BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ PHẠM THỊ HẢO TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ TP. Hồ Chí Minh - Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP. HỒ CHÍ MINH ------------------ PHẠM THỊ HẢO TÁC ĐỘNG CỦA HÀNH VI CÔNG DÂN TỔ CHỨC ĐẾN KẾT QUẢ LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC: TRƯỜNG HỢP CÁC CƠ QUAN NHÀ NƯỚC TỈNH BÀ RỊA – VŨNG TÀU Chuyên ngành : Quản lý công Mã số : 8340403 LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS. TS. BÙI THỊ THANH TP. Hồ Chí Minh – Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Bùi Thị Thanh. Các nội dung nghiên cứu, kết quả trong Luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ công trình nào khác. Những số liệu trong bảng biểu phục vụ trong việc phân tích, nhận xét, đánh giá được chính tác giả thu thập từ các nguồn khác nhau và được ghi rõ trong phần tài liệu tham khảo. Ngoài ra, trong luận văn còn sử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều được trích dẫn và chú thích nguồn gốc rõ ràng. Nếu phát hiện có bất kỳ sự gian lận nào, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung luận văn của mình. Trường Đại học Kinh tế TP.HCM không liên quan đến những vi phạm tác quyền, bản quyền do tôi gây ra trong quá trình thực hiện (nếu có). Tôi xin cam đoan chịu trách nhiệm về lời cam đoan danh dự của tôi. TP.HCM, ngày tháng năm 2018 Tác giả Phạm Thị Hảo MỤC LỤC TRANG PHỤ BÌA LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ TÓM TẮT Chương 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU………………………….. 1 1.1 Lý do chọn đề tài…………………………………………..………….. 1 1.2 Mục tiêu nghiên cứu………………………………………...………… 2 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu………………………….………… 3 1.4 Phương pháp nghiên cứu……………………………………………… 3 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài……………………..….…… 4 1.6 Cấu trúc luận văn……………………………………………...……… 4 Chương 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU…… 6 2.1 Hành vi công dân tổ chức (Organisation Citizentship behavor)……... 6 2.1.1 Khái niệm………………………………..……………….………... 6 2.1.2 Phân loại hành vi công dân tổ chức………………….…….……… 7 2.1.3 Đo lường hành vi công dân tổ chức………………………..……… 8 2.2 Tầm quan trọng của OCB……………………………………………. 9 2.3 Kết quả làm việc của cá nhân………………………………………... 10 2.4 Mối quan hệ giữa OCB và kết quả làm việc của cá nhân……….…… 11 2.5 Tổng quan các nghiên cứu trước có liên quan……………………….… 12 2.5.1 Nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự (1997)…...…………….….. 12 2.5.2 Nghiên cứu của Chelagat và cộng sự (2015)……………………… 13 2.5.3 Nghiên cứu của Mohammad A.Al-Mahasned (2015)……….……. 14 2.6 Đề xuất mô hình nghiên cứu…………………………………………. 14 Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU…………………………… 18 3.1 Quy trình nghiên cứu………………………………………………… 18 3.2 Nghiên cứu định tính………………………………………………… 19 3.2.1 Thiết kế nghiên cứu định tính…………………...………………… 19 3.2.2 Kết quả nghiên cứu định tính……………...………………………. 20 3.3 Nghiên cứu định lượng………………………………………………. 24 3.3.1 Thiết kế mẫu nghiên cứu……………………………..…………… 24 3.3.2 Thiết kế bảng hỏi……………………………………...…………... 24 3.3.3 Thu thập dữ liệu…………………………………………..………. 25 3.3.4 Phương pháp xử lý dữ liệu……………………………………..…. 25 Chương 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU…………………………………... 27 4.1 Thống kê mô tả mẫu nghiên cứu……….……………………………. 27 4.2 Đánh giá độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronback’s Alpha…… 29 4.2.1 Thang đo hành vi tận tình………………………..……………...….. 29 4.2.2 Thang đo Lương tâm………………...……………….……………. 29 4.2.3 Thang đo Lịch thiệp…………………..