BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------------- NGUYỄN THỊ HƯƠNG DỊU TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC HƯỚNG VỀ THAY ĐỔI THÔNG QUA SỰ TRAO ĐỔI LÃNH ĐẠO – NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC CỤC HẢI QUAN TÂY NINH LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017 BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HCM -------------- KHOA QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC NGUYỄN THỊ HƯƠNG DỊU TÁC ĐỘNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC HƯỚNG VỀ THAY ĐỔI THÔNG QUA SỰ TRAO ĐỔI LÃNH ĐẠO – NHÂN VIÊN: TRƯỜNG HỢP CÔNG CHỨC CỤC HẢI QUAN TÂY NINH Chuyên ngành: Quản lý công Mã số: 60340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. BÙI THỊ THANH TP. Hồ Chí Minh - Năm 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi tên là Nguyễn Thị Hương Dịu, thực hiện nghiên cứu luận văn thạc sĩ “Tác động của phong cách lãnh đạo đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi thông qua sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên: trường hợp công chức Cục Hải quan Tây Ninh”. Tôi xin cam đoan nội dung của luận văn này là do chính tôi nghiên cứu và thực hiện với sự hướng dẫn của PGS.TS. Bùi Thị Thanh. Các kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tây Ninh, ngày 10 tháng 11 năm 2017 Người cam đoan Nguyễn Thị Hương Dịu TÓM TẮT NGHIÊN CỨU Mục tiêu của nghiên cứu này là tìm ra các phong cách lãnh đạo tác động đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên tại Cục Hải quan Tây Ninh và từ đó, sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên tác động hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi. Dựa vào các kết quả nghiên cứu trước đây về sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên và hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi, bài nghiên cứu tham khảo các thang đo phù hợp với mục tiêu nghiên cứu; sau đó, điều chỉnh thang đo và xây dựng Bảng câu hỏi thông qua phương pháp thảo luận nhóm. Cuối cùng, nghiên cứu đưa ra mô hình đo lường các phong cách lãnh đạo tác động đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên và sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên tác động hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi. Phương pháp nghiên cứu sử dụng để kiểm định mô hình đo lường và mô hình lý thuyết gồm 2 bước chính: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nghiên cứu định tính được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung, tiếp đó, phỏng vấn thử 20 công chức nhằm điều chỉnh câu từ cho phù hợp với bối cảnh tại Việt Nam. Nghiên cứu định lượng được thực hiện với mẫu khảo sát là 182 phiếu, sử dụng kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo, phân tích nhân tố khám phá EFA và phân tích hồi qui. Kết quả nghiên cứu cho thấy tất cả các giả thuyết nghiên cứu đều được chấp nhận, cụ thể, sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên chịu tác động dương bởi 3 nhân tố: (1) lãnh đạo chuyển dạng, (2) lãnh đạo đạo đức, (3) lãnh đạo chuyển tác; và sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên tác động dương đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi. Từ các kết quả nghiên cứu, bài nghiên cứu này đưa ra các đóng góp về mặt học thuật cũng như về mặt thực tiễn nhằm giúp các nhà lãnh đạo Cục Hải quan Tây Ninh điều chỉnh sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên, xây dựng và định hình phong cách lãnh đạo phù hợp để thúc đẩy hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi của các nhân viên trong đơn vị. MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN TÓM TẮT NGHIÊN CỨU MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC CÁC HÌNH DANH MỤC VIẾT TẮT CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI ....................................................................1 1.1 Lý do chọn đề tài .......................................................................................................1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................................5 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................................5 1.4 Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................................5 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài .......................................................................................6 1.6 Kết cấu luận văn ........................................................................................................6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU .......................8 2.1 Phong cách lãnh đạo ..................................................................................................8 2.1.1 Khái niệm lãnh đạo ............................................................................................. 