BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI NGUYỄN HÀ TRUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC HÀ NỘI - 2015 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO BỘ LAO ĐỘNG - THƯƠNG BINH VÀ XÃ HỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC LAO ĐỘNG – XÃ HỘI NGUYỄN HÀ TRUNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị nhân lực Mã số : 60340404 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN THỊ MINH HIỀN HÀ NỘI - 2015 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, chưa được công bố trong bất cứ một công trình nghiên cứu nào. Tình hình số liệu sử dụng trong luận văn từ các nguồn chính thống đảm bảo độ tin cậy. Tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về đề tài nghiên cứu của mình. Tác giả Nguyễn Hà Trung I MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..................................................................... IV DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU ............................................................ V LỜI MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài ...................................................................................... 1 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài ............................ 2 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn ........................................ 4 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu................................................................ 4 5. Phương pháp nghiên cứu ......................................................................... 4 6. Kết cấu của luận văn ................................................................................ 5 CHƯƠNG 1:MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CỦA CƠ SỞ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI................. 6 1.1.Tổng quan về công tác đào tạo của ngân hàng thương mại ................. 6 1.1.1. Khái niệm và đặc điểm đào tạo của ngân hàng thương mại................... 6 1.1.2. Vaitrò củađàotạo................................................................................... 7 1.2. Nhữngnội dung cơbảncủa hoạt động đào tạo ngân hàng thương mại ..................................................................................................................... 10 1.2.1. Xácđịnhnhu cầu đào tạo...................................................................... 10 1.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo ................................................................. 13 1.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo .................................................... 17 1.2.4. Đánh giá kết quả hoạt động đào tạo .................................................... 18 1.3. Một số vấn đề cơ bản về chất lượng đào tạo của cơ sở đào tạo ngân hàng thương mại ........................................................................................ 18 1.3.1. Khái niệm chất lượng đào tạo của ngân hàng thương mại ................... 18 1.3.2. Các điều kiện đảm bảo chất lượng đào tạo của cơ sở đào tạo ngân hàng thương mại ................................................................................................... 21 1.3.3. Đánh giá chất lượng đào tạo của cơ sở đào tạo ngân hàng thương mại 22 1.3.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo ................................... 24 1.4. Chất lượng đào tạo của một số cơ sở đào tạo ngân hàng thương mại - Bài học đối với Trường đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam ........ 28 1.4.1. Trường đào tạo cán bộ BIDV ............................................................. 28 1.4.2. Trường Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực Vietinbank .................. 31 II 1.4.3. Bài học kinh nghiệm đối với Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam ...................................................................................................... 