VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ---------- TRỊNH TUẤN ANH ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ ĐIỀU DƯỠNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỨC GIANG LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2021 VIỆN HÀN LÂM KHOA HỌC XÃ HỘI VIỆT NAM HỌC VIỆN KHOA HỌC XÃ HỘI ---------- TRỊNH TUẤN ANH ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ ĐIỀU DƯỠNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỨC GIANG Ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8.34 01 01 NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. HÀ THỊ HỒNG VÂN HÀ NỘI - 2021 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của tôi. Các số liệu trong luận văn là trung thực. Nguồn số liệu thu thập sử dụng phân tích trong đề tài có nguồn trích dẫn rõ ràng. Kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác. Tác giả luận văn Trịnh Tuấn Anh LỜI CẢM ƠN Trong suốt quá trình học tập và hoàn thành luận văn này, tôi đã nhận được sự hướng dẫn, giúp đỡ nhiệt tình của các thầy cô giáo, gia đình, bạn bè, đồng nghiệp. Với tấm lòng trân trọng và biết ơn sâu sắc, tôi xin bày tỏ sự cảm ơn chân thành đến TS. Hà Thị Hồng Vân đã trực tiếp hướng dẫn về kiến thức cũng như phương pháp nghiên cứu, chỉnh sửa trong quá trình thực hiện Luận văn. Mặc dù bản thân cũng rất cố gắng trong quá trình nghiên cứu và thực hiện Luận văn nhưng do thời gian và kinh nghiệm còn hạn chế nên không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tôi rất mong nhận được sự chỉ dẫn, góp ý của quý thầy, cô giáo và tất cả bạn bè. Cuối cùng, xin cám ơn gia đình, bạn bè đã quan tâm, chia sẻ và động viên tôi hoàn thành bản luận văn này. Tác giả luận văn Trịnh Tuấn Anh MỤC LỤC MỞ ĐẦU .................................................................................................................... 1 Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU............................. 12 1.1. Sự hài lòng công việc của người lao động .................................................. 12 1.2. Một số nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của đội ngũ điều dưỡng .................................................................................................................. 22 Chương 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ ĐIỀU DƯỠNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỨC GIANG ..... 25 2.1. Tổng quan về Bệnh viện đa khoa Đức Giang.............................................. 25 2.2. Thực trạng sự hài lòng công việc của đội ngũ điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa Đức Giang ............................................................................................. 36 2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của đội ngũ điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa Đức Giang ............................................................ 40 Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG CÔNG VIỆC CỦA ĐỘI NGŨ ĐIỀU DƯỠNG TẠI BỆNH VIỆN ĐA KHOA ĐỨC GIANG ..................................................................................................................... 49 3.1. Phương hướng nâng cao sự hài lòng công việc của đội ngũ điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa Đức Giang ....................................................................... 49 3.2. Giải pháp nâng cao sự hài lòng công việc của đội ngũ điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa Đức Giang ............................................................................ 