8 2.1.2 Các thuyết về lãnh đạo ........................................................................................9 2.1.3 Phong cách lãnh đạo.......................................................................................... 10 2.2 Hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi (Change-oriented organizational citizenship behaviors) ....................................................................................................10 2.3 Sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên (Leader - member exchange) .............................. 11 2.4 Mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo với sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên .........12 2.5 Mối quan hệ giữa sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên với hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi ..........................................................................................................13 2.6 Các nghiên cứu trước có liên quan ..........................................................................14 2.6.1 Nghiên cứu của Bettencourt (2004) ..................................................................14 2.6.2. Nghiên cứu củaVigoda-Gadot và Beeri (2011) ...............................................16 2.6.3 Nghiên cứu của Walumbwa và cộng sự (2011) ................................................17 2.7 Đề xuất mô hình nghiên cứu ...................................................................................18 CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................................25 3.1 Quy trình nghiên cứu ............................................................................................... 25 3.2 Nghiên cứu định tính ............................................................................................... 26 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính ...........................................................................26 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính ............................................................................26 3.3. Nghiên cứu định lượng ........................................................................................... 31 3.3.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu ..................................................................................31 3.3.2 Thiết kế bảng câu hỏi ........................................................................................32 3.3.3 Thu thập dữ liệu ................................................................................................ 33 3.3.4. Phương pháp phân tích dữ liệu ........................................................................33 CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ..................................................................35 4.1 Thống kê mô tả mẫu ................................................................................................ 35 4.2 Đánh giá độ tin cậy thang đo ...................................................................................36 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA) .........................................................................38 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần của thang đo các phong cách lãnh đạo .............................................................................................................................. 38 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên ...........41 4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá thang đo hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi ............................................................................................................................... 42 4.4 Phân tích hồi qui ......................................................................................................43 4.4.1 Phân tích hệ số tương quan ...............................................................................44 4.4.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình ....................................................................45 4.4.2.1 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi qui bội ............................................45 4.4.2.2 Đánh giá sự phù hợp của mô hình hồi qui đơn ...........................................46 4.4.3 Kiểm định độ phù hợp của mô hình ..................................................................46 4.4.3.1 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui bội .........................................46 4.4.3.2 Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi qui đơn ........................................47 4.4.4 Kết quả phân tích hồi qui và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố ....48 4.4.4.1 Kết quả phân tích hồi qui bội và đánh giá mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố.....................................................................................................................48 4.4.4.2 Kết quả phân tích hồi qui tuyến tính đơn và đánh giá mức độ ảnh hưởng .49 4.5 