32 CHƯƠNG 2:THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CỦA TRƯỜNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ NHNNo&PTNT VIỆT NAM ................ 34 2.1. Khái quát về Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam .... 34 2.1.1. Lược sử quá trình hình thành và phát triển.......................................... 34 2.1.2. Hoạt động đào tạo của Trường ĐTCB ................................................ 38 2.2. Thực trạng công tác đào tạo cán bộ của Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam ......................................................................... 41 2.2.1. Tổ chức nghiên cứu xác định nhu cầu đào tạo .................................... 41 2.2.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo ................................................................. 43 2.2.3. Tổ chức thực hiện kế hoạch đào tạo .................................................... 55 2.2.4. Kết quả đào tạo của Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam giai đoạn 2010 - 2014 ................................................................................... 57 2.2.5. Thực trạng chất lượng đào tạo của Trường Đào tạo cán bộ NHNo&PTNT Việt Nam.............................................................................. 63 2.3. Đánh giá tổng hợp chất lượng đào tạo của Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam ......................................................................... 71 2.3.1. Những kết quả đạt được...................................................................... 71 2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân .......................................................... 73 CHƯƠNG 3:GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAOCHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ CỦATRƯỜNG ĐÀO TẠO CÁN BỘ NHNNo&PTNT VIỆT NAM ................................................................................................. 75 3.1. Định hướng hoạt động của Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam ..................................................................................................... 75 3.1.1. Định hướng hoạt động của NHNNo&PTNT Việt Nam....................... 75 3.1.2. Định hướng về hoạt động của Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam ...................................................................................................... 76 3.2. Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ của Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam ....................................................... 77 3.2.1. Đổi mới công tác xác định nhu cầu đào tạo và lập kế hoạch đào tạo ... 78 3.2.2. Hoàn thiện nội dung, đổi mới phương pháp đào tạo............................ 80 3.2.3. Hoàn thiện công tác tổ chức quản lý đào tạo ....................................... 85 3.2.4. Nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên, cán bộ quản lý đào tạo ........ 87 III 3.2.5. Đầu tư hơn nữa vào cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ cho việc dạy và học........................................................................................................... 92 3.2.6. Tăng cường hợp tác quốc tế trong lĩnh vực đào tạo ............................ 94 3.2.7. Hoàn thiện mô hình tổ chức của Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam ........................................................................... 94 3.3. Khuyến nghị đối với NHNNo&PTNT Việt Nam................................. 97 KẾT LUẬN ............................................................................................... 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................. 