57 3.3. Kết luận........................................................................................................ 59 TÀI LIỆU THAM KHẢO PHỤ LỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ký tự Ý nghĩa BHYT : Bảo hiểm y tế BS : Bác sĩ BTC : Bộ Tài chính BYT : Bộ Y tế CLS : Cận lâm sàng CKI : Chuyên khoa 1 CKII : Chuyên khoa 2 Đ.D : Điều dưỡng ĐTNC : Đối tượng nghiên cứu Ths : Thạc sỹ NCS : Nghiên cứu sinh HL : Hộ lý HS : Hộ sinh KHTH : Kế hoạch tổng hợp KTV : Kỹ thuật viên LĐBV : Lãnh đạo bệnh viện LS : Lâm sàng NĐ-CP : Nghị định – Chính phủ NVYT : Nhân viên y tế NQ-TW : Nghị quyết – Trung ương TCCB : Tổ chức cán bộ TS : Tiến sĩ TT-BYT : Thông tư – Bộ Y tế WHO : Tổ chức Y tế thế giới DANH MỤC BIỂU ĐỒ Biểu đồ 2.1: Phân bố độ tuổi của NVYT tham gia nghiên cứu ...................... 37 Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng chung theo các khía cạnh ................................ 39 Biểu đồ 2.3: Môi trường làm việc ................................................................... 40 Biểu đồ 2.4: Lãnh đạo trực tiếp và đồng nghiệp ............................................. 41 Biểu đồ 2.5: Quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi .......................................... 42 Biểu đồ 2.6: Công việc, cơ hội học tập và thăng tiến ..................................... 44 Biểu đồ 2.7: Hài lòng chung ........................................................................... 45 DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1: Bảng quy mô, cơ cấu đội ngũ cán bộ tháng 03/2021 ..................... 35 Bảng 2.2: Thông tin chung của đối tượng nghiên cứu.................................... 36 Bảng 2.3: Tỷ lệ của đối tượng nghiên cứu ...................................................... 37 Bảng 2.4: Công việc của đối tượng nghiên cứu .............................................. 38 Bảng 2.5: Tổng hợp ý kiến đóng góp .............................................................. 46 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Con người là thành tố quan trọng của mọi tổ chức. Theo Tổ chức Y tế thế giới (WHO), ở trung tâm của mọi hệ thống y tế, nguồn nhân lực là yếu tố cơ bản cho mọi thành tựu y tế. Nhân lực y tế đóng vai trò quan trọng trong hệ thống y tế để nâng cao chất lượng dịch vụ và hướng tới các mục tiêu Thiên niên kỷ về sức khỏe, là yếu tố quan trọng nhất cho sự phát triển hệ thống cung cấp dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Nhân lực y tế mang tính quyết định sự phát triển và ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng trong các hoạt động của mỗi bệnh viện. Tuy nhiên, nguồn nhân lực y tế toàn cầu đang thiếu hụt nghiêm trọng. Theo ước tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế, cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sĩ, y tá, hộ sinh để đáp ứng nhu cầu y tế. Ngoài nguyên nhân do thiếu chuẩn bị đầu vào nguồn nhân lực còn có những nguyên nhân khác như di cư, thay đổi nghề nghiệp, nghỉ hưu sớm do sức khỏe và sự an toàn.[12] Tại các quốc gia thuộc khu vực Châu Á – Thái Bình Dương, thiếu hụt nguồn nhân lực y tế đang là một vấn đề nghiêm trọng cần phải được xem xét như một phần không thể tách rời trong tổng thể việc củng cố hệ thống y tế [14] Việt Nam cũng đang đối mặt với những vấn đề về nguồn nhân lực, đặc thù là sự thiếu hụt nguồn lực y tế cũng như mất cân đối giữa các chuyên ngành và phân bố giữa các vùng miền.