………...………………….. 30 4.2.4 Thang đo đạo đức nhân viên……………….… ……………… 31 4.2.5 Thang đo Cao thượng……………..…………………………… 32 4.2.6 Thang đo kết quả làm việc cá nhân…………………………….. 33 4.3 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)…………………...………………. 33 4.3.1 Phân tích nhân tố khám phá các thành phần thang đo các yếu tố của 33 OCB………………………………………………………………………….. 4.3.2 Phân tích nhân tố khám phá thang đo kết quả làm việc của nhân 36 viên………………………………………………………………………….. 4.4 Phân tích tương quan………………………………………………..… 36 4.5 Phân tích hồi quy………………………………………………..…….. 37 4.6 Phân tích kết quả làm việc dựa theo các đặc điểm cá nhân………..…. 43 4.6.1 Kiểm định T-test…………………………………………………... 44 4.6.2 Phân tích phương sai (ANOVA)………………………………….. 45 4.7 Kiểm định giả thuyết…..………………………………………………. 48 Chương 5: KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ……………...…………… 55 5.1 Kết luận…………………….…………………………………………. 55 5.2 Hàm ý nhà quản trị…………………………………………………….. 55 5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo…………………… 58 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT STT Viết tắt Đầy đủ 1 ANNOVA Analysis of Variance 2 CBCC Cán bộ, công chức 3 CBCCVC Cán bộ, công chức, viên chức 4 EFA Exploratory Factor Analysis 5 KMO Kaiser-Meyer-Olkin 6 OCB Organizational citizenship behavior 7 SPSS Statistical Package for the Social Scicences 8 UBND Ủy ban nhân dân 9 VTVL Vị trí việc làm 10 BR-VT Bà Rịa –Vũng Tàu DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1 Thang đo Hành vi tận tình (TT)…………………………………. 21 Bảng 3.2 Thang đo Lương tâm (LT)………………………………………. 22 Bảng 3.3 Thang đo Lịch thiệp (LTH)………................................................... 22 Bảng 3.4 Thang đo Đạo đức nhân viên (PH)…………… ……………… 23 Bảng 3.5 Thang đo Cao thương (CT)………………………………………... 23 Bảng 3.6 Thang đo Kết quả làm việc cá nhân (KQ)…………………………. 24 Bảng 4.1 Thống kê mô tả mẫu……………………………...………………... 28 Bảng 4.2 Cronback’s Alpha thang đo về Hành vi tận tình…………………... 29 Bảng 4.3 Cronback’s Alpha thang đo Lương Tâm…………………………... 30 Bảng 4.4 Cronback’s Alpha thang đo Lịch thiệp…...……………………….. 31 Bảng 4.5 Cronback’s Alpha thang đo Đạo đức nhân viên……… ……… 31 Bảng 4.6 Cronback’s Alpha thang đo Cao thượng…………........................... 32 Bảng 4.7 Cronback’s Alpha thang đo Kết quả làm việc cá nhân……………. 33 Bảng 4.8 Kiểm định KMO và Bartlett của các yếu tố OCB…………………. 33 Bảng 4.9 Kết quả phân tích EFA các thành phần thang đo các yếu tố của 35 OCB………………………………………………………………………….. Bảng 4.10 Kết quả kiểm định KMO và Bartlett của kết quả làm việc của 36 nhân viên……………………………………………………………………... Bảng 4.11 Kết quả phân tích EFA thang đo kết quả làm việc……………….. 36 Bảng 4.12 Kết quả phân tích tương quan giữa các biến….………………….. 37 Bảng 4.13 Đánh giá sự phù hợp của mô hình………………………………... 38 Bảng 4.14 Kiểm định sự phù hợp của mô hình ảnh hưởng OCB đến kết quả 39 làm việc nhân viên…………………………………………………………… Bảng 4.15 Kết quả phân tích hồi quy tuyến tính ảnh hưởng OCB đến kết quả 39 làm việc của nhân viên……………………………………………………… Bảng 4.16 Thống kê mô tả……..……………………………………………. 44 Bảng 4.17 Kiểm định phương sai………………………….………………. 45 Bảng 4.18 Bảng phân tích phương sai ANOVA về độ tuổi………….….…... 46 Bảng 4.19 Bảng phân tích phương sai ANOVA về trình độ học vấn………... 46 Bảng 4.20 Bảng phân tích phương sai ANOVA về chức danh/vị trí công tác. 47 Bảng 4.21 Bảng phân tích phương sai ANOVA về thâm niên công tác…….. 47 Bảng 4.22 Bảng Thống kê mô tả các biến quan sát với giá trị trung bình và 49 độ lệch chuẩn của 6 yếu tố trong nghiên cứu……………………………… Bảng 5.1 Thống kê mô tả các giá trị thang đo……………………………….. 