102 PHỤ LỤC.................................................................................................. 104 IV DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT NHNNo&PTNT Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển nông thôn CB Cán bộ CBNV Cán bộ nhân viên ĐTCB Đào tạo cán bộ HCNS Hành chính nhân sự KHTH Kế hoạch tổng hợp NHTM Ngân hàng thương mại QLĐT Quản lý đào tạo Trường Đào tạo cán bộ Ngân hàng Nông nghiệp và Phát Trường ĐTCB triển nông thôn Việt Nam V DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU TRANG Sơ đồ 1.1: Quan hệ giữa mục tiêu và chất lượng đào tạo 21 Sơ đồ 2.1: Mô hình tổ chức Trường Đào tạo cán bộ 36 NHNNo&PTNT Việt Nam Bảng 2.1: Số lượng CBNV năm 2014 của Trường ĐTCB 38 Bảng 2.2: Kết quả hoạt động 2010 - 2014 của Trường ĐTCB 40 Bảng 2.3: Nội dung các chương trình đào tạo đối với CBNV 47 Bảng 2.4: Thống kê số lượng giảng viên nội bộ năm 2014 49 Bảng 2.5: Thực trạng cơ sở vật chất của Trường ĐTCB năm 53 2014 Bảng 2.6: Tiền thù lao chi trả cho giảng viên kiêm chức và cơ 54 hữu trong hệ thống NHNo&PTNT Việt Nam Bảng 2.7: Kinh phí đào tạo của Trường ĐTCB giai đoạn 2010 - 54 2014 Bảng 2.8: Tổng hợp kết quả đào tạo giai đoạn 2010 - 2014 57 Bảng 2.9: Kết quả đào tạo Cán bộ mới tuyển dụng giai đoạn 58 2010 - 2014 Bảng 2.10: Kết quả đào tạo nhóm CBNV, chuyên viên giai đoạn 59 2010 - 2014 Bảng 2.11: Kết quả đào tạo nhóm CB quản lý, lãnh đạo giai đoạn 62 2010 - 2014 Bảng 2.12: Đánh giá mức độ truyền đạt kiến thức của giảng viên 63 giai đoạn 2010 - 2014. Bảng 2.13: Kết quả tổng hợp về thái độ, phương pháp làm việc 66 của cán bộ tham gia tổ chức đào tạo và cách thức tổ chức khóa học giai đoạn 2010 - 2014 Bảng 2.14: Kết quả tổng hợp về chất lượng các điều kiện về cơ sở 66 vật chất và phục vụ hậu cần giai đoạn 2010 - 2014 Bảng 2.15: Xếp loại học viên hoàn thành khóa học giai đoạn 2010 67 - 2014 Bảng 2.16: Tỷ lệ đánh giá về mức độ nội dung các khóa đào tạo 69 liên quan đến công việc thực tiễn giai đoạn 2010 - 2014 Bảng 2.17: Đánh giá của các đơn vị, chi nhánh về học viên sau 71 đào tạo Sơ đồ 3.1: Hoàn thiện Mô hình tổ chức của Trường ĐTCB 95 1 LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Tiến trình hội nhập quốc tế của Việt Nam, nhất là từ khi trở thành thành viên chính thức của WTO, đã mang lại nhiều cơ hội nhưng cũng không ít thách thức đối với hệ thống ngân hàng thương mại Việt Nam. Thách thức lớn nhất làcác ngân hàng thương mại Việt Nam đang đối mặt với sức ép cạnh tranh ngày càng gay gắtcủa thị trường ngân hàng trong nước và nước ngoài. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam không nằm ngoài ngoại lệ trên.Trong cạnh tranh, NHNNo&PTNT Việt Nam có thế mạnh về mạng lưới rộng khắp đất nước, số lượng khách hàng lớn, có kinh nghiệm trên thị trường nông nghiệp - nông thôn. Tuy nhiên, năng lực cạnh tranh của NHNNo&PTNT Việt Nam còn nhiềuhạn chế, nhất là về chất lượng nhân lực còn thấp, chưa đáp ứng được yêu cầu kinh doanh của ngân hàng hiện đại. Để khắc phục hạn chế này, NHNNo&PTNT Việt Namđã có nhiều biện pháp, trong đó công tác đào tạo được ban lãnh đạo ngân hàng xác định là biện pháp quan trọng và có tính quyết định và là điều kiện đảm bảo cho NHNNo&PTNT Việt Namphát triển bền vững trong cạnh tranh và hội nhập. Điều đó được thể hiện trong việc hoàn thiện mô hình tổ chức đào tạo của NHNNo&PTNT Việt Nam,đã thành lập Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam vào ngày 29/10/2010 theo quyết định số 1218/QĐ-HĐQT-TCCB trên cơ sở Trung tâm Đào tạo NHNNo&PTNT Việt Nam.Có thể thấy, việc thành lập Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam là một quyết sách đúng, phản ánh quyết tâm cao của Ban lãnh đạo trong nâng cao chất lượng công tác đào tạo, từng bước hình thành một hệ thống đào tạo chuyên nghiệp và hiện đại của NHNNo&PTNT Việt Nam. 2 Gần 15 năm hoạt động và phát triển, Trường Đào tạo cán bộNHNNo&PTNT Việt Namđã tổ chức thành công hàng nghìn khóa đào tạo và tập huấn hàng chục nghìn lượt cán bộ trong tổ chức được đào tạo. Tuy nhiên, chất lượng đào tạo cán bộ của Trường Đào tạo cán bộNHNNo&PTNT Việt Nam vẫn còn những hạn chế như:Nội dung chương trình đào tạo chưa phù hợp, trình độđội ngũ cán bộ quản lý và giảng viên chưa đáp ứng yêu cầu, chất lượngcông tác tổ chức quản lý đào tạo thấp, cơ sở vật chất chưa đáp ứng yêu cầu đào tạo... Từ thực tiễn trên, em chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ của Trường Đào tạo cán bộ Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam” làm đề tài luận văn tốt nghiệp. 