[22]Hơn nữa, cùng với sự phát triển nền kinh tế thị trường đang có sự chuyển dịch nguồn nhân lực từ khu vực công sang khu vực tư [19], trong đó có nguồn nhân lực y tế. Nhiều nghiên cứu trên thế giới đã chỉ ra rằng sự hài lòng đối với môi trường làm việc của nhân viên y tế sẽ đảm bảo duy trì nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng các dịch vụ y tế tại các cơ sở y tế [1], [7], [8], [11], [27], [28] Sự hài lòng đối với công việc đề cập đến suy nghĩ và cảm nhận của nhân 1 viên về môi trường và điều kiện làm việc của mình. Sự hài lòng bao gồm cả thái độ tích cực và tiêu cực đối với công việc. Các nghiên cứu trên thế giới đã chứng minh rằng sự hài lòng của nhân viên đối với công việc là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng tới chất lượng và hiệu suất công việc[4]. Sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân viên y tế có ý nghĩa rất quan trọng bởi vì chăm sóc sức khỏe là công việc nhạy cảm liên quan đến tính mạng của con người [36]. Một số nghiên cứu đã chỉ ra mối liên quan chặt chẽ giữa sự hài lòng đối với công việc của nhân viên y tế và chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Khi nhân viên y tế hài lòng với công việc, chất lượng các dịch vụ y tế sẽ được nâng lên một cách đáng kể[32] Bệnh viện đa khoa Đức Giang là bệnh viện hạng I của Sở Y tế Hà Nội, với quy mô 840 giường thực kê. Bệnh viện đang trong thời kỳ phát triển với định hướng nhiều chuyên khoa mũi nhọn, do đó đòi hỏi cần có sự nỗ lực của toàn thể cán bộ, công nhân viên bệnh viện. Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn của bệnh viện, bên cạnh đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị thì vấn đề đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ nhu cầu khám chữa bệnh của nhân dân được đặt lên hàng đầu [26]. Chính vì vậy, trong nhiều năm qua, công tác phát triển nguồn nhân lực luôn được coi là một nhiệm vụ quan trọng của bệnh viện. Để nguồn nhân lực hiện bệnh viện đang có gắn bó và cống hiến hết sức mình cho bệnh viện thì lãnh đạo cần phải quan tâm đến vấn đề nâng cao mức độ hài lòng về môi trường làm việc của nhân viên y tế nói chung và của đội ngũ điều dưỡng nói riêng, vì đây là thành phần chiếm phần đông trong cơ cấu nhân lực của bệnh viện, bởi sự hài lòng chính là yếu tố cốt lõi để duy trì cũng như tăng cường hiệu suất lao động của nguồn nhân lực. Công tác điều dưỡng là một công tác quan trọng trong bệnh viện, là sự kết hợp giữa điều trị với chăm sóc và nuôi dưỡng phục hồi sức khỏe cho bệnh nhân. Để hoàn thành tốt nhiệm vụ, người điều dưỡng phải sử dụng kiến 2 thức, kỹ năng ứng xử để gần gũi, an ủi, động viên giúp đỡ bệnh nhân trong việc duy trì sức khỏe, phòng ngừa bệnh tật, xoa dịu đi nỗi đau về thể chất lẫn tinh thần để có thể chiến thắng bệnh tật. Nhiều tài liệu trong và ngoài nước đã khẳng định: Điều dưỡng là một khoa học, một nghệ thuật về chăm sóc người bệnh. Ở Việt Nam, trước đây, nhân viên điều dưỡng thường được gọi chung là y tá, nghĩa là người phụ tá của thầy thuốc. Ngày nay, điều dưỡng đã được xem là một nghề độc lập trong hệ thống y tế, với nhiều cấp bậc, trình độ và đã được qui định rất cụ thể, chi tiết trong hệ thống chức danh nghề nghiệp theo các văn bản quy định của Nhà nước. Do vậy, khảo sát sự hài lòng của đội ngũ điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa Đức Giang để nâng cao số lượng, chất lượng nguồn nhân lực điều dưỡng, đồng thời, nâng cao chất lượng chăm sóc người bệnh một cách toàn diện là cần thiết. Tuy nhiên, hiện chưa có nghiên cứu nào tại bệnh viện về vấn đề này. Xuất phát từ những lý do trên, tôi tiến hành nghiên cứu đề tài “Đánh giá sự hài lòng công việc của đội ngũ điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa Đức Giang” nhằm 2 mục tiêu sau: - Đánh giá mức độ hài lòng công việc của đội ngũ điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa Đức Giang. - Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng công việc của đội ngũ điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa Đức Giang 2. Tổng quan tình hình nghiên cứu Một số nghiên cứu sự hài lòng về môi trường làm việc của nhân viên y tế  Công việc hiện tại Nghiên cứu của Kebriaei A và Moteghedi M.S giữa nhiều bộ phận được tiến hành vào năm 2005 về sự thỏa mãn với công việc trong cộng đồng NVYT ở Iran. Số người khảo sát là 76 NVYT công cộng. Kết quả cho thấy thỏa mãn với bản thân công việc 70.3% [18] 3 Lê Thanh Nhuận (2008) nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng về môi trường làm việc của NVYT cơ sở tại huyện Bình Xuyên, tỉnh Vĩnh Phúc cho thấy tỷ lệ nhân viên hài lòng về từng yếu tố đạt thấp; kiến thức kỹ năng và kết quả công việc chỉ là 50% [13]  Sự quan tâm của lãnh đạo Lê Thanh Nhuận (2008) nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lòng về từng yếu tố đạt thấp với tỷ lệ hài lòng trong mối quan hệ với lãnh đạo là 52.1% [13] Kết quả này trong nghiên cứu của tác giả Lê Văn Cơ năm 2015 khi đánh giá sự hài lòng của nhân viên y tế với môi trường làm việc là 55,8% [9]  Quan hệ đồng nghiệp Một nghiên cứu của Kebriaei A và Moteghedi M.S giữa nhiều bộ phận được tiến hành vào năm 2005 về sự thỏa mãn với công việc trong cộng đồng NVYT ở quận Zahedan, Iran. Số người khảo sát là 76 NVYT công cộng ở Farsi, nơi làm việc tại 44 trạm y tế thôn trong quận Zahedan, tỉnh Sistan và Baluchestan. Kết quả cho thấy số người được hỏi bất mãn với công việc cao hơn số người thỏa mãn. Tỷ lệ % số người thỏa mãn với công việc cụ thể như sau: thỏa mãn với bản thân công việc 70,3%; đồng nghiệp 60,9%; quản lý 27%; khối lượng công việc 23%; thăng tiến 12,2%; cơ cấu tổ chức 6.8%; điều kiện làm việc 5,4% và thỏa mãn với lượng, phúc lợi là 4,1% [18]  Lương và phúc lợi Nghiên cứu của Trần Quỵ và cộng sự trên 2.800 điều dưỡng đang làm việc tại bệnh viện huyện, tỉnh và trung ương thuộc 12 tỉnh của Việt Nam. Các tác giả sử dụng bộ câu hỏi có cấu tríc gồm 46 câu hỏi về chỉ số chất lượng nghề nghiệp Quality Work Index của Whitley 1994 với thang đo về sự hài lòng từ 0 đến 4 điểm. Kết quả cho thấy chỉ có 49,1% điều dưỡng hài lòng về công việc, có 4/6 yếu tố có ĐTB thấp, trong đó lương và thu nhập có mức 4 điểm thấp nhất (0,9/4) bên cạnh giá trị nghề nghiệp (1,5/4); quan hệ với người bệnh (1,5/4) và điều kiện lao động (1,6/4) [29]  Đào tạo và phát triển Nghiên cứu của Lưu Hoài Chuẩn (2003) cho thấy bác sĩ về công tác tại trạm y tế xã/ phường không hài lòng về công việc, 80% bởi 70% đối tượng cho rằng họ thiếu kiến thức. Do đó, họ không phát huy được năng lực, không phát triển được dẫn đến không hài lòng về công việc [33]  Điều kiện làm việc Trần Thị Châu nghiên cứu trên 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh viện và 4 TTYT tại thành phố Hồ Chí Minh về sự hài lòng nghề nghiệp. Kết quả cho thấy 84,4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp, 60% lạc quan với tương lai của nghề điều dưỡng, 58,8% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức, 77,4% hài lòng về phương tiện chăm sóc bệnh nhân.  Cơ chế quản lý Kebriaei A và Moteghedi M.S giữa nhiều bộ phận được tiến hành vào năm 2005 về sự thỏa mãn với công việc trong cộng đồng NVYT ở quận Zahedan, Iran. Số người khảo sát là 76 NVYT công cộng ở Farsi, nơi làm việc tại 44 trạm y tế thôn trong quận Zahedan, tỉnh Sistan và Baluchestan. Kết quả tỷ lệ số người thỏa mãn với điều kiện làm việc chỉ là 5,4%.[18]  Hài lòng chung Một số khảo sát về nguồn nhân lực điều dưỡng, sự hài lòng chung đối với công việc của điều dưỡng thay đổi tùy theo địa điểm các nghiên cứu. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Tâm tại các cơ sở y tế khu vực nhà nước và tư nhân trên địa bàn Hà Nội cho thấy tỷ lệ hài lòng về công việc của điều dưỡng là 82,1% [20]. Nghiên cứu của Hà Thị Soạn tại Phú Thọ thì tỷ lệ này là 56,7%. Tại Hà Nam, nghiên cứu của Nguyễn Hữu Thắng cho thấy tỷ lệ hài lòng về môi trường làm việc của điều dưỡng trưởng khoa là 52,6% và điều dưỡng trưởng bệnh viện là 35,7% [24] 5 Những nghiên cứu tại Việt Nam đã và đang cho thấy hệ thống y tế Việt Nam đang thiếu hụt về nguồn nhân lực cũng như sự bất hợp lý về các thành phần chuyên khoa, phân bố theo các tuyến và giữa các vùng miền. Những yếu tố mà NVYT chưa thực sự hài lòng về môi trường làm việc khác nhau tùy theo nghiên cứu nhưng tập trung vào lương và thu nhập; điều kiện làm việc; cơ hội học tập và phát triển; quan hệ với người bệnh; giá trị nghề nghiệp. Những yếu tố mà NVYT hài lòng hơn là mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ của gia đình và người thân. Tuy nhiên các đề tài chủ yếu nghiên cứu ở các tuyến y tế cơ sở, chưa có nhiều đề tài nghiên cứu thực trạng nhân lực và sự hài lòng của NVYT tại các bệnh viện đa khoa. 3. Mục đích nghiên cứu Mục đích chung của nghiên cứu là phân tích mức độ hài lòng công việc của đội ngũ điều dưỡng tại Bệnh viện đa khoa Đức Giang. Qua đó xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với công việc của đội ngũ điều dưỡng Bệnh viện đa khoa Đức Giang, đưa ra các giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng của đội ngũ điều dưỡng nói riêng và nâng cao chất lượng Bệnh viện nói chung 4. Đối tượng nghiên cứu liên quan - Đối tượng nghiên cứu là sự hài lòng công việc của đội ngũ điều dưỡng đang làm việc tại Bệnh viện đa khoa Đức Giang. - Tiêu chuẩn loại trừ: Những người từ chối trả lời, những người nghỉ (ốm đau, thai sản, việc riêng), đi công tác, đi học tập trung dài hạn vào thời điểm nghiên cứu. - Thời gian nghiên cứu tiến hành khảo sát từ tháng 03 năm 2021 đến tháng 04 năm 2021 - Phạm vi nghiên cứu: Bệnh viện đa khoa Đức Giang. 6 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Phương pháp thu thập số liệu: 5.1.1. Phương pháp thu thập số liệu thứ cấp: * Số liệu thứ cấp: Hồi cứu số liệu thứ cấp: - Các văn bản quy định của Bệnh viện: Quy chế làm việc, Quy chế dân chủ, Quy chế chi tiêu nội bộ, Quy chế bình xét thi đua, Quy chế nâng bậc lương… - Kế hoạch hoạt động chuyên môn năm 2020, báo cáo tổng kết năm 2020, 6 tháng đầu năm 2021. - Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực năm 2020, 2021 và Đề án vị trí việc làm của Bệnh viện. - Sổ sách, báo cáo về số lượng, chất lượng nguồn nhân lực từ năm 2016 đến năm 2021. Các văn bản tài liệu thu thập, tổng hợp đầy đủ được phân tích theo mục tiêu nghiên cứu. Thu thập số liệu tại phòng Tổ chức cán bộ, phòng Kế hoạch tổng hợp và phòng Điều dưỡng của Bệnh viện; Nghiên cứu viên liên hệ với lãnh đạo Bệnh viện, Trưởng phòng Tổ chức cán bộ, Trưởng phòng Kế hoạch tổng hợp và Trưởng phòng Điều dưỡng, nói rõ mục đích của nghiên cứu. Nghiên cứu viên trực tiếp thu thập số liệu sổ sách, báo cáo và sử dụng các thiết bị hỗ trợ như: Máy tính, giấy, bút… Ghi chép nội dung và tổng hợp các báo cáo theo mục tiêu nghiên cứu. 5.1.2. Phương pháp thu thập số liệu định lượng: - Nghiên cứu viên liên hệ trước với lãnh đạo khoa, phòng nói rõ mục đích của nghiên cứu, hẹn thời gian sẽ tiến hành điều tra. - Nghiên cứu viên xuống từng khoa/phòng nêu rõ mục đích của việc 7 nghiên cứu. Sau đó các điều tra viên phát phiếu điều tra đến từng đối tượng nghiên cứu, giải thích rõ những thắc mắc. - Nội dung câu hỏi định lượng đã được chuẩn bị sẵn, theo mẫu phiếu khảo sát ý kiến của điều dưỡng, trong phiếu bao gồm 6 phần: + Phần A: Sự hài lòng về môi trường làm việc + Phần B: Sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp + Phần C: Sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi + Phần D: Sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng tiến + Phần E: Sự hài lòng chung về bệnh viện + Phần G: Các ý kiến/ đề xuất khác Nghiên cứu sử dụng bộ câu hỏi đóng và dùng thang điểm Likert để đo lường về mức độ hài lòng hay không hài lòng với các mục được đề nghị. Thang điểm Likert cấp độ 1-5: Điểm 1 tương ứng với “Rất không hài lòng”, điểm 5 tương ứng với mức “Rất hài lòng”. Đối tượng được điều tra trả lời 1 trong 5 lựa chọn bằng cách khoanh tròn vào một ô lựa chọn được trình bày sẵn trong bảng. - Khi người điều tra nộp phiếu điều tra, Nghiên cứu viên kiểm tra xem phiếu đã được điền đầy đủ thông tin chưa, nếu còn thiếu sẽ yêu cầu người tham gia bổ sung đầy đủ. 5.1.3. Phương pháp thu thập số liệu định tính: * Nghiên cứu định tính: - Phỏng vấn sâu đối với các đối tượng điều dưỡng tại các khoa phòng: Mỗi khoa chọn ra 02 Điều dưỡng Nghiên cứu viên gặp các đối tượng phỏng vấn theo danh sách đã lập sẵn, giải thích và xin phép được ghi âm, chỉ tiến hành khi được sự đồng ý của đối tượng nghiên cứu. Nghiên cứu viên trực tiếp phỏng vấn và sử dụng các thiết bị hỗ trợ như: Máy ghi âm, bút, giấy… Ghi chép nội dung phỏng vấn các đối 8 tượng theo chủ đích. 5.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu:  Xử lý và phân tích số liệu định lượng: - Nhập số liệu bằng phần mềm Excel và tiến hành phân tích - Kiểm tra ngẫu nhiên 10% số phiếu để đảm bảo nhập liệu chính xác.  Xử lý và phân tích số liệu định tính: Băng ghi âm của các cuộc phỏng vấn sâu sẽ được gỡ và ghi chép lại bằng Word một cách trung thực. Nghiên cứu viên sẽ tóm tắt các thông tin và mã hoá và tổng hợp theo chủ đề quan tâm bao gồm: - Tình hình nhân lực tại Bệnh viện đa khoa Đức Giang. - Sự hài lòng đối với môi trường làm việc của điều dưỡng Bệnh viện đa khoa Đức Giang. - Một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng đối với môi trường làm việc của điều dưỡng tại Bệnh viện đa khoa Đức Giang. - Tiến hành phân tích các thông tin định tính để bổ sung cũng như làm rõ các kết quả định lượng đã thu được. 5.3. Các biến số nghiên cứu Bộ công cụ khảo sát sự hài lòng của điều dưỡng được sử dụng trong nghiên cứu này là bộ công cụ khảo sát ý kiến của nhân viên y tế của Bộ Y tế ban hành theo Quyết định 6858/QĐ-BYT ngày 28/11/2016 (Kèm theo phụ lục 2). Mức độ hài lòng dựa trên thang điểm Likert với các mức độ từ: - Rất không hài lòng 1 - Không hài lòng 2 - Bình thường 3 - Hài lòng 4 - Rất hài lòng 5 9 Biến số nghiên cứu gồm các nhóm chính sau (Chi tiết theo phụ lục 1). (1) Nhóm biến số về nhân khẩu/nghề nghiệp: Gồm 10 biến số: tuổi, giới, chuyên môn đào tạo, bằng cấp cao nhất, số năm công tác, vị trí công tác, phạm vi hoạt động chuyên môn, kiêm nhiệm công việc, trực ca. (2) Nhóm biến số về sự hài lòng của điều dưỡng: Gồm 5 nhóm biến sau: Stt Nhóm biến số Số lượng biến/nhóm biến 1 Sự hài lòng về môi trường làm việc 9 2 Sự hài lòng về lãnh đạo trực tiếp, đồng nghiệp 9 3 Sự hài lòng về quy chế nội bộ, tiền lương, phúc lợi 12 Sự hài lòng về công việc, cơ hội học tập và thăng 4 7 tiến 5 Sự hài lòng chung về bệnh viện 7 Tổng 44 6. Khía cạnh đạo đức Thực hiện khảo sát này nhằm chủ động nắm bắt nguyện vọng hợp lý của đội ngũ điều dưỡng để bệnh viện có những chính sách thu hút, đãi ngộ, đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, phù hợp với mục tiêu phát triển chiến lược của bệnh viện. Số liệu khảo sát chỉ nhằm mục đích nghiên cứu giải pháp, chính sách nâng cao số lượng và chất lượng nguồn nhân lực bệnh viện. Tuyệt đối không nhằm mục đích nào khác. 10 7. Kết cấu của luận văn Luận văn được xây