MỤC LỤC MỞ ĐẦU ....................................................................................................... 1 CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN VÀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN .................... 8 1.1. Một số khái niệm cơ bản về công chức cấp huyện và chính sách phát triển công chức cấp huyện ...................................................................................... 8 1.2. Mục tiêu và nội dung của chính sách phát triển công chức cấp huyện ... 22 1.3. Quy trình và các nhân tố ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện .............................................................................. 28 Tiểu kết Chương 1........................................................................................ 35 CHƯƠNG 2. TỔ CHỨC THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG.............. 36 2.1. Tổng quan về thành phố Đà Nẵng và thực trạng đội ngũ công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố ........................................................................ 36 2.2. Thực trạng và kết quả thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng ......................................................... 48 2.3. Đánh giá kết quả thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng ................................................................... 65 Tiểu kết Chương 2........................................................................................ 69 CHƯƠNG 3. QUAN ĐIỂM VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ THỰC HIỆN CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN TRÊN ĐỊA BÀN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG ..................... 70 3.1. Quan điểm, mục tiêu phát triển công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng ................................................................................................ 70 3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng .................................................. 73 Tiểu kết Chương 3........................................................................................ 79 KẾT LUẬN ................................................................................................. 80 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT Viết tắt Viết đầy đủ HĐND Hội đồng nhân dân UBND Ủy ban nhân dân PGS Phó Giáo sư TS Tiến sĩ ThS Thạc sĩ DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH VÀ SƠ ĐỒ Số hiệu bảng, Tên bảng, hình và sơ đồ Trang hình, sơ đồ Bảng 2.1. Số lượng công chức cấp huyện theo trình độ đào tạo 41 Tổng hợp kết quả làm việc của công chức cấp huyện 2.2. 45 năm 2019 2.3. Kết quả tuyển dụng công chức cấp huyện 56 Hình 2.1. Bản đồ hành chính thành phố Đà Nẵng 36 Sơ đồ 1.1. Sơ đồ công chức hành chính cấp huyện 10 1.2. Sơ đồ về chu trình của chính sách 21 DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Số hiệu Tên biểu đồ Trang biểu đồ 2.1. Số lượng công chức cấp huyện theo đơn vị hành chính 40 2.2. Số lượng công chức cấp huyện giai đoạn 2015 - 2019 40 2.3. Tỷ lệ công chức cấp huyện theo trình độ đào tạo 42 2.4. Kết quả khảo sát mức độ hài long 46 2.5. Cơ cấu công chức cấp huyện theo giới tính 47 2.6. Cơ cấu công chức cấp huyện theo độ tuổi 47 2.7. Kết quả đào tạo, bồi dưỡng công chức cấp huyện 61 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là tổng hoà yếu tố thể lực, tâm lực, trí lực tồn tại trong lực lượng lao động xã hội, là nguồn lực quan trọng đối với một quốc gia và là “tài nguyên đặc biệt” phục vụ cho sự phát triển hiện tại và tương lai của đất nước. Trong phạm vi tổ chức, nó được xem là yếu tố quan trọng hàng đầu cho sự tồn tại, vận động và phát triển. Xuất phát từ vai trò đặc biệt đó, việc xây dựng và phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề trọng điểm và mang tính chất thường xuyên. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia, tổ chức; đầu tư cho con người là đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững. Công chức cấp huyện là một bộ phận của đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước, là lực lượng trực tiếp đóng vai trò trong xây dựng, hoàn thiện và thực hiện các chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước. Công chức cấp huyện cũng là những người tham gia vào công tác tuyên truyền, vận động Nhân dân thực hiện các quy định của Đảng, Nhà nước; đồng thời, lắng nghe, tiếp thu, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên về nguyện vọng của Nhân dân. Trong cuộc đời hoạt động cách mạng của mình, Chủ tịch Hồ Chí Minh không chỉ đưa ra những quan niệm, định nghĩa chung về công chức mà còn trực tiếp chỉ đạo đến sự nghiệp xây dựng và phát triển đội ngũ công chức. Chính vì vậy, tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh về công chức và xây dựng đội ngũ công chức không chỉ thể hiện đơn thuần qua các bài phát biểu, bài viết mà còn thể hiện rõ nét, cụ thể qua hoạt động “sáng lập”, “xây dựng” và “phát triển”. 1 Nhận thức được tầm quan trọng đặc biệt của đội ngũ công chức nói chung và công chức cấp huyện nói riêng, trong thời gian qua, Đảng và Nhà nước đã ban hành nhiều chủ trương, chính sách, nghị quyết, quyết định... nhằm lãnh đạo, chỉ đạo các hoạt động xây dựng và phát triển đội ngũ công chức cấp huyện. Công tác tuyển dụng công chức cấp huyện ngày càng công minh, chính xác và khách quan hơn. Số lượng công chức ngày càng hợp lý trong cơ cấu vùng miền, dân tộc, độ tuổi, giới tính, nghề nghiệp. Chất lượng đội ngũ công chức ngày càng tăng; công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức có nhiều đổi mới cả về nội dung và phương pháp. Việc quản lý và sử dụng công chức cấp huyện ngày càng có hiệu quả, Trung ương và địa phương cũng đã có nhiều cơ chế, chính sách thu hút nhân tài và đãi ngộ đối với công chức cấp huyện. Thành phố Đà Nẵng là một trong những địa phương đi đầu trong công tác cải cách hành chính, xây dựng đội ngũ công chức các cấp nói chung và công chức cấp huyện nói riêng một cách khá chuyên nghiệp. Từ năm 1997 (từ khi tách tỉnh Quảng Nam - Đà Nẵng, trở thành thành phố trực thuộc Trung ương) đến nay, đội ngũ công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố không ngừng được kiện toàn và phát triển. Với hàng loạt chính sách ưu đãi đối với công chức cấp huyện, tăng cường thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng, khuyến khích học tập nâng cao trình độ, thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực để bố trí công tác tại cấp huyện... đội ngũ công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố đã và đang ngày càng phát triển, năng lực, hiệu quả thực thi công vụ được cải thiện đáng kể, chính quyền địa phương ngày càng phát huy vai trò quan trọng của mình trong việc thực thi các chính sách của Đảng và Nhà nước. Tuy nhiên, bên cạnh những mặt tích cực đáng ghi nhận, thực tế việc thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua vẫn còn tồn tại những bất cập, hạn chế nhất định như: 2 Chính sách phát triển công chức cấp huyện chưa phù hợp trong từng giai đoạn, chưa đáp ứng kịp thời với yêu cầu đặt ra trong tình hình mới; trình độ chuyên môn nghiệp vụ, năng lực thực thi, thái độ và trách nhiệm trong công việc của một số công chức chưa thậc sự hiệu quả, chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ được giao trong quá trình công tác; điều kiện cử công chức tham gia đào tạo bằng ngân sách thành phố để nâng cao trình độ quá cao, công chức chuyên môn cấp huyện cử tham gia đào tạo, bồi dưỡng còn hạn chế; việc điều động, luân chuyển, bố trí, sử dụng chưa gắn với công tác quy hoạch, bổ nhiệm và vị trí việc làm của công chức; công tác tuyển dụng còn mang tính hình thức, thiếu khách quan; kỷ cương, kỷ luật hành chính chưa quyết liệt… Những bất cập, hạn chế này đã ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện và hiệu lực, hiệu quả trong tổ chức, hoạt động của chính quyền ở địa phương. Xuất phát từ những lý do trên, tôi đã chọn đề tài “Thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” làm đề tài nghiên cứu của mình nhằm tìm hiểu thực trạng, đóng góp những giải pháp thiết thực để nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, qua đó góp phần “Xây dựng chính quyền các cấp trong sạch, vững mạnh; nâng cao năng lực tổ chức thực hiện và hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước; đẩy mạnh cải cách hành chính, thanh tra, tư pháp, phòng và chống tham nhũng” [10, tr.5]. 2. Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Nhận thức được vai trò, vị trí và tầm quan trọng đặc biệt của đội ngũ công chức các cấp nói chung và công chức cấp huyện nói riêng, đã có rất nhiều bài viết, đề tài nghiên cứu liên quan đến vấn đề này. Với cách tiếp cận khoa học và gắn lý luận với thực tiễn, các tác giả đã có những đóng góp không nhỏ, góp phần xây dựng, từng bước nâng cao chất lượng, phát triển đội ngũ công chức. 3 Liên quan đến nội dung nghiên cứu này, có thể kể đến các công trình, đề tài tiêu biểu, đặc trưng như: Học viện hành chính Quốc gia (1991), đã công bố Quốc sách mang Tựa đề “Cải cách bộ máy quản lý hành chính nhà nước và xây dựng đội ngũ công chức nhà nước” đặt ra dấu mốc trong nghiên cứu vấn đề cải tổ chất lượng nền hành chính công, đặc biệt là cải tổ chất lượng làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức Nhà nước. Tiến sĩ Trần Văn Ngợi, Viện trưởng Viện Khoa học tổ chức nhà nước, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện Dự án “Điều tra đánh giá thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức” năm 2017. Dự án đã đề xuất các định hướng đổi mới về cơ chế quản lý, các giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức trong giai đoạn hiện nay. Dự án có ý nghĩa quan trọng trong việc hoàn thiện công tác quản lý, tuyển dụng, sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức, đáp ứng yêu cầu của công cuộc cải cách hành chính ở nước ta hiện nay. Tác giả Nguyễn Kim Diện, trên cơ sở phân tích tình hình thực tiễn đã nghiên cứu và xây dựng Đề tài “Nâng cao chất lượng công chức hành chính tỉnh Hải Dương”, Luận án Tiến sĩ, năm 2012. Luận án đã làm sáng tỏ và đưa ra những cơ sở lý luận, khoa học, thực trạng về công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, quản lý, sử dụng... đội ngũ công chức hành chính; đồng thời, đánh giá kết quả triển khai thực hiện và đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm nâng cao chất lượng đối với công chức hành chính tỉnh Hải Dương. Tác giả Trần Phú Tiền Giang với Đề tài nghiên cứu “Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tại UBND huyện Cao Lãnh, tỉnh Đồng Tháp”, Luận văn Thạc sĩ, năm 2014. Tại Luận văn này, tác giả đã nêu ra những lý luận cơ bản, 4 mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu về xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức. Ngoài ra, tác giả cũng đã phân tích về thực trạng và kết quả phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thuộc huyện Cao Lãnh; đồng thời, đề xuất một số giải pháp nhằm góp phần xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức thuộc huyện Cao Lãnh trong thời gian đến. Tác giả Phạm Chí Thịnh với Đề tài nghiên cứu “Thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức từ thực tiễn huyện Thống Nhất, tỉnh Đồng Nai”, Luận văn Thạc sĩ, năm 2018. Nội dung Luận văn chủ yếu tập trung vào đánh giá thực trạng thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng, mối liên hệ giữa hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng với các chủ trương, chương trình của Đảng và Nhà nước. Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra một số hạn chế của công tác đào tạo, bồi dưỡng từ thực tiễn. Từ đó, đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong thời gian đến cho phù hợp, đạt hiệu quả và chất lượng. Ngoài ra, liên quan đến phát triển đội ngũ công chức cấp huyện, cũng đã có nhiều đề tài khoa học, bài báo viết về công tác thu hút, tuyển dụng, sử dụng, quản lý cán bộ, công chức cấp huyện.... Các công trình khoa học nói trên đã đề cập đến chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện trên nhiều khía cạnh và mang tính khả thi tương đối cao, trong đó các đề tài quan tâm nhiều đến những hạn chế hiện nay