ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƢỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN ---------------- LỮ THỊ THÚY HẰNG Mã số học viên: 0305141219 CÁC CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TÁC ĐỘNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG NGUỒN NHÂN LỰC HÀNH CHÍNH TẠI THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH LUẬN VĂN THẠC SĨ XÃ HỘI HỌC MÃ NGÀNH: 60310301 NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. VĂN THỊ NGỌC LAN TP. Hồ Chí Minh, tháng 6 năm 2017 1 LỜI CẢM ƠN Trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào, lời cảm ơn luôn chiếm một vị trí trang trọng nhất bởi lẽ đó là sự tri ân mà tác giả muốn gửi đến các cá nhân và tập thể đã hỗ trợ để Đề tài được hoàn thành. Và khi là tác giả của một luận văn, tôi thực sự hiểu nhiều hơn như thế. Lời cảm ơn đầu tiên, tôi xin gửi đến 200 cán bộ công chức tại Quận 3 và Huyện Cần Giờ đã tham gia trả lời phỏng vấn, vì nếu không có các anh/chị thì luận văn sẽ không hoàn thành. Tôi hiểu rằng luận văn này không giúp được gì nhiều cho họ, nhưng tôi hy vọng được chuyển tải những tâm tư, tình cảm và nguyện vọng của họ đến những người quan tâm. Tôi xin cảm ơn quý Thầy/Cô giảng dạy khóa cao học năm 2012 - 2014, quý Thầy, Cô trong Khoa Xã hội học và các cán bộ phòng Đào tạo Sau đại học, Ban Giám hiệu Trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn thành phố Hồ Chí Minh đã cung cấp cho tôi những kiến thức khoa học và tạo điều kiện thuận lợi để tôi hoàn thành luận văn này. Trên tất cả, tôi xin gửi lòng biết ơn sâu sắc đến người hướng dẫn khoa học: Cô Văn Thị Ngọc Lan. Qua hướng dẫn chuyên môn cũng như những lời động viên, chia sẻ của Cô đã giúp tôi thêm ý chí và nghị lực trong suốt quá trình làm luận văn. Với lòng biết ơn sâu sắc nhất, tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến quý Thầy, Cô, bạn bè và người thân. Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 02 tháng 7 năm 2017. MỤC LỤC PHẦN A: PHẦN MỞ ĐẦU ........................................................................................ 2 1. MỞ ĐẦU ................................................................................................................. 2 1.1. Lý do chọn đề tài ................................................................................................. 2 1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu ......................................................................... 3 1.2.1. Nghiên cứu trong nƣớc...................................................................................... 3 1.2.1.1. Các nghiên cứu đề cập đến chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ ............... 3 1.2.1.2. Những nghiên cứu liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại các tỉnh, khu vực ở nước ta ............................................................................................................... 9 1.2.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Thành phố Hồ Chí Minh ........................................................................................... 11 1.2.2. Một số nghiên cứu quốc tế liên quan đến vần đề đào tạo cán bộ hành chính . 13 1.2.3. Kết luận phần tổng quan tài liệu ..................................................................... 15 1.3. Mục tiêu nghiên cứu và nhiệm vụ nghiên cứu .................................................. 16 1.3.1. Mục tiêu nghiên cứu........................................................................................ 16 1.3.1.1. Mục tiêu chung ............................................................................................. 16 1.3.1.2. Mục tiêu cụ thể ............................................................................................. 17 1.3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu ...................................................................................... 17 1.4. Đối tƣợng nghiên cứu và khách thể nghiên cứu ................................................ 17 1.4.1. Đối tƣợng nghiên cứu...................................................................................... 17 1.4.2. Khách thể nghiên cứu...................................................................................... 18 1.5. Phạm vi nghiên cứu ........................................................................................... 18 1.5.1. Về nội dung ..................................................................................................... 18 1.5.2. Về không gian ................................................................................................. 18 1.6. Phƣơng pháp nghiên cứu ................................................................................... 18 1.6.1. Phƣơng pháp nghiên cứu................................................................................. 18 1.6.2. Phƣơng pháp thu thập thông tin ...................................................................... 19 1.7. Phƣơng pháp xử lý thông tin ............................................................................. 20 1.8. Ý nghĩa lý luận và ý nghĩa thực tiễn ................................................................. 21 1.8.1. Ý nghĩa lý luận ................................................................................................ 21 1.8.2. Ý nghĩa thực tiễn ............................................................................................. 21 1.9. Hạn chế trong thực hiện luận văn...................................................................... 21 2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ PHƢƠNG PHÁP LUẬN ................................................ 21 2.1. Lý thuyết ứng dụng trong nghiên cứu ................................................................ 21 2.1.1.1. Lý thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow ...................................................... 22 2.1.1.2. Học thuyết công bằng………………………………………………………........24 2.1.2. Tiếp cận lý thuyết cấu trúc-chức năng ............................................................ 25 2.2. Mô hình phân tích .............................................................................................. 27 1 2.3. Giả thuyết nghiên cứu ........................................................................................ 27 2.4. Hệ thống các khái niệm liên quan ...................................................................... 28 2.4.1. Khái niệm công chức ...................................................................................... 