Thảo luận kết quả nghiên cứu .................................................................................55 4.6 Kiểm định hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi với các biến định tính .....57 4.6.1 Kiểm định hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi giữa nam và nữ ........57 4.6.2 Kiểm định hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi giữa các nhóm tuổi khác nhau ...................................................................................................................58 4.6.3 Kiểm định hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi giữa các nhóm có trình độ học vấn khác nhau .................................................................................................59 4.6.4 Kiểm định hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi giữa sự khác biệt theo chức vụ .......................................................................................................................60 CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ............................................................. 62 5.1 Tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu .................................................................62 5.2 Kiến nghị .................................................................................................................63 5.2.1 Đối với lãnh đạo chuyển dạng ..........................................................................63 5.2.2 Đối với lãnh đạo đạo đức ..................................................................................64 5.3.3 Đối với lãnh đạo chuyển tác..............................................................................65 5.4. Hạn chế nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ..............................................66 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1: Thang đo lãnh đạo chuyển tác ......................................................................... 27 Bảng 3.2:Thang đo lãnh đạo chuyển dạng .................................................................... 28 Bảng 3.3:Thang đo lãnh đạo đạo đức ............................................................................ 29 Bảng 3.4:Thang đo sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên .................................................... 30 Bảng 3.5:Thang đo hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi ................................. 31 Bảng 3.6: Thang đo Likert 5 điểm................................................................................. 32 Bảng 4.1: Thông tin mẫu nghiên cứu ............................................................................ 35 Bảng 4.2: Cronbach’s Alpha các thang đo .................................................................... 37 Bảng 4.3: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ............................................................. 39 Bảng 4.4: Kết quả phân tích EFA các thành phần của thang đo các phong cách lãnh đạo ................................................................................................................................. 40 Bảng 4.5: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett ............................................................. 41 Bảng 4.6: Kết quả phân tích EFA các thành phần của thang đo sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên ....................................................................................................................... 41 Bảng 4.7: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett thang đo hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi ......................................................................................................... 42 Bảng 4.8: Kết quả phân tích EFA các thành phần của thang đo hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi ................................................................................................ 42 Bảng 4.9: Kết quả phân tích tương quan giữa các biến ................................................ 45 Bảng 4.10: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy bội .......................................... 46 Bảng 4.11: Đánh giá độ phù hợp của mô hình hồi quy đơn ......................................... 46 Bảng 4.12: Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy bội ....................................... 47 Bảng 4.13: Kiểm định độ phù hợp của mô hình hồi quy đơn ...................................... 47 Bảng 4.14: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính bội ................................................... 48 Bảng 4.15: Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính đơn .................................................. 49 Bảng 4.16: Thống kê mô tả các giá trị thang đo............................................................ 55 Bảng 4.17: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo giới tính ........................................... 