về chất lượng cũng như thái độ thực thi công vụ của đội ngũ công chức cấp huyện. Vì vậy, việc tìm hiểu những vấn đề lý luận và xem xét thực trạng, tìm ra những hướng đi phù hợp cho công tác tuyển dụng, quản lý, sử dụng, nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của đội ngũ này thực sự cần thiết và cần được quan tâm hơn nữa để góp phần nâng cao chất lượng cho nền hành chính từ Trung ương đến cơ sở, xây dựng, củng cố lòng tin của Nhân dân. 5 Tuy nhiên, với điều kiện kinh tế, xã hội của thành phố Đà Nẵng, chất lượng cũng như việc thực hiện các chính sách phát triển đội ngũ công chức cấp huyện tại thành phố mang những đặc thù nhất định, đòi hỏi phải có quá trình nghiên cứu để đưa ra những giải pháp phù hợp nhất với tình hình thực tế. Do đó, việc thực hiện đề tài là phù hợp với yêu cầu mà công tác quản lý Nhà nước đặt ra hiện nay. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu Luận giải, làm sáng tỏ cơ sở lý luận, thực tiễn về thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng, đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách trong thời gian đến. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu - Hệ thống hóa và luận giải cơ sở lý luận, thực tiễn về đội ngũ công chức cấp huyện, chính sách phát triển công chức cấp huyện; các nhân tố ảnh hưởng đến tổ chức thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện; - Đánh giá thực trạng và kết quả thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng; - Quan điểm, mục tiêu phát triển công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng và đề xuất một số giải pháp chủ yếu nhằm đảm bảo hiệu quả hơn trong thực hiện chính sách. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu về chính sách phát triển công chức trong cơ quan hành chính ở cấp huyện và các bước thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. 4.2. Phạm vi nghiên cứu - Không gian nghiên cứu: UBND các quận, huyện tại thành phố Đà Nẵng; 6 - Thời gian nghiên cứu: Từ năm 2015 đến nay. 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Luận văn nghiên cứu trên cơ sở lý luận của Chủ nghĩa Mác - Lênin (chủ nghĩa duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử) về chính sách phát triển nhân lực mà cụ thể là phát triển công chức cấp huyện; đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước về hoạch định, xây dựng, thực hiện và đánh giá chính sách công. Bên cạnh đó, Luận văn còn kế thừa các kết quả nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài. 5.2. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp tổng hợp, thống kê; - Phương pháp phân tích đối chiếu, so sánh. 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn - Luận văn góp phần làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn về chính sách phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp huyện; - Cung cấp những luận cứ khoa học cho việc xây dựng và thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện của thành phố Đà Nẵng nói riêng và đội ngũ công chức cấp huyện của cả nước nói chung. 7. Kết cấu của Luận văn Ngoài mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của Luận văn được kết cấu thành 03 chương, cụ thể: Chương 1: Cơ sở khoa học về công chức cấp huyện và chính sách phát triển công chức cấp huyện. Chương 2: Thực trạng thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Chương 3: Một số giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện chính sách phát triển công chức cấp huyện trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. 