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Đào tạo là một trong những nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực, nên đã được đề cập trong hầu hết những sách, giáo trình về quản trị nhân lực, tiêu biểu là các cuốn sách: Quản trị nguồn nhân lực, tác giả Trần Kim Dung (2011);Giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Hoàng Văn Hải, Vũ Thùy Dương (2010);Giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2004); Giáo trình Quản trị nhân lực, tác giả Lê Thanh Hà (2009)... đã trình bày tổng quát một số lý luận cơ bản về đào tạo. Trong những năm gần đây có khá nhiều nghiên cứu khác nhau về đào tạo và chất lượng đào tạo. Có thể nêu lên một số công trình tiêu biểu như sau: - Các công trình “Quản lí chất lượng trong nhà trường” năm 1992 của West Burnham, “Quản lí chất lượng lấy nhà trường làm cơ sở” năm 1993 của Dorothy Myers và Robert Stonihill, “Quản lí chất lượng trong giáo dục” năm1997 của Taylor.A. F.Hill. Những công trình này đã đưa ra những quan 3 điểmvà phương pháp vận dụng các nội dung quản lý chất lượng trong sản xuất vào đổi mới quản lý chất lượng trong giáo dục - Đề tài nghiên cứu khoa học: "Đào tạo nguồn lực con người trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ngân hàng",Lê Trọng Khanh, học viện Ngân hàng,Hà Nội, 2003;Đề tài khoa học: "Những vấn đề cơ bản về đổi mới công tác quản lýđào tạo và nghiên cứu khoa học phù hợp với hoạt động ngân hàng trong nền kinh tế thị trường", Vũ Thị Liên, Hà Nội, 2001... Các công trình nghiên cứu nói trên đãđề cập tới những khía cạnh khác nhau về nhân lực, như vai trò của nhân lực, nhu cầu đào tạo và phát triển nhân lực của ngành ngân hàng. - Luận án tiến sĩ: “Nâng cao chất lượng đào tạo trình độ đại học thông qua hợp tác giữa các trường đại học khối kinh tế và doanh nghiệp trên địa bàn Hà Nội”, Phạm Văn Nam, 2014, đã chỉ ra để đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực trình độ đại học đáp ứng nhu cầu xã hội cần có sự hợp tác giữa nhà trường và doanh nghiệp để giải quyết một loạt các vấn đề cả hai phía đều quan tâm.Luận án tiến sĩ: “Thực trạng quản lý chất lượng đào tạo của các trường dạy nghề trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh” đã đánh giá được thực trạng quản lý chất lượng đào tạo nghề của các trường dạy nghề trên địa bàn tỉnh Bắc Ninh và đã đề xuất các các chương trình/nhóm giải pháp can thiệp để nâng cao chất lượng đào tạo của các trường dạy nghề. Như vậy, đã có một số công trình nghiên cứu về việc đào tạo và chất lượng đào tạoở những góc độ, không gian, thời gian khác nhau, nhưng tại NHNNo&PTNT Việt Nam chưa có công trình nào nghiên cứu sâu về nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ của trường đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam. Vì vậy, đề tài “Nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ của Trường Đào tạo cán bộ Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt 4 Nam”có cách tiếp cận, nội dung và phạm vi nghiên cứu không trùng lặp với những công trình đã công bố. 3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn Mục đích nghiên cứu: Luận văn làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản và thực trạng chất lượng đào tạo của Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam; đề xuất một sốgiải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ của Trường Đào tạo cán bộNHNNo&PTNT Việt Nam Nhiệm vụ nghiên cứu: - Hệ thống hóa và làm rõ một số vấn đề cơ bản về chất lượng đào tạo cán bộ của ngân hàng thương mại. - Đánh giá đúng thực trạng chất lượng đào tạo cán bộ của Trường Đào tạo cán bộNHNNo&PTNT Việt Nam. - Đề xuất hệ thống giải pháp, nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ của Trường Đào tạo cán bộNHNNo&PTNT Việt Nam. 4. Đối tượng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo có phạm vi và nội dung khá rộng. Đề tài chỉ tập trung nghiên cứu công tác đào tạo của NHTM. - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu tại Trường Đào tạo cán bộNHNNo&PTNT Việt Nam. Lấy thực tế từ 2010 - 2014 làm cơ sở minh chứng. 5. Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp thống kê: Tổng hợp số liệu của Trường ĐTCB có liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực. - Phương pháp phân tích: Phân tích các báo cáo liên quan đến tình hình hoạt động của Trường ĐTCB. 5 - Phương pháp so sánh: Sử dụng so sánh để đối chiếu giữa các kỳ và năm hoạt động của Trường ĐTCB. 6. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung luận văn được kết cấu thành 3 chương: Chương 1: Một số vần đề cơ bản về chất lượng đào tạo của cơ sở đào tạo ngân hàng thương mại. Chương 2: Thực trạng chất lượng đào tạo của Trường Đào tạo cán bộ NHNNo&PTNT Việt Nam. Chương 3: Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ của Trường Đào tạo cán bộNHNNo&PTNT Việt Nam. 6 CHƯƠNG 1 MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO CỦA CƠ SỞ ĐÀO TẠO NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI 1.1.Tổng quan về công tác đào tạo của ngân hàng thương mại 1.1.1. Khái niệmvà đặc điểm đào tạo của ngân hàng thương mại Hoạt động đào tạo của NHTM là một quá trình cho phép người lao động của ngân hàng tiếp thu các kiến thức, kỹ năng mới và thay đổi quan niệm, hành vi và nâng cao khả năng thực hiện tốt hơn công việc của cá nhân. Điều này cũng có nghĩa là đào tạo nhằm giúp cho nhân viên ngân hàng biết gì, làm như thế nào, làm tốt hơn và quan điểm của họ đối với công việc; mối quan hệ của họ đối với đồng nghiệp trong hoạt động ngân hàng. Mặc dù còn có những quan niệm khác nhau về đào tạo của NHTM, nhưng đã có sự thống nhất là đào tạo thường liên quan đến qui trình trang bị kiến thức, kỹ năng chuyên biệt của ngành ngân hàng nhằm giúp cho CBNV thực hiện tốt hơn những công việc họ được giao. Trong đào tạo của NHTM được phân thành hai loại là đào tạo chung và đào tạo chuyên môn sâu: - Đào tạo chung là trang bị những kiến thức tổng hợp của ngành ngân hàng hoặc một số lĩnh vực chuyên môn nghiệp vụ ngân hàng. - Đào tạo chuyên sâu là trang bị những thông tin và kỹ năng chuyên môn sâu của nghiệp vụ ngân hàng. Từ cách hiểu trên có thể thấy đào tạo chung hay đào tạo chuyên sâu của NHTM đều hướng vào trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết phù hợp với công việc hiện tại của nhân viên để họ thực hiện tốt công việc hiện tại mà lãnh đạo 7 ngân hàng giao cho. Từ cách hiểu trên có thể thấy hoạt động đào tạo của các cơ sở đào tạo NHTM có những đặc điểm sau: Thứ nhất, cơ sở đào tạo của mỗi NHTM được thành lập nhằm phục vụ cho nhu cầu đào tạo nâng cao trình độ, kiến thức chuyên môn cho đội ngũ CBNV của chính NH. Vì vậy đào tạo của các cơ sở đào tạo NHTM không nằm trong hệ thống giáo dục và đào tạo quốc gia, không được cấp bằng mà chỉ được cấp các chứng chỉ chuyên môn nghiệp vụ. Thứ hai, đối tượng đào tạo của các cơ sở đào tạo NHTM chủ yếu là đội ngũ CBNV của bản thân hệ thống ngân hàng và thường được phân thành: Cán bộ mới tuyển dụng; CBNV, chuyên viên và CB quản lý, lãnh đạo. Thứ ba, nội dung chương trình đào tạo của các NHTM khá phong phú. Bởi đội ngũ CBNV ngân hàng đông về số lượng, cơ cấu nghiệp vụ ngân hàng gồm nhiều nghiệp vụ và kỹ năng nghiệp vụ khác nhau nhưng lại có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Thứ tư, đội ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo NHTM rất đa dạng gồm giảng viên cơ hữu, giảng viên kiêm nhiệm là cán bộ chuyên môn của chính ngân hàng và giảng viên mời ngoài. 