dựng và triển khai theo các phần sau: Chương I: Cơ sở lý luận của đề tài nghiên cứu Chương II: Đánh giá thực trạng về sự hài lòng công việc của đội ngũ điều dưỡng tại bệnh viện đa khoa Đức Giang Chương III: Đánh giá thảo luận và một số kiến nghị 11 Chương 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU 1.1. Sự hài lòng công việc của người lao động 1.1.1. Khái niệm sự hài lòng đối với công việc và một số khái niệm liên quan Khái niệm về sự hài lòng đối với công việc có nhiều định nghĩa khác nhau và không có sự thống nhất giữa các nhà nghiên cứu. Spector (1997) cho rằng sự hài lòng công việc đơn giản là sự yêu thích công việc, các khía cạnh công việc và xem sự hài lòng công việc như một biến hành vi. Hài lòng công việc cũng được xem như việc hài lòng với các khía cạnh cụ thể hoặc hài lòng chung với công việc. TheoVroom (1964) sự hài lòng trong công việc là trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ chức. Sự hài lòng đối với công việc còn tuỳ thuộc vào loại công việc, điều kiện kinh tế, xã hội, tập quán văn hoá của từng vùng miền khác nhau mà có những quan điểm khác nhau về vấn đề này. Một số nhà nghiên cứu lý luận cho rằng có thể đạt được một mức độ hài lòng với công việc chỉ với một vấn đề. Một số khác gợi ý chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của công việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp). Sự hài lòng với công việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức. Định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng đối với công việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc. Thuật ngữ hài lòng với công việc và động cơ (Motivation) làm việc thường được dùng thay cho nhau, tuy nhiên vẫn có sự khác biệt. Hài lòng đối với công việc là đáp ứng cảm xúc của một người đối với tình trạng công việc, trái lại động cơ làm việc là động lực theo đuổi và thỏa mãn nhu cầu. [34] Các công trình nghiên cứu về môi trường làm việc nằm trong sự hài lòng 12 đối với công việc đều rút ra cùng một kết luận rằng: Con người làm việc tốt nhất khi chính bản thân họ được thôi thúc làm việc tốt. Động cơ là cách hiểu ngắn gọn của cụm từ "hành động có động cơ", có nghĩa là biểu hiện của sự phấn đấu có mục đích, việc theo đuổi một mục tiêu đáng giá nào đó. Các nhà quản lý trong thời đại ngày nay phải hiểu rằng trách nhiệm cơ bản nhất của họ là giúp cho nhân viên của mình làm việc với hiệu quả cao nhất. Điều này có nghĩa là phải khởi tạo và duy trì không khí làm việc tốt và tạo điều kiện thuận lợi để người lao động có thể phát huy hết khả năng của mình. [24] Trong lĩnh vực y tế, động lực chủ yếu để làm việc tốt là những giá trị tinh thần và đạo đức của người thầy thuốc, đồng thời là môi trường làm việc tốt của cơ sở y tế trong đó sự đãi ngộ về vật chất cần được quan tâm. Chế độ tiền lương và phụ cấp cho cán bộ nói chung và cán bộ y tế nói riêng thường xuyên được cải tiến góp phần tăng cường chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Những lý thuyết về động viên khuyến khích người lao động nhằm đem đến sự hài lòng trong công việc,tạo động lực cho nhân viên làm việc và do đó làm tăng thành quả lao động cũng như lòng trung thành với tổ chức. [6] Như vậy, khi người lao động hài lòng với công việc thì họ sẽ có động lực làm việc, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý.  Lợi ích của sự hài lòng đối với công việc: Sự hài lòng thúc đẩy động lực làm việc của các cá nhân trong tổ chức, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc cho cá nhân và tổ chức. Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng hợp lý nguồn lao động, khai thác hiệu quả nguồn lực con người nhằm không 13