56 DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu của Podsakoff và cộng sự (1997)…………..……….13 Hình 2.2 Mô hình nghiên cứu của Chelagat và cộng sự, (2015)……………....……13 Hình 2.3 Mô hình nghiên cứu của Mohammad A Al-Mahasned, (2015)………......14 Hình 2.4 Mô hình nghiên cứu đề xuất………………………………………………17 Hình 3.1 Quy trình nghiên cứu……………………………………………………...19 Hình 4.1 Biểu đồ Histogram của kết quả làm việc………………………………….41 Hình 4.3 Đồ thị P-P Plot của kết quả làm việc……………………………………...42 Hình 4.3 Đồ thị Scatterplot của kết quả làm việc…………………………………...43 Hình 4.4 Mô hình nghiên cứu sau khi phân tích hồi quy……………………………48 TÓM TẮT Dựa trên cơ sở lý thuyết về hành vi công dân tổ chức, kết quả làm việc cá nhân và những kết quả nghiên cứu về tác động của OCB đối với kết quả làm việc của nhân viên trên thế giới và khám phá, quan sát thực tế tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu, tác giả xây dựng mô hình lý thuyết, phân tích mô hình để từ đó khuyến nghị các giải pháp phát triển các hành vi công dân tổ chức nhằm nâng cao kết quả làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà rịa – Vũng tàu. Kết quả phân tích cho thấy có 05 yếu tố của OCB ảnh hưởng đến kết quả làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu bao gồm: (1) Hành vi tận tình, (2) Lương tâm, (3) Lịch thiệp, (4) Đạo đức nhân viên, (5) Cao thượng. Ngoài ra, kết quả phân tích cũng xác định được yếu tố Lịch thiệp tác động mạnh nhất đến kết quả làm việc cá nhân, còn yếu tố Lương tâm tác động yếu nhất. Trên cơ sở mức độ tác động này, tác giả đề xuất các hàm ý nhằm giúp các nhà quản trị cải thiện OCB để nâng cao kết quả làm việc của cán bộ, công chức tại các cơ quan nhà nước cấp tỉnh nói riêng và CBCCVC trên địa bàn tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói chung. 1 CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 1.1 Lý do chọn đề tài Trong xã hội ngày càng phát triển, các tổ chức không ngừng phấn đấu để đạt được thành công bằng cách nâng cao hiệu quả của tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên. Hiện nay, với những tiến bộ vượt bậc của thế giới và thị trường toàn cầu đang bão hòa với sản phẩm và dịch vụ có chất lượng cao thì khả năng đạt được lợi thế cạnh tranh nằm ở tài nguyên con người. Trước đây, yếu tố nguồn nhân lực dường như bị lãng quên và xem nhẹ để nhường chỗ cho sự phát triển của công nghệ hiện đại. Nhưng như chúng ta biết, nếu không có con người thì công nghệ sẽ chỉ là một đống sắt vụn (Ivana Velickovska, 2017). Nhiều tổ chức đã khẳng định rằng thành công của họ chính là nhờ vào các nhân viên của họ. Nếu không có nhân viên chăm chỉ và sáng tạo, hầu hết các tổ chức sẽ không thành công như hiện nay. Những nhân viên này không chỉ hoàn thành nhiệm vụ được giao mà họ còn làm việc vượt ra khỏi mô tả công việc của họ để mang lại lợi ích cho tổ chức (Borman, 2004). Những hành vi ngoài vai trò này được gọi là hành vi công dân tổ chức (Organizational citizenship behavior - OCB). Tổ chức sẽ được hưởng lợi từ việc khuyến khích nhân viên tham gia vào OCB vì nó đã được chứng minh là làm tăng năng suất, hiệu suất và sự hài lòng của khách hàng, giảm chi phí và tỷ lệ doanh thu và sự vắng mặt của nhân viên (Podsakoff và cộng sự, 2009). Dù OCB là một sáng kiến tự phát của nhân viên nhưng các tổ chức có thể thúc đẩy OCB trong công việc thông qua động cơ làm việc, cũng như cho nhân viên cơ hội để thể hiện OCB, tức là tạo ra một nơi làm việc mà ở đó không chỉ cho phép, mà còn hỗ trợ OCB (Organ và cộng sự, 2006). Những người quản lý