1.1.2.Vaitrò củađàotạo Đào tạo nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng trong hoạt động kinh doanh của các NHTM: - Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện tiên quyết đối với sự tồn tại và phát triển của NHTM trong cạnh tranh và hội nhập: +Đàotạogiúpnângcaonăngsuấtlaođộng: Thông qua công tác đào tạo mà kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ của cán bộ, nhân viên ngân hàng được 8 nâng cao, giúp họ trở nên “thích hợp” với công việc hơn. Do đó, hiệu quả thực hiện công việc được nâng cao, khả năng tiếp cận và vận hành công nghệ cũng được cải thiện hơn, đồng thời nâng cao mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc mang lại năng suất lao động cao hơn cho tổ chức. +ĐàotạođảmbảosựduytrìvàpháttriểncủacácNHTM: Công tác đào tạo theo những chương trình mới còn giúp duy trì và nâng cao đội ngũ nhân lực có chất lượng, giúp nâng cao trình độ, kỹ năng, phẩm chất đạo đức, ý thức kỷ luật, khả năng xử lý tình huống cũng như sự nhanh nhạy với thịtrường phù hợp với xu thế phát triển chung của xã hội và của ngành ngân hàng từ đó duy trì và phát triển tổ chức. +Đàotạogiúphạnchếtốiđachiphídànhchocáchoạtđộngkiểmtra,giámsát: đào tạo giúp người lao động nâng cao trình độ và nhận thức của mình, do đó, họ sẽ có trách nhiệm hơn với công việc, mong muốn được đóng góp nhiều hơn cho tổ chức và làm việc hiệu quả hơn, chính xác hơn. Vì vậy, họ sẽ chủ động làm việc mà không bắt buộc phải có sự giám sát chặt chẽ của người quản lý. Nhà quản lý vì vậy mất ít thời gian hơn vào việc giám sát, theo dõi những việc vụn vặt, có nhiều thời gian để định hướng những tầm nhìn mới cho tổ chức. Điều này cũng giảm bớt sự căng thẳng giữa nhân viên và người quản lý trong các NHTM. +Đàotạonângcaochấtlượngsảnphẩm,dịchvụnhờđónângcaonănglựccạn htranhchoNHTM: Khi được đào tạo về nghiệp vụ, về kỹ năng, người lao động hiểu được yêu cầu công việc, họ sẽ làm việc tốt hơn, nhờ đó, chất lượng sản phẩm dịch vụ sẽ được nâng cao rõ rệt. Có sự chuyển biến tích cực trong lao động sẽ khiến khách hàng hài lòng về sản phẩm dịch vụ và tin dùng hơn. Trong thời đại kĩ thuật phát triển như vũ bão, Các NHTM cạnh tranh bằng 9 chất lượng dịch vụ và công nghệ thì hoạt động này góp phần tạo lợi thế cạnh tranh, nâng cao tính ổn định và năng động của các Ngân hàng. +Đàotạotăngcườngsựgắnbógiữalaođộngvà nâng cao năng suất lao độngNHTM:Người lao động được tạo điều kiện để học tập, họ sẽ thấy sự quan tâm cần thiết của tổ chức đối với mình, điều này sẽ tạo thúc đẩy họ mong muốn được làm việc lâu dài tại đó. Ngoài ra, mọi Ngân hàng hiện nay có thể căn cứ vào những chương trình đào tạo khác nhau để đưa ra những quy định khác nhau để giữ người lao động. Chẳng hạn, với các Ngân hàng cho nhân viên đi học cao học trong và ngoài nước, họ sẽ đưa ra quy định ràng buộc nhân viên sau khi đi học phải làm việc cho họ tối thiểu bao nhiêu năm. Đây thực ra là một hình thức đầu tư cho nguồn nhân lực, đem lại lợi ích lâu dài cho cả ngân hàng và cá nhân người lao động. Nhờ đó, ngườilao động cũng thấy muốn gắn bó với ngân hàng và ngân hàng cũng giữ được người tài, tăng sức cạnh tranh cho tổ chức. + Đàotạolà công cụ để phát triểnthuhútnguồnnhânlực: Một NHTM biết cách tạo ra cơ hội và phát triển cho nhân viên sẽ thu hút được nhiều nhân lực trẻ, chất lượng cao mong muốn được làm việc cho tổ chức. Đối với nguồn nhân lực trẻ, đặc biệt là những sinh viên mới ra trường, cơ hội được học hỏi và phát triển bản thân, phát triển sự nghiệp là mong muốn cháy bỏng của họ. Hãng tư vấn nhân sự Ernst & Young (Anh quốc) vừa tiến hành một cuộc điều tra đối với hơn 1.000 sinh viên vừa tốt nghiệp về các yếu tố ảnh hưởng tới lựa chọn công việc trong tương lai và phát hiện có tới 44% coi trọng cơ hội được đào tạo thêm trong khi chỉ 18% quan tâm đến mức lương, thưởng. Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được khám phá, trải nghiệm và thách thức, đó là những điểm khác biệt của một nhân viên mới rời ghế nhà trường so với một nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao động. Điều đó chi phối cách chọn lựa công việc tương lai của họ. 10 + Đàotạogiúpngườilaođộngcóđiềukiệnbùđắpnhữngkiếnthức,kỹnăngcònthiếuhụt vàhọchỏinhữngkiếnthức,kĩnăngmới: Từ đó giúp người lao động làm việc một cách chuyên nghiệp hơn, tự tin hơn và thích ứng tốt hơn với những thay đổi công nghệ và môi trường làm việc của NHTM tạo ra hiệu quả công việc cao hơn. +Đàotạotạoracơhộithăngtiếntốthơnchongườilaođộng:Vì qua đào tạo, kĩ năng, trình độ chuyên môn của người lao động sẽ tốt hơn, kết hợp với những kinh nghiệm có được trong quá trình lao động sẽ góp phầnphát huy khả năng và sự sáng tạo của người lao động. Do đó, họ sẽ có nhiều cơ hội được giao cho những nhiệm vụ khó khăn và quan trọng hơn, có nhiều hơn cơ hội để thể hiện mình và đóng góp nhiều hơn cho Ngân hàng. Từ đó sẽ tạo ra cơ sở để các nhà quản lý làm căn cứ để cất nhắc họ vào những vị trí cao hơn. 1.2. Nhữngnội dung cơbảncủa hoạt động đào tạo ngân hàng thương mại 1.2.1. Xácđịnhnhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo là công đoạn đầu tiên trong quy trình đào tạo và là một trong những khâu cơ bản có tính quyết định đến chất lượng đào tạo. Xác định nhu cầu đào tạo là quá trình sử dụng các phương pháp để thu thập và phân tích thông tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc và xác định nhu cầu đào tạo hiện có phải là giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của từng CBNV trong các NHTM để phù hợp với tình hình, mục tiêu, định hướng và đặc điểm vị trí công việc. Việc xác định nhu cầu đào tạo cho đội ngũ CBNV thường căn cứ chủ yếu vào: 11 Thứ nhất, phân tích môi trường kinh doanh: Chủ trương, chính sách, pháp luật của Nhà nước, Chính phủ; Yêu cầu của công cuộc cải cách và hội nhập quốc tế. Thứ hai, phân tích tổ chức: Chiến lược kinh doanh, chiến lược phát triển nguồn nhân lực; Mục tiêu dài hạn, trung hạn và ngắn hạn của bản thân ngân hàng; Thứ ba, phân tích tác nghiệp (yêu cầu về năng lực): Bản mô tả công việc đối với vị trí yêu cầu; Tiêu chuẩn, yêu cầu và mức độ hoàn thành công việc; Thứ tư, phân tích bản thân đối tượng cần đào tạo (thực trạng năng lực): Các chương trình đào tạo cũ không còn hiệu quả hoặc không còn phù hợp; Thực trạng năng lực đội ngũ CBNV hiện tại; Nhu cầu nâng cao năng lực của cá nhân. Qua các căn cứ nêu trên sẽ giúp các đơn vị đào tạo xác định được nhu cầu tổng thể về đào tạo đối với đội ngũ CBNV của mỗi NHTM. Phương pháp xác định nhu cầu đào tạo Một số phương pháp thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo gồm: - Phương pháp điều tra thông qua bảng hỏi Phương pháp sử dụng phiếu điều tra, phiếu khảo sát với các câu hỏi được thiết kế sẵn để xác định nhu cầu đào tạo. Nội dung chủ yếu của phương pháp này là tiến hành điều tra CB lãnh đạo tại các đơn vị, và những người trực tiếp cần đào tạo. Phiếu điều tra cần chuẩn bị thật kỹ về nội dung câu hỏi để xác định nhu cầu đào tạo cả về hình thức, nội dung và số lượng. 12 Ưu điểm của phương pháp này là đơn giản, dễ tiến hành và có thể lấy được thông tin cập nhật. Tuy nhiên, việc điều tra nhu cầu đào tạo trên quy lớn nên khó thực hiện. Bên cạnh đó, kết quả điều tra phụ thuộc vào ý chí chủ quan của người được điều tra nên mức độ chính xác thấp. - Phương pháp phân tích dữ liệu Đây phương pháp sử dụng các văn bản, tư liệu sẵn có liên quan đến sự phát triển của mỗi NHTM, bản mô tả công việc, các yêu cầu thực hiện công việc và tiêu chuẩn công việc để xác định nhu cầu đào tạo. Nội dung cơ bản của phương pháp này là xác định nhu cầu đào tạo thông qua phân tích tư liệu đối với đội ngũ CBNV hiện tại và đội ngũ kế cận trong tương lai thông qua so sánh, đánh giá giữa năng lực hiện tại và yêu cầu công việc, từ đó dự báo nhu cầu đào tạo của họ. Ưu điểm của phương pháp này là dễ tiến hành, hữu hiệu trong việc xác định năng lực còn thiếu. Tuy nhiên, kết quả của phương pháp này phụ thuộc vào việc xây dựng bản mô tả công việc và mang nhiều ý chí chủ quan. - Phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua hội thảo, hội nghị Phương pháp phỏng vấn trực tiếp, tổ chức hội thảo là phương pháp tổ chức cuộc nói chuyện, hội thảo, hội nghịvề công tác đào tạo. Thông qua hội nghị, sẽ có những câu hỏi nhằm mục đích thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo. Nội dung chủ yếu của phương pháp này là nhằm xác định chính xác hơn nhu cầu đào tạo trên cơ sở các kết quả điểu tra sơ bộ đã có. Ưu điểm của phương pháp này là tốn ít thời gian và dễ nắm bắt trực tiếp, chính xác nhu cầu. Tuy nhiên, kết quả phương pháp này phụ thuộc rất