết lựa chọn hợp lý, lý thuyết xung đột, lý thuyết hành động xã hội của M.Weber để xem xét quan hệ xã hội giữa nhà quản lý của doanh nghiệp và tầng lớp công nhân trong doanh nghiệp đó. Trên cơ sở đó chỉ ra những mâu thuẫn hay đồng thuận giữa nhà quản lý và công nhân trong doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp tư nhân với 3 loại quan hệ cơ bản: Quan hệ kinh tế, quan hệ quyền lực, quan hệ tình cảm. 6.2. Phương pháp thu thập thông tin - Phương pháp phỏng vấn bằng bảng hỏi: Theo phương pháp này, người được phỏng vấn sẽ trả lời theo các câu hỏi trong bảng hỏi đã được thiết kế sẵn. Nguồn thông tin thu thập được là toàn bộ các phương án trả lời đã được mã hóa từ các câu hỏi trong bảng hỏi. Đề tài tiến hành phỏng vấn bằng bảng hỏi 250 công nhân, thu được 241 bảng hỏi có ý nghĩa và 90 cán bộ quản lý thu được 87 bảng hỏi có ý nghĩa. - Phương pháp phỏng vấn sâu: Trong mỗi doanh nghiệp người nghiên cứu tiến hành phỏng vấn sâu 5 đối tượng là cán bộ quản lý và 10 đối tượng là công nhân để thu thập cụ thể và chi tiết hơn những thông tin liên quan đến những vấn đề mà nghiên cứu quan tâm. Những thông tin thu được từ phương pháp này được sử dụng trực tiếp trong quá trình phân tích. - Phương pháp phân tích tài liệu: Tác giả đã tham khảo một số đề tài khoa học, luận văn, luận án có liên quan đến quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân để lấy những tư liệu phục vụ cho việc đối chiếu so sánh với kết quả 18 nghiên cứu thực nghiệm của đề tài. Ngoài ra tác giả luận văn còn sử dụng những thông tin thu được từ sách báo, các văn kiện của Đảng và các tư liệu khác. - Phương pháp quan sát: Chúng tôi đã tiến hành quan sát điều kiện làm việc tại doanh nghiệp, quan sát thái độ của nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân với nhau, quan sát việc thực hiện nội quy và ý thức làm việc của công nhân, quan sát cách quản lý và biện pháp xử lý của nhà quản lý doanh nghiệp với công nhân. - Phương pháp xử lý thông tin bằng chương trình SPSS 18.0: Đề tài sử dụng phầm mềm SPSS 18.0 để tính tần suất và một số tương quan của nguồn thông tin thu được từ bảng hỏi định lượng. 19 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA ĐỀ TÀI 1.1. Cơ sở lý luận của đề tài 1.1.1. Các lý thuyết áp dụng. 1.1.1.1. Lý thuyết cấu trúc – chức năng Lý thuyết cấu trúc - chức năng của Talcott Parsons (1902-1979) nhìn nhận xã hội như một tổng thể có cơ cấu xác định, trong đó mỗi bộ phận có một chức năng riêng. Mỗi chức năng được xác định là để duy trì các bộ phận trong hệ thống tổng thể. Xã hội được nhìn nhận như một hệ thống hoàn chỉnh, các bộ phận trong xã hội có mối liên hệ với nhau và liên hệ với các bộ phận khác. Xã hội được xem như một cơ thể con người, gồm quan hệ giữa các tổ chức, các cơ quan khác nhau, mỗi tổ chức cơ quan thực hiện một vài chức năng của tổ chức chung. Lý thuyết cấu trúc chức năng xem xét doanh nghiệp như một hệ thống xã hội, môi trường pháp lý với Bộ luật lao động là cơ sở để doanh nghiệp tồn tại và thực hiện các chức năng của mình. Thông qua lý thuyết này, đề tài sẽ xem xét cơ cấu tổ chức quản lý của doanh nghiệp có tác động và chi phối mối quan hệ xã hội giữa nhà quản lý và công nhân như thế nào? 1.1.1.2. Lý thuyết xung đột Lý thuyết xung đột với các đại biểu tiêu biểu như: Mác, Simmel, Dahrendorf…, chủ yếu nhấn mạnh tác động của hệ thống phân chia giai cấp và vị thế xã hội đối với mối quan hệ giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân. Nhiều cuộc nghiên cứu đã chỉ ra rằng mặc dù có nhiều cách cải thiện trong các tổ chức lao động nhưng công nhân vẫn bị hạn chế trong việc hưởng thụ thành quả lao động, công nhân có vị thế thấp kém hơn trong khi nhà quản lý doanh nghiệp có quyền uy và vị thế cao hơn. Vì vậy trong quan hệ xã hội giữa nhà quản lý doanh nghiệp và công nhân nảy sinh mối quan hệ mâu thuẫn. 20