cũng nên được giáo dục về OCB, và xem xét đưa OCB trở thành một tiêu chí để đánh giá hiệu suất của tổ chức và kết quả làm việc của nhân viên, qua đó chủ động khuyến khích nó trong nhân viên. Trong những năm gần đây, vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao đang được chú trọng nhiều hơn, nhất là trong khu vực công. Có thể nói, các cơ quan nhà nước đang rục rịch chuyển mình, mỗi tỉnh, mỗi địa phương tự tìm ra những lối đi 2 riêng để nâng cao chất lượng phục vụ người dân và doanh nghiệp. Bà Rịa – Vũng Tàu cũng đang nỗ lực xây dựng một hình ảnh chính quyền hiện đại, thân thiện và phục vụ. Để đạt được mục tiêu đó, đòi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức vững về kiến thức, thuần thục về kỹ năng và luôn có tinh thần cống hiến. Thực tế hiện nay, đội ngũ CBCCVC ở Việt Nam nói chung và tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng hầu như chưa hiểu nhiều về hành vi công dân tổ chức (OCB), do đây còn là một khái niệm mới và ít các nghiên cứu liên quan đến OCB ở Việt Nam. Điều này không có nghĩa là chúng ta không có những hành vi công dân tổ chức mà chúng ta chưa hiểu và chưa biết cách để khai thác những lợi ích mà OCB mang lại cho tổ chức. Vậy, những hành vi như thế nào thì được gọi là hành vi công dân tổ chức? Chúng ảnh hưởng đến kết quả làm việc của cá nhân trong tổ chức như thế nào? Và các nhà quản trị phải có giải pháp gì để thúc đẩy các hành vi công dân tổ chức trong đội ngũ công chức của mình. Do đó, để có một cơ sở đề xuất việc thúc đẩy OCB trong các cơ quan nhà nước, trong luận văn này tác giả tập trung nghiên cứu về những “Tác động của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc của công chức – Trường hợp các cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu” để qua đó góp phần giúp cho những nhà lãnh đạo tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu hiểu được và tạo môi trường thuận lợi để thúc đẩy cán bộ, công chức, viên chức tích cực thực hiện các hành vi công dân tổ chức nhằm từng bước xây dựng nên hình ảnh một chính quyền Bà Rịa – Vũng Tàu thực sự là của dân, do dân và vì dân. 1.2 Mục tiêu nghiên cứu Nghiên cứu này nhằm đạt được các mục tiêu: - Xác định các yếu tố thành phần của hành vi công dân tổ chức tác động đến kết quả làm việc của công chức. - Kiểm định mô hình ảnh hưởng của hành vi công dân tổ chức đến kết quả làm việc của công chức tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. 3 - Đề xuất các hàm ý quản trị nhằm giúp các quản trị có thể cải thiện hành vi công dân tổ chức theo hướng tích cực, nhằm nâng cao kết quả làm việc của công chức tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. 1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: hành vi công dân tổ chức, kết quả làm việc của nhân viên và mối quan hệ giữa chúng. Đối tượng khảo sát: công chức đang làm việc tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu. Phạm vi nghiên cứu: giới hạn phạm vi nghiên cứu tại khu vực tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu và được thực hiện từ tháng 02/2018 đến 08/2018. 