7 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN VÀ CHÍNH SÁCH PHÁT TRIỂN CÔNG CHỨC CẤP HUYỆN 1.1. Một số khái niệm cơ bản về công chức cấp huyện và chính sách phát triển công chức cấp huyện 1.1.1. Khái niệm về công chức và công chức cấp huyện Trong lịch sử ra đời và phát triển của nền công vụ, có thể thấy bất cứ Nhà nước nào cũng cần xây dựng và quản lý một đội ngũ công chức bao gồm những người có năng lực, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt, làm việc nghiêm túc vì trách nhiệm của mình trước Nhân dân. Khái niệm công chức đã, đang và sẽ luôn tồn tại cùng với sự ra đời và phát triển của Nhà nước, nhưng quan điểm thế nào là công chức thì còn rất nhiều ý kiến khác nhau. Dưới cách hiểu chung, công chức là những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan Nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lương; mỗi nước đều xây dựng cho mình những khái niệm riêng phù hợp với quan niệm về hoạt động công vụ, chế độ chính trị, văn hóa và lịch sử phát triển của họ. Ở nước ta, khái niệm về công chức cũng đã được quan tâm xây dựng và ngày càng hoàn thiện hơn. Ngày 20/5/1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã ban hành Sắc lệnh số 76/SL về quy chế công chức, đây được xem là văn bản pháp luật đầu tiên có liên quan trực tiếp đến khái niệm này. Quy chế xác định rõ nghĩa vụ, quyền lợi của công chức, cùng các thể lệ về việc tổ chức, quản trị và sử dụng các ngạch công chức trong toàn quốc, theo đó “Những công dân Việt Nam được chính quyền Nhân dân tuyển để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức” [8, tr.2]. 8 Trong giai đoạn sau này, ở nước ta cũng đã có nhiều văn bản pháp luật quy định về công chức và gần đây nhất, ngày 13/11/2008, kỳ họp thứ 4 Quốc Hội khóa XII đã thông qua Luật Cán bộ, công chức. Tại Khoản 2, Điều 4 Luật Cán bộ, công chức quy định: “Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở Trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội Nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật” [15, tr.1-2]. Điều 57, Hiến pháp của Nước Việt Nam Dân chủ Cộng hòa năm 1946 nêu rõ: “Nước Việt Nam về phương diện hành chính gồm có ba bộ: Bắc, Trung, Nam. Mỗi bộ chia thành tỉnh, mỗi tỉnh chia thành huyện, mỗi huyện chia thành xã” [16, tr.9]. Tại Khoản 1, Điều 110 Hiến pháp năm 2013 quy định các đơn vị hành chính của Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam được phân định như sau: “Nước chia thành tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương; Tỉnh chia thành huyện, thị xã và thành phố thuộc tỉnh; thành phố trực thuộc Trung ương chia thành quận, huyện, thị xã và đơn vị hành chính tương đương; Huyện chia thành xã, thị trấn; thị xã và thành phố thuộc tỉnh chia thành phường và xã; quận chia thành phường. Đơn vị hành chính - kinh tế đặc biệt do Quốc hội thành lập” [17, tr.26]. 9 Như vậy, cấp huyện là đơn vị hành chính thứ ba từ trên xuống trong các đơn vị hành chính của nước ta và công chức cấp huyện là một thành phần quan trọng của đội ngũ công chức Việt Nam, trong biên chế, hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Họ được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch công chức, làm việc trong các cơ quan hành chính nhà nước cấp huyện giúp lãnh đạo UBND cấp huyện thực hiện chức năng quản lý nhà nước tại địa phương. Luật Cán bộ, công chức quy định: “Công chức cấp huyện là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở cấp huyện, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước” [15, tr.1-2]. Tại Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 của Chính phủ đã quy định những người là công chức trong cơ quan hành chính ở cấp huyện như sau [5, tr.3]: Sơ đồ 1.1. Sơ đồ công chức hành chính cấp huyện Công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở cấp huyện Chủ tịch, Phó Chủ Chánh văn Người giữ chức tịch UBND quận, phòng, Phó vụ cấp trưởng, huyện, Chánh văn Chánh văn cấp phó và phòng, Phó Chánh phòng và người người làm việc văn phòng và người làm việc trong trong cơ quan làm việc trong Văn Văn phòng chuyên môn phòng UBND quận, HĐND và thuộc UBND huyện nơi thí điểm UBND quận, huyện không tổ chức HĐND 10 1.1.2. Tiêu chuẩn của công chức cấp huyện Tiêu chuẩn công chức cấp huyện là những yêu cầu đặt ra đối với công chức cấp huyện, là cơ sở để thực hiện hoạt động tuyển dụng, quản lý, sử dụng, quy hoạch, bổ nhiệm, đánh giá, đào tạo, bồi dưỡng công chức. Tiêu chuẩn công chức cấp huyện cũng là một trong những nền móng góp phần tạo điều kiện nâng cao chất lượng công chức cấp huyện thông qua yêu cầu do tiêu chuẩn đặt ra mà công chức phải đáp ứng. Trong quá