58 Bảng 4.18: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ............................................... 58 Bảng 4.19: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo độ tuổi ............................................. 59 Bảng 4.20: Kết quả Test of Homogeneity of Variances ............................................... 59 Bảng 4.21: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo trình độ học vấn .............................. 60 Bảng 4.22: Kết quả kiểm định sự khác biệt theo chức vụ ............................................ 60 DANH MỤC CÁC HÌNH Hình 2.1: Mô hình nghiên cứu tác động của phong cách lãnh đạo đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi thông qua sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên ........................ 23 Hình 3.1: Quy trình nghiên cứu ..................................................................................... 25 Hình 4.1: Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy ............................................. 50 Hình 4.2: Biểu đồ Histogram tần số của phần dư chuẩn hóa đối với mô hình ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển tác, lãnh đạo chuyển dạng, lãnh đạo đạo đức đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên .............................................................................................................. 51 Hình 4.3: Biểu đồ Histogram tần số của phần dư chuẩn hóa đối với mô hình ảnh hưởng của sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi 52 Hình 4.4: Biểu đồ P-P Plot đối với mô hình ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển tác, lãnh đạo chuyển dạng, lãnh đạo đạo đức đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên .................... 53 Hình 4.5: Biểu đồ P-P Plot đối với mô hình ảnh hưởng của sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi .................................................. 53 Hình 4.6: Biểu đồ Scatterplot đối với mô hình ảnh hưởng của lãnh đạo chuyển tác, lãnh đạo chuyển dạng, lãnh đạo đạo đức đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên ............ 54 Hình 4.7: Biểu đồ Scatterplot đối với mô hình ảnh hưởng của sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi ......................................... 54 DANH MỤC VIẾT TẮT Từ viết tắt Ý nghĩa ANOVA Analysis of Variance (Phương pháp phân tích phương sai) EFA Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố khám phá) KMO Kaiser - Meyer - Olkin MLR Multiple Linear Regression (Hồi qui bội) Sig. Significant (Mức ý nghĩa của phép kiểm định) (p-value) SLR Simple (Hồi qui đơn) SPSS Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm phục vụ cho thống kê khoa học xã hội) VIF Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phương sai) 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI 1.1 Lý do chọn đề tài Một thách thức ngày càng tăng đối với hầu hết các dịch vụ công trong các nền dân chủ hiện đại là nhu cầu đối với sự sáng tạo, sự đổi mới và các hành vi định hướng vào sự thay đổi của các nhân viên. Rõ ràng là cải cách hành chính của Chính phủ chỉ có thể thành công trong một môi trường làm việc năng động và một khu vực công chủ động. Một tổ chức có môi trường khuyến khích công chức làm nhiều hơn những công việc thường ngày theo bảng phân công nhiệm vụ có thể làm người dân hài lòng hơn khi người dân phải thực hiện các thủ tục rườm rà, chậm chạp, thiếu linh hoạt trong quy định của các dịch vụ (Vigoda-Gadot, 2006). Việc cải thiện hiệu suất của các cơ quan Chính phủ phụ thuộc vào việc cải tiến các quy trình, giảm dần sự bảo thủ và các hoạt động làm việc thông thường lặp đi lặp lại. Việc truyền tải những cách thức quản lý mới và sáng tạo vào các cơ quan hành chính công để phục vụ yêu cầu ngày càng cao của người dân thì phụ thuộc vào các hành vi định hướng vào sự thay đổi của các công chức, các tổ chức công trong các môi trường làm việc khác nhau (Saner, 2001). Một tổ chức cũng cần có những nhân viên sẵn sàng thách thức hiện trạng hoạt động, có những hành động tự nguyện sáng tạo và đổi mới để mang lại sự thay đổi có tính xây dựng (Bettencourt, 2004; Morrison và Phelps, 1999), hành động này được gọi là hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi. Hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi có nguồn gốc từ hành vi công dân tổ chức. Hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi là những nỗ lực xây dựng của các cá nhân để xác định và thực hiện những thay đổi liên quan đến các phương pháp, chính sách và các thủ tục làm việc để cải thiện tình hình và hiệu quả hoạt động (Bettencourt, 2004). Hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi cũng có nghĩa là nhận lấy trách nhiệm với môi trường làm việc của mình, điều này đòi hỏi những nỗ lực tự nguyện và có tính xây dựng của từng nhân viên nhằm thúc đẩy những thay đổi chức năng trong toàn tổ chức liên quan đến cách thức thực hiện các nội dung của công việc, của đơn vị hoặc tổ chức (Morrison và Phelps, 1999). 