1.4 Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu vận dụng chủ yếu hai phương pháp: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Phương pháp nghiên cứu định tính sử dụng kỹ thuật thảo luận nhóm tập trung nhằm điều chỉnh các yếu tố, thành phần và thang đo cho phù hợp với điều kiện của các cơ quan nhà nước. Tác giả đã tiến hành thảo luận với 02 nhóm, cụ thể: • Nhóm 1: gồm 10 công chức đang làm việc tại một số cơ quan nhà nước cấp tỉnh như: Sở Nội vụ, Hội đồng nhân dân tỉnh, Ban Tổ chức Tỉnh ủy, Phòng Nội vụ thành phố Vũng Tàu. • Nhóm 2: gồm 6 nhà quản lý (1 giám đốc, 1 phó giám đốc, 4 trưởng phòng) đang làm việc tại các cơ quan nhà nước cấp tỉnh như: Sở Nội vụ, Sở Tài chính, Sở Tài nguyên và Môi trường. Nghiên cứu định lượng được thực hiện bằng cách gửi trực tiếp bảng câu hỏi điều tra đến các công chức đang làm việc tại các cơ quan nhà nước tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu để họ điền vào bảng câu hỏi, sau đó thu lại bảng câu hỏi để tiến hành phân tích mẫu điều tra. 4 Mô hình lý thuyết và thang đo được kiểm định bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Alpha, phân tích nhân tố khám phá (EFA), phân tích tương quan, hồi quy tuyến tính…thông qua phần mềm SPSS 20.0. 1.5 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài Về mặt khoa học: Bổ sung vào hệ thống thang đo OCB, kết quả làm việc nhân viên trong các cơ quan nhà nước phù hợp với điều kiện Việt Nam hiện nay. Về mặt thực tiễn: Kết quả nghiên cứu này giúp cho các cơ quan nhà nước hiểu rõ hơn những ảnh hưởng của OCB tới kết quả làm việc của công chức, từ đó đề xuất hàm ý quản trị nhằm thúc đẩy công chức thực hiện các hành vi công dân tổ chức để nâng cao kết quả làm việc của cá nhân góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động của cơ quan, tổ chức trong khu vực công. Bên cạnh đó, kết quả của nghiên cứu này làm cơ sở cho các nghiên cứu tiếp theo về mô hình đo lường sự tác động của OCB tới kết quả làm việc của nhân viên trong các cơ quan, tổ chức khác tại Việt Nam. 1.6 Cấu trúc luận văn Bài nghiên cứu được kết cấu thành 5 chương: Chương 1: Tổng quan về nghiên cứu – trình bày lý do hành thành đề tài, đối tượng, phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài nghiên cứu Chương 2: Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu – Trình bày cơ sở lý thuyết liên quan đến các khái niệm nghiên cứu như: Hành vi công dân tổ chức, kết quả làm việc của nhân viên và mối quan hệ giữa các yếu tố này. Trên cơ sở đó, tác giả xây dựng mô hình nghiên cứu và đặt ra các giải thuyết nghiên cứu. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu – Trình bày quy trình nghiên cứu, xây dựng và kiểm định các thang đo nhằm đo lường các khái niệm nghiên cứu. Chương 4: Kết quả nghiên cứu – Trình bày thông tin về mẫu khảo sát, kiểm định mô hình đo lường các khái niệm nghiên cứu, phân tích các kết quả đạt được. 5 Chương 5: Kết luận và hàm ý quản trị - Trình bày tóm tắt nội dung và kết quả nghiên cứu, đề xuất các hàm ý cho nhà quản trị liên quan đến các yếu tố của hành vi công dân tổ chức nhằm nâng cao kết quả làm việc của công chức. Đồng thời nêu lên những hạn chế đề tài và đề nghị hướng nghiên cứu tiếp theo. 6 CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU Chương 2 sẽ giới thiệu cơ sở lý thuyết của nghiên cứu này thông qua việc rà soát và tổng hợp các nghiên cứu khác nhau về hành vi công dân tổ chức, trên cơ sở đó phát triển “Mô hình lý thuyết” cho nghiên cứu của Đề tài. Các nội dung cụ thể của Chương này sẽ phân tích và trình bày các vấn đề: - Khái niệm, phân loại, các cấu thành, và cách đo lường hành vi công dân tổ chức; - Tổng hợp các nghiên cứu khác nhau liên quan đến “những ảnh hưởng” hay tác động của hành vi công nhân tổ chức đến kết quả làm việc của nhân viên; - Phát triển mô hình lý thuyết bao gồm các giả thiết nghiên cứu để làm căn cứ kiểm nghiệm thực tiễn trong bối cảnh các cơ quan nhà nước Tỉnh Bà Rịa - Vũng tàu. 2.1 Hành vi công dân tổ chức (Organisation Citizentship behavor- OCB) 2.1.1 Khái niệm Trong thế kỷ qua các tác giả đã nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức của nhân viên để hy vọng giải thích lý do cho các hành vi cụ thể và mối quan hệ của chúng với hiệu suất của tổ chức. Năm 1983, Bateman và Organ đưa ra thuật ngữ “công dân” là những hành vi làm bôi trơn các máy móc xã hội của tổ chức. Số lượng nghiên cứu liên quan đến OCB được tăng lên đáng kể trong thời gian từ năm 1983 đến năm 1998 (Podsakoff và cộng sự, 2000). Tuy nhiên, khái niệm về OCB không phải là mới, nó đã được bắt nguồn từ những nghiên cứu của Barnard (1938), ông tuyên bố rằng nhân viên nên sẵn sàng đóng góp những nỗ lực của mình để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Trong năm 1966, Katz và Kahn nhận thấy có sự khác biệt giữa các nhân viên có sự nỗ lực nhiều hơn so với những người khác trong công việc. Nỗ lực này được định nghĩa là "giúp đỡ các đồng nghiệp làm việc, bảo vệ lợi ích của tổ chức, tư vấn, quảng bá hình ảnh tổ chức... ". Từ nghiên cứu này, một chủ đề đã được đề cập đến trong nghiên cứu hiện nay được gọi là hành vi công dân tổ chức. Khái niệm hành vi công dân tổ chức có nguồn gốc từ khái niệm của Chester Bernard về “sẵn sàng hợp 7 tác” và Daniel Katz phân biệt giữa hiệu suất vai trò đáng tin cậy và “Hành vi sáng tạo và tự phát” . Sự kết hợp của hai khái niệm này lại trở thành hành vi công dân của người lao động. Thuật ngữ OCB được đặt ra bởi Organ (1988), Ông chính là người đưa hai khái niệm này lại với nhau và định nghĩa khái niệm này là hành vi công dân tổ chức. Ông đã định nghĩa OCB là hành vi tùy ý, không trực tiếp hoặc không rõ ràng được công nhận bởi hệ thống khen thưởng chính thức và nó thúc đẩy hoạt động hiệu quả của tổ chức. Tức là hành vi đó không phải là yêu cầu bắt buộc trong bản mô tả công việc đối với nhân viên, không có điều khoản xác định rõ ràng trong hợp đồng lao động của nhân viên với tổ chức; Hành vi đó là do sự tự nguyện của từng cá nhân, do đó nếu không thực hiện nó thì nhân viên cũng không phải chịu bất kỳ hình phạt nào. Bên cạnh đó, Niehoff và Moorman (1993) đã định nghĩa OCB là các hành vi không được quy định trong bản mô tả công việc của nhân viên. Van Dyne và cộng sự (1994) đề xuất khái niệm OCB là “một khái niệm tổng thể bao gồm tất cả các hành vi tích cực có liên quan đến tổ chức và các thành viên trong tổ chức” (Van Dyne và cộng sự, 1994, trang 766). Khái niệm OCB dựa trên nghiên cứu của Organ và các đồng nghiệp đã được chấp nhận rộng rãi. Nhiều tài liệu xuất bản liên quan đến OCB thường dựa trên các nghiên cứu của Organ và các đồng nghiệp, như Becker và Randall (1994), Dalton và Cozie (1988), Love và Forret (2008), Pare và Tremblay (2007). Mặc dù một số nhà nghiên cứu đã cố gắng đề xuất các định nghĩa OCB của mình, nhưng những định nghĩa này có xu hướng cho thấy sự tương đồng rất lớn với các nghiên cứu của Organ và các đồng nghiệp. Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận khái niệm về OCB của Organ và cộng sự (1988) để thiết lập mô hình nghiên cứu. 2.1.2 Phân loại hành vi công dân tổ chức Theo Williams và Anderson (1991), hai tác giả đã dựa vào mục đích của hành vi công dân tổ chức, mà chia hành vi công dân tổ chức thành hai khía cạnh, đó là: 8 hành vi công dân hướng vào tổ chức (organization - directed citizenship behaviors, ký hiệu - OCBO) và hành vi công dân hướng vào cá nhân (individual - directed citizenship behaviors, ký hiệu - OCBI). Theo 02 tác giả thì việc phân biệt OCBO và OCBI là rất quan trọng. Hành vi công dân hướng vào cá nhân (Individual - directed citizenship behaviors) đề cập đến những hành vi mang lại lợi ích trực tiếp cho một cá nhân cụ thể nào đó trong tổ chức, nhưng bằng cách này, nó lại gián tiếp góp phần mang lại lợi ích cho tổ chức (Williams và Anderson, 1991). Podsakoff và cộng sự (2000) đã định nghĩa khía cạnh này như một hành vi giúp đỡ những thành viên khác trong tổ chức, giải quyết những khó khăn trong công việc với tinh thần hoàn toàn tự nguyện. Chẳng hạn như, việc nhiệt tình giúp đỡ, sẵn sàng trao đổi thông tin với đồng nghiệp hay việc giúp những nhân viên mới để họ có thể hòa nhập nhanh hơn với công việc, với tổ chức. Hay một nhân viên chủ động chia sẻ những ý tưởng, những phương pháp giúp giải quyết vấn đề mà đồng nghiệp của họ đang gặp phải. Hành vi công dân hướng vào tổ chức (Organization - directed citizenship behaviors) đề cập đến những hành vi có lợi cho tổ chức nói chung, chẳng hạn như việc tuân thủ quy định của tổ chức ngay cả khi không có người giám sát, tham gia những hoạt động giúp nâng cao hình ảnh hay đưa ra những ý tưởng giúp phát triển tổ chức (Williams và Anderson, 1991). Mỗi cá nhân là một tế bào trong tổ chức, do đó để có một tổ chức phát triển thì cần phải có những cá nhân xuất sắc. Chính vì vậy, nghiên cứu này chủ yếu nghiên cứu về hành vi công dân tổ chức hướng vào cá nhân. 2.1.3 Đo lường hành vi công dân tổ chức Mỗi một học giả có một quan điểm khác nhau về OCB. Các nhà nghiên cứu đã phát triển một loạt các phương pháp phân loại các hành vi công dân tổ chức (Bateman và Organ, 1983; Van Dyne và cộng sự, 1994; Williams và Anderson, 1991). Năm 1983, Smith, Organ và Near tiến hành phân tích nhân tố đo lường 16 mục của OCB, tìm ra 02 yếu tố là tận tình và lương tâm. Sau đó Organ đã phát triển 9 một khái niệm OCB bao gồm 5 yếu tố thành phần là: tận tình, lịch thiệp, lương tâm, cao thượng và đạo đức nhân viên. Còn Organ và các cộng sự (2006) từ các nghiên cứu phân tích thực chứng đã xác định OCB gồm 7 thành phần như sau: Hành vi tận tình (Altruism);Hành vi lương tâm (Conscientiousness);Hành vi cao thượng (Sportmanship); Đạo đức nhân viên (Civic virtue); Lịch thiệp (Courtesy);Trung thành (loyalty);Phát triển bản thân (self- development). Như đã trình bày ở trên, nghiên cứu của Organ và cộng sự (1988) được các nhà nghiên cứu khác kế thừa rộng rãi. Do đó, trong nghiên cứu này, tác giả tiếp cận khái niệm về OCB của Organ và cộng sự (1988) để thiết lập mô hình nghiên cứu. 2.2 Tầm quan trọng của OCB Nhiều học giả và nhà nghiên cứu về OCB đã nhất trí về tầm quan trọng của OCB đối với tổ chức và cá nhân là như nhau. Tầm quan trọng của OCB bắt nguồn từ thực tế là nó đóng góp vào việc cải thiện hiệu suất tổng thể của tổ chức thông qua việc tạo mối quan hệ trao đổi dựa trên những nhân viên trong các phòng, ban khác nhau. OCB cũng góp phần giảm nhu cầu phân bổ các nguồn lực để bảo trì, duy trì sự gắn kết và thống nhất của tổ chức. Nó cải thiện khả năng thực hiện nhiệm vụ của các nhà quản lý và đồng nghiệp thông qua việc có thêm nhiều thời gian để lập kế hoạch hiệu quả và giải quyết các vấn đề (Netemeyer, 1997; Motowidlo và cộng sự, (1991)). Trong nghiên cứu của Ueda (2011) đã tìm thấy yếu tố kết quả công việc có tác động trực tiếp đến cả lương tâm và hành vi tận tình, trong khi yếu tố cam kết công việc có ảnh hưởng lớn đến cả hành vi tận tình và lòng cao thượng. Nghiên cứu thấy rằng, yếu tố thu thập ảnh hưởng bởi cả hai khía cạnh của phẩm hạnh nhân viên và hành vi tận tình. Một nghiên cứu khác cho thấy rằng có một mối quan hệ đáng kể và tích cực giữa OCB và chất lượng và số lượng công việc đã đạt được. Giải thích về kết quả này chỉ ra rằng đã có một số lý do như: - OCB giúp chỉ đạo các nguồn lực ở quy mô lớn hơn để đạt được mục tiêu sản xuất.