trình thực hiện công tác cải cách hành chính, nâng cao chất lượng của nền công vụ, tiêu chuẩn công chức cấp huyện đóng vai trò rất quan trọng. Tiêu chuẩn công chức cấp huyện là một trong những tiêu chí để đo lường chất lượng đội ngũ công chức; đồng thời, cũng là yếu tố tạo nên một nền công vụ dân chủ, trong sạch, vững mạnh và chuyên nghiệp. Khi yêu cầu phát triển kinh tế xã hội, yêu cầu cải cách hành chính thay đổi thì tiêu chuẩn công chức cấp huyện có thể thực hiện điều chỉnh, bổ sung đáp ứng nhu cầu trong tình hình mới. Tiêu chuẩn chung đối với công chức cấp huyện là những yêu cầu cơ bản mà công chức cấp huyện phải đáp ứng được để đảm bảo khả năng thực thi công vụ. Ở nước ta, tiêu chuẩn chung của công chức hành chính nói chung và công chức hành chính ở cấp huyện nói riêng được quy định tại Luật Cán bộ, công chức; Nghị định số 161/2018/NĐ-CP ngày 29/11/2018 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số quy định về tuyển dụng công chức, viên chức, nâng ngạch công chức, thăng hạng viên chức và thực hiện chế độ hợp đồng một số loại công việc trong cơ quan hành chính nhà nước, đơn vị sự nghiệp công lập và Thông tư số 11/2014/TT-BNV ngày 09/10/2014 của Bộ trưởng Bộ Nội vụ quy định chức danh, mã số ngạch và tiêu chuẩn nghiệp vụ chuyên môn các ngạch công chức chuyên ngành hành chính. Theo đó, công chức cấp huyện phải đáp ứng được các tiêu chuẩn chung như sau: 11 - Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam; - Đủ 18 tuổi trở lên; - Có lý lịch rõ ràng; - Có văn bằng và các chứng chỉ phù hợp; - Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ [15, tr.10]; - Có bản lĩnh chính trị vững vàng, kiên định với chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, nắm vững chủ trương, đường lối của Đảng; trung thành với Tổ quốc và Hiến pháp Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam; bảo vệ lợi ích của Tổ quốc, của Nhân dân; - Thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của công chức theo quy định của pháp luật; nghiêm túc chấp hành sự phân công nhiệm vụ của cấp trên; tuân thủ pháp luật, giữ vững kỷ luật, kỷ cương, trật tự hành chính; gương mẫu thực hiện nội quy, quy chế của cơ quan; - Tận tụy, trách nhiệm, liêm khiết, trung thực, khách quan, công tâm và gương mẫu trong thực thi công vụ; lịch sự, văn hóa và chuẩn mực trong giao tiếp, phục vụ Nhân dân; - Có lối sống và sinh hoạt lành mạnh, khiêm tốn, đoàn kết; cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư; không lợi dụng việc công để mưu cầu lợi ích cá nhân; không quan liêu, tham nhũng, lãng phí, tiêu cực; - Thường xuyên có ý thức học tập, rèn luyện nâng cao phẩm chất, trình độ, năng lực; - Các điều kiện khác theo vị trí việc làm, bản mô tả công việc gắn với chuyên ngành đào tạo, các kỹ năng, kinh nghiệm theo yêu cầu tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch công chức [2, tr.2]. Công chức hành chính ở cấp huyện được chia thành 05 ngạch công chức, gồm: Chuyên viên cao cấp, Chuyên viên chính, Chuyên viên, Cán sự và 12 Nhân viên. Mỗi ngạch công chức được quy định các tiêu chuẩn cụ thể về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ đào tạo, bồi dưỡng tương ứng: - Đối với ngạch Chuyên viên cao cấp (mã số: 01.001) Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ Công chức cấp huyện ngạch Chuyên viên cao cấp cần có những tiêu chuẩn chung về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể: Nắm vững và am hiểu sâu sắc các quy định của pháp luật, chủ trương, đường lối của Đảng, pháp luật của Nhà nước; Nắm vững và am hiểu hệ thống các kiến thức quản lý hành chính nhà nước, quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực; Nắm vững tình hình và xu thế phát triển ngành, lĩnh vực công tác trong nước và thế giới; Có năng lực đề xuất, tham mưu hoạch định chính sách, chủ trì xây dựng các dự án luật, pháp lệnh, đề án, chương trình gắn với chuyên môn nghiệp vụ của ngành, lĩnh vực công tác; Thành thạo và làm chủ các kỹ năng soạn thảo, thuyết trình, bảo vệ và tổ chức thực hiện các dự án, đề án, chương trình liên quan đến công tác; Có