2 Lãnh đạo có vai trò quan trọng trong việc thúc đẩy phát triển hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi mà yếu tố quyết định là sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên. Sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên được định nghĩa là chất lượng của các mối quan hệ trao đổi giữa các nhà lãnh đạo và nhân viên trong các tổ chức (Graen và cộng sự, 1982). Nhà lãnh đạo tham gia vào các hoạt động xây dựng lại cấu trúc tổ chức, cải tiến quy trình và tạo ra nền văn hóa xây dựng cho nhân viên, vì thế họ sẽ tạo ra năng lực thể chế mạnh mẽ thông qua việc quản lý chiến lược về con người, các chương trình và đối tác (Van Slyke và Alexander, 2006). Các nhà quản lý sử dụng các hành vi lãnh đạo khác nhau để gây ảnh hưởng đến các mục tiêu và hành vi của các nhân viên (Bettencourt, 2004). Sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên được coi là một công cụ mạnh mẽ trong việc cải cách các cấu trúc quản lý công và các quá trình vì cải thiện mối quan hệ nội bộ giữa các nhà quản lý và cấp dưới là quan trọng cho việc tăng cường các kết quả tổ chức trong bất kỳ tổ chức nào (Bettencourt, 2004; Wayne và cộng sự, 1997). Nghiên cứu về các phong cách lãnh đạo và hành vi công dân tổ chức đã nhận được sự quan tâm của các nhà nghiên cứu trong thời gian gần đây. Đã có những nghiên cứu về sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên như là một liên kết giữa phong cách lãnh đạo và hành vi của nhân viên, chứng minh rằng phong cách lãnh đạo chuyển dạng, phong cách lãnh đạo chuyển tác và phong cách lãnh đạo đạo đức có mối quan hệ tích cực đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên (Bettencourt, 2004; Vigoda-Gadot và Beeri, 2011; Walumbwa và cộng sự, 2011) . Ngành Hải quan là một trong những ngành có tác động trực tiếp đến hoạt động của người dân xuất nhập cảnh, doanh nghiệp xuất nhập khẩu, ảnh hưởng đến việc ổn định và phát triển kinh tế, thu hút đầu tư…. của đất nước. Trong thời gian qua, ngành Hải quan đã nỗ lực từng bước thực hiện cải cách hành chính nhằm tạo thuận lợi cho các cá nhân và tổ chức trong hoạt động xuất nhập khẩu, xuất nhập cảnh. Đội ngũ công chức hải quan đã góp phần đáng kể vào tiến trình cải cách hành chính theo mục tiêu xây dựng nền hành chính hiện đại, chuyên nghiệp, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, 3 hiện đại hóa đất nước. Tuy nhiên, hiện nay hầu như công chức hải quan chỉ cố gắng hoàn thành công việc theo bảng phân công nhiệm vụ, làm hết giờ chứ không hết việc; việc ai người ấy làm, không quan tâm hỗ trợ đồng nghiệp; đôi khi vô cảm với những khó khăn, vướng mắc của doanh nghiệp; còn một số công chức có các hành vi tiêu cực, gây phiền hà, khó khăn nhằm vòi vĩnh doanh nghiệp khi thực hiện thủ tục hải quanmà báo chí trong thời gian vừa qua đã phản ánh (Tạm đình chỉ Phó Chi cục trưởng liên quan tin nhắn vòi tiền, Hà Đồng, báo Tuổi trẻ, ngày 07/03/2017; Điều chuyển hai cán bộ Hải quan bị tố nhũng nhiễu đòi “tiền nước”, Q. Quý, báo Người lao động ngày 06/07/2016; Hải quan vẫn đủ cách hành doanh nghiệp, Quỳnh Nga báo Tiền Phong ngày 28/4/2017…). Năm 2015, ngành Hải quan phối hợp với Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI) khảo sát doanh nghiệp, kết quả cho thấy doanh nghiệp chưa hài lòng với chất lượng dịch vụ; tác phong làm việc, trình độ chuyên môn, kiến thức pháp luật, tính thống nhất trong việc hướng dẫn các quy trình nghiệp vụ và tinh thần trách nhiệm của công chức hải quan. Doanh nghiệp phản ánh nhiều nhất vẫn là tinh thần phục vụ của công chức hải quan, việc một số công chức hải quan chưa thể hiện sự văn minh lịch sự, không dân chủ, không nhiệt tình hợp tác giúp đỡ doanh nghiệp, thờ ơ, vô cảm gây khó khăn, thiệt hại cho doanh nghiệp. Kết quả khảo sát cũng cho thấy Cục Hải quan Tây Ninh là một trong những đơn vị mà các doanh nghiệp đánh giá thấp về chất lượng đội ngũ công chức trực tiếp giải quyết thủ tục hải quan. Công chức làm việc rập khuôn, chưa có sự sáng tạo, linh hoạt trong xử lý công việc; chưa nêu cao tinh thần phục vụ theo Tuyên ngôn phục vụ khách hàng của ngành Hải quan và chưa thực hiện tốt 10 điều kỷ cương của công chức Hải quan mà cụ thể là các quy định về “Văn minh, lịch sự khi tiếp xúc”, “Nhanh chóng, chính xác khi giải quyết công việc” và “Coi doanh nghiệp là đối tác hợp tác”. Có nhiều yếu tố tác động đến hành vi của công chức hải quan nhưng một trong những yếu tố nổi bật là phong cách lãnh đạo. Qua quan sát có thể thấy phong cách lãnh đạo ở Cục Hải quan Tây Ninh không rõ ràng. Mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân 4 viên được Tổng cục Hải quan quy định cụ thể tuy nhiên lại chẳng mấy ai để ý đến. Việc lắng nghe nhân viên trong công việc cũng có nhưng không nhiều, đa phần là cấp dưới thực hiện mệnh lệnh của cấp trên. Sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên có chất lượng cao sẽ cải thiện chất lượng công việc nói chung và cung cấp cho người dân chất lượng dịch vụ tốt hơn. Chất lượng dịch vụ được cải thiện chỉ xảy