28 2.4.2. Khái niệm cán bộ ............................................................................................ 28 2.4.3. Khái niệm chính sách ...................................................................................... 29 2.4.4. Khái niệm về đào tạo....................................................................................... 30 2.4.5. Khái niệm bồi dƣỡng....................................................................................... 30 2.4.6. Nguồn nhân lực ............................................................................................... 31 2.4.7. Chất lƣợng nguồn nhân lực ............................................................................. 31 2.4.8. Năng lực hành chính ………………………………………………………..32 2.5. Kết cấu của luận văn .......................................................................................... 33 PHẦN B: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ....................................................................... 35 CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN CÁC CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO BỒI DƢỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI VIỆT NAM VÀ THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH ............. 35 1.1. Tổng quan về địa àn nghiên cứu ...................................................................... 35 1.1.1 Khái quát địa bàn Quận 3 ................................................................................. 35 Hình 1.1: Bản đồ hành chính Quận 3 TPHCM ........................................................ 36 1.1.2. Khái quát Huyện Cần Giờ ............................................................................... 37 Hình 1.2: Bản đồ hành chính huyện Cần Giờ .......................................................... 37 1.2.1. Chính sách của Đảng đối với cán bộ công chức từ trƣớc đến nay .................. 38 1.2.1.1. Chính sách đối với công chức về tuyển chọn, ố trí sử dụng, tiền lƣơng, đào tạo, thu hút công chức ............................................................................................... 39 1.2.1.2. Về đào tạo công chức ................................................................................... 40 1.2.1.3. Một số các chƣơng trình khác ...................................................................... 41 1.2.2. Các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng CBCC tại Thành phố Hồ Chí Minh ........ 42 1.2.2.1. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001 – 2010 của thành phố Hồ Chí Minh và tiếp theo giai đoạn 2011-2020 ............................... 42 1.2.2.2. Chương trình quy hoạch CB lãnh đạo, quản lý trẻ dài hạn của TP.HCM .. 43 1.2.2.3. Chương trình đào tạo Thạc sĩ – Tiến sĩ của TP.HCM ................................. 44 1.2.2.4. Chương trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thành phố Hồ Chí Minh giai đoạn 2011-2020 ................................................................................................. 46 1.3. Thực trạng các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức tại Quận 3 và Huyện Cần Giờ, TP HCM………………………………………………………49 1.3.1. Công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, công chức …………………………….49 2 1.3.2. Một số chính sách đối với cán bộ đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng...........................50 1.3.3. Định mức chi đối với đào tạo, ồi dƣỡng cán ộ hiện nay.............................54 Chƣơng 2: TÁC ĐỘNG CỦA CÁC CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO, BỒI DƢỠNG ĐẾN CHẤT LƢỢNG CBCC TẠI ĐỊA BÀN NGHIÊN CỨU.......56 2.1. Đặc điểm kinh tế - xã hội mẫu nghiên cứu. ....................................................... 56 2.1.1. Về giới tính...................................................................................................... 56 2.1.2.Về độ tuổi ......................................................................................................... 57 2.1.3.Về thời gian công tác ....................................................................................... 58 2.1.4. Đặc điểm về trình độ và vị trí việc làm ........................................................... 58 2.2. Tác động của các chính sách đào tạo, ồi dƣỡng đến chất lƣợng CBCC tại thành phố Hồ Chí Minh............................................................................................. 60 2.2.1. Thực trạng tham gia các lớp đào tạo ............................................................... 60 2.2.2.Đánh giá tác động của các chính sách đào tạo tới chất lƣợng CBCC .............. 61 2.2.2.1.Tác động đến trình độ, năng lực công tác .................................................... 61 2.2.2.2.Tác động của chính sách đào tạo đến đạo đức, lối sống của CBCC ............ 62 2.2.2.3.Tác động của CS đào tạo tới kỹ năng xử lý tình huống trong công tác ........ 63 2.2.2.4.Tác động của CS đào tạo tới tinh thần, trách nhiệm trong công việc .......... 64 2.2.2.5. Tác động của chính sách đào tạo tới khả năng đáp ứng nhu cầu công tác hiện nay ..................................................................................................................... 66 2.2.2.6. Đánh giá chính sách đào tạo cho CBCC ..................................................... 66 2.2.2.7. Đánh giá của người dân về chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại TPHCM. .................................................................................................................... 67 2.3. Các tiêu chí ƣu tiên trong chính sách đào tạo, ồi dƣỡng CBCC ...................... 69 2.3.1. Mức độ ƣu tiên theo độ tuổi ............................................................................ 69 2.3.2. Mức độ ƣu tiên theo chức vụ công tác ............................................................ 71 2.3.3. Mức độ ƣu tiên theo giới tính.......................................................................... 73 2.3.4. Mức độ ƣu tiên theo thâm niên công tác ......................................................... 75 2.3.5. Mức độ ƣu tiên về chuyên môn nghiệp vụ ...................................................... 76 2.3.6. Các yếu tố tác động khác ................................................................................ 79 PHẦN 3: KẾT LUẬN KHUYẾN NGHỊ ................................................................. 81 3.1. KẾT LUẬN ........................................................................................................ 81 3