năng lực phân tích, tổng hợp, hệ thống hóa và đề xuất được các phương pháp để hoàn thiện hoặc giải quyết các vấn đề thực tiễn đang đặt ra; Có năng lực tổ chức chỉ đạo thực hiện việc ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật để cải tiến và nâng cao chất lượng, hiệu quả công tác trong ngành, lĩnh vực hoặc địa phương; Đối với công chức dự thi nâng ngạch Chuyên viên cao cấp thì trong thời gian giữ ngạch Chuyên viên chính hoặc tương đương đã chủ trì xây dựng, thẩm định ít nhất 02 văn bản quy phạm pháp luật hoặc đề tài, đề án, dự án, chương trình nghiên cứu khoa học cấp bộ, ngành hoặc cấp tỉnh mà cơ 13 quan sử dụng công chức được giao chủ trì nghiên cứu, xây dựng; đã được cấp có thẩm quyền ban hành hoặc nghiệm thu. Cụ thể như sau: Có quyết định của người có thẩm quyền cử tham gia Ban soạn thảo văn bản quy phạm pháp luật và đã được cấp có thẩm quyền ban hành; Có quyết định của người có thẩm quyền cử tham gia Ban chỉ đạo, Ban chủ nhiệm, Ban soạn thảo đề tài, đề án, chương trình, dự án cấp Bộ, ngành hoặc cấp tỉnh và đã được cấp có thẩm quyền nghiệm thu hoặc phê duyệt; Có văn bản giao nhiệm vụ của người có thẩm quyền về việc chủ trì xây dựng báo cáo thẩm định, thẩm tra, chỉnh lý văn bản quy phạm pháp luật; Có kinh nghiệm trong lĩnh vực hành chính, công vụ hoặc trong hoạt động lãnh đạo, quản lý. Tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng Công chức cấp huyện ngạch Chuyên viên cao cấp phải đáp ứng các tiêu chuẩn về trình độ đào tạo, bồi dưỡng như sau: Có bằng tốt nghiệp đại học trở lên với chuyên ngành đào tạo phù hợp với ngành, lĩnh vực công tác; Có bằng tốt nghiệp cao cấp lý luận chính trị hoặc cao cấp lý luận chính trị - hành chính hoặc cử nhân chính trị hoặc có giấy xác nhận trình độ lý luận tương đương cao cấp lý luận chính trị của cơ quan có thẩm quyền; Có chứng chỉ bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý nhà nước ngạch Chuyên viên cao cấp hoặc có bằng tốt nghiệp cao cấp lý luận chính trị - hành chính; Có chứng chỉ ngoại ngữ với trình độ tương đương bậc 4 khung năng lực ngoại ngữ Việt Nam theo quy định tại Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24/01/2014 của Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành khung năng lực ngoại ngữ 6 bậc dùng cho Việt Nam; Có chứng chỉ tin học với trình độ đạt chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin cơ bản theo quy định tại Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11 14 tháng 3 năm 2014 của Bộ trưởng Bộ Thông tin và Truyền thông quy định Chuẩn kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin hoặc chứng chỉ tin học ứng dụng tương đương. - Đối với ngạch Chuyên viên chính (mã số: 01.002) Tiêu chuẩn về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ Công chức cấp huyện ngạch Chuyên viên chính cần có những tiêu chuẩn chung về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ cụ thể: Nắm vững đường lối, chủ trương của Đảng và pháp luật của Nhà nước; hệ thống chính trị, hệ thống tổ chức các cơ quan nhà nước, chế độ công vụ; Chủ trì, tổ chức xây dựng hoàn thiện thể chế; chủ trì xây dựng các văn bản quy phạm pháp luật; Thành thạo kỹ năng soạn thảo văn bản hành chính theo đúng thể thức, quy trình, thủ tục và thẩm quyền; Hướng dẫn, tổ chức thực hiện các chế độ, chính sách đảm bảo theo quy định pháp luật; Tổ chức phối hợp, tổ chức kiểm tra, tổng kết thực thi chính sách theo ngành, lĩnh vực hoặc địa phương; Nắm được tình hình và xu thế phát triển ngành, lĩnh vực công tác trong nước và thế giới; Đối với công chức dự thi nâng ngạch Chuyên viên chính thì trong thời gian giữ ngạch Chuyên viên hoặc tương đương đã chủ trì hoặc tham gia xây dựng, thẩm định ít nhất 01 văn bản quy phạm pháp luật hoặc đề tài, đề án, dự án, chương trình nghiên cứu khoa học cấp bộ, ngành hoặc cấp tỉnh, cấp huyện mà cơ quan sử dụng công chức được giao chủ trì nghiên cứu, xây dựng; đã được cấp có thẩm quyền ban hành hoặc nghiệm thu. Cụ thể như sau: Có quyết định của người có thẩm quyền cử tham gia Ban soạn thảo hoặc Tổ biên tập văn bản quy phạm pháp luật; 15