ra khi công chức sẵn sàng nêu lên sự cần thiết và đề ra sáng kiến cải cách, cũng như sẵn sàng thay đổi môi trường làm việc để đạt được những mục tiêu này. Trên thế giới đã có một số bài nghiên cứu về phong cách lãnh đạo tác động đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi thông qua sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên như Bettencourt (2004) nghiên cứu về mối quan hệ của cam kết tổ chức, sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên, phong cách lãnh đạo chuyển tác, phong cách lãnh đạo chuyển dạng, định hướng mục tiêu học tập, định hướng mục tiêu hiệu suất và hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi; Vigoda-Gadot và Beeri (2011) nghiên cứu tập trung đặc biệt vào hành vi lãnh đạo, quan hệ trao đổi giữa lãnh đạo - nhân viên, hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi và nhận thức về chính trị trong tổ chức trong lĩnh vực công. Tuy nhiên, qua tìm hiểu tác giả thấy có rất ít nghiên cứu về tác động của phong cách lãnh đạo đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi thông qua sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên tại Việt Nam cũng như trong ngành Hải quan. Ngành Hải quan đang dần chuyển hướng từ quản lý sang phục vụ, vì vậy bài nghiên cứu này muốn đi sâu tìm hiểu rõ hơn sự tác động của một số phong cách lãnh đạo đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi thông qua sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên nhằm có những điều chỉnh phù hợp trong quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên để thúc đẩy hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi. Kết quả nghiên cứu là những thông tin có giá trị cho lãnh đạo Cục Hải quan Tây Ninh trong công tác quản lý, điều hành. Chính vì vậy, đề tài “Tác động của phong cách lãnh đạo đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi thông qua sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên: trường hợp công chức Cục Hải quan Tây Ninh” được đề xuất nghiên cứu, nhằm giúp các nhà lãnh đạo 5 của Cục Hải quan Tây Ninh xác định được phong cách lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên, từ đó thúc đẩy hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi để hoàn thành mục tiêu trở thành một trong những đơn vị cung cấp dịch vụ công tốt nhất trong ngành Hải quan. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu đề tài này nhằm đạt được các mục tiêu sau: - Xác định các phong cách lãnh đạo tác động đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi thông qua sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên. - Tìm hiểu mức độ tác động của các phong cách lãnh đạo đến sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên; mức độ tác động của sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi. - Đề xuất một số kiến nghị giúp lãnh đạo Cục Hải quan Tây Ninh cải thiện phong cách lãnh đạo tác động tích cực đến hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: phong cách lãnh đạo chuyển tác, phong cách lãnh đạo chuyển dạng, phong cách lãnh đạo đạo đức, sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên, hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi và mối quan hệ giữa các yếu tố này. - Phạm vi nghiên cứu: nghiên cứu phong cách lãnh đạo, sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên và hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi tại 12 đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Hải quan Tây Ninh. - Đối tượng khảo sát: công chức và người lao động làm việc tại 12 đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Hải quan Tây Ninh. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng 2 phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. 6 - Nghiên cứu định tính: được thực hiện thông qua kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung với 2 nhóm: Nhóm 1 gồm 09 công chức thừa hành và Nhóm 2 gồm 7 công chức giữ chức vụ lãnh đạo đang làm việc tại các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Hải quan Tây Ninh. Mục đích của thảo luận nhóm nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung thang đo các biến nghiên cứu. Tiếp đó, phỏng vấn thử 20 công chức nhằm điều chỉnh câu từ cho phù hợp với bối cảnh tại Cục Hải quan Tây Ninh. - Nghiên cứu định lượng: được thực hiện thông qua gửi bảng câu hỏi đến các đối tượng khảo sát. Mẫu khảo sát: được thực hiện theo phương pháp chọn mẫu thuận tiện, phi xác suất. Dữ liệu sau khi thu thập được xử lý bằng phần mềm SPSS 20.0 với các kỹ thuật phân tích và kiểm định Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích hồi qui và kiểm định ANOVA. 1.5 Ý nghĩa thực tiễn của đề tài Kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo tác động lên hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi thông qua sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên là thông tin có giá trị cho các nhà lãnh đạo Cục Hải quan Tây Ninh, từ đó giúp các nhà lãnh đạo điều chỉnh sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên, xây dựng và định hình phong cách lãnh đạo phù hợp để thúc đẩy hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi của các nhân viên trong đơn vị. Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo cho lãnh đạo các đơn vị thuộc và trực thuộc Cục Hải quan Tây Ninh, các nhà nghiên cứu, bạn đọc quan tâm đến phong cách lãnh đạo, sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên và hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi của nhân viên. 1.6 Kết cấu luận văn Luận văn được kết cấu thành 5 chương như sau: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu Chương 3: Phương pháp nghiên cứu 7 Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương 5: Kết luận và kiến nghị Tóm tắt Chương 1: Chương 1 trình bày tổng quan về lý do chọn đề tài nghiên cứu, mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu làm cơ sở cho định hướng nghiên cứu ở các chương tiếp theo. 8 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này bao gồm: (1) Các thuyết về lãnh đạo, khái niệm về lãnh đạo, phong cách lãnh đạo, sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên, hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi, mối quan hệ giữa phong cách lãnh đạo và sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên, mối quan hệ giữa trao đổi lãnh đạo - nhân viên và hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi; (2) Các nghiên cứu trước có liên quan về mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo và hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi thông qua sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên; (3) Đề xuất mô hình nghiên cứu và giả thuyết về mối quan hệ giữa các phong cách lãnh đạo và hành vi công dân tổ chức hướng về thay đổi thông qua sự trao đổi lãnh đạo - nhân viên. 2.1 Phong cách lãnh đạo 2.1.1 Khái niệm lãnh đạo Theo Burns (1978), lãnh đạo là người khuyến khích những người đi theo hành động vì những mục đích nhất định đại diện cho các giá trị và động cơ, nhu cầu và nguyện vọng của cả người lãnh đạo và người đi theo. Theo Bass (1985), lãnh đạo là người biến đổi nhân viên bằng cách đưa ra các mục tiêu và hướng dẫn cách làm để nhân viên đạt được các mục tiêu đó. Lãnh đạo là cá nhân có niềm tin của chính mình và truyền đạt suy nghĩ cũng như cảm nhận của mình đến những người khác để họ hiểu và hành động theo niềm tin đó (Fertman và Linden, 1999). Một nhà lãnh đạo có thể được định nghĩa là người thúc đẩy cuộc sống trong tổ chức và là người đảm bảo sự ổn định và sự bền vững của tổ chức quanh các mục tiêu khi nó được thành lập (Ababneh, 2009). Theo Nguyễn Hữu Lam (2011), lãnh đạo là một quá trình phức tạp trong đó có một người ảnh hưởng tới những người khác để hoàn thành sứ mạng, nhiệm vụ, hoặc mục tiêu và dẫn dắt tổ chức theo cách thức làm cho nó đoàn kết và vững chắc hơn. Lãnh đạo là quá trình ảnh hưởng của các nhà lãnh đạo và nhân viên để đạt được 9 các mục tiêu của tổ chức thông qua thay đổi (Lussier và Achua, 2015). 2.1.2 Các thuyết về lãnh đạo Trong nhiều thập kỷ qua, đã có nhiều nghiên cứu về lý thuyết lãnh đạo theo những cách tiếp cận khác nhau, có thể kể ra 04 lý thuyết phổ biến gồm: Thuyết tính cách, thuyết hành vi, thuyết tình huống và thuyết chuyển đổi. - Thuyết tính cách: đề cập đến các đặc điểm cá nhân vốn có của các nhà lãnh đạo. Cá nhân phải có những đặc điểm lãnh đạo như một phần tính cách của họ. Những đặc điểm này được xem là tương đối cố định, bẩm sinh và có thể áp dụng trong các tình huống khác nhau (Goff, 2003). - Thuyết lãnh đạo hành vi: được xem là hành vi của các nhà lãnh đạo sử dụng thông qua bản chất của công việc của họ. Yukl (1971) mô tả bốn hành vi cơ bản của một nhà lãnh đạo là: hành vi chỉ thị, hành vi hỗ trợ, hành vi tham gia tìm kiếm ý tưởng và hành vi tìm kiếm sự cam kết từ nhân viên. - Thuyết tình huống: xem hiệu quả lãnh đạo phụ thuộc vào sự kết hợp giữa phong cách lãnh đạo và tình huống. Cách tiếp cận này cũng tập trung vào mức độ kiểm soát và ảnh hưởng của nhà lãnh đạo (Yukl, 2005). - Thuyết chuyển đổi: Theo Burn (1978), người lãnh đạo không chỉ đơn thuần là nắm bắt quyền lực mà còn phải có các giá trị hấp dẫn với những người đi theo. Các nhà lãnh đạo hiệu quả là những người có khả năng tạo ra những thay đổi xã hội và có hai loại lãnh đạo cơ bản là: lãnh đạo chuyển tác và lãnh đạo chuyển dạng. Các nhà lãnh đạo chuyển tác tiếp cận nhân viên cấp dưới với mục đích trao đổi, ví dụ như nhân viên chăm chỉ sẽ được tăng lương, phụ cấp. Cả hai bên lãnh đạo và nhân viên thừa nhận mối quan hệ quyền lực của bên kia và cùng nhau tiếp tục theo đuổi các mục đích tương ứng. Các nhà lãnh đạo chuyển dạng tìm kiếm các năng lực tiềm năng của nhân viên cấp dưới bằng cách thỏa mãn những nhu cầu cao hơn để thu hút nhân viên một cách toàn diện. Đây là mối quan hệ thuyết phục lẫn nhau, trao đổi, nâng cao và chuyển đổi. Kết quả của sự lãnh đạo chuyển dạng là mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên sẽ biến đổi nhân viên thành người lãnh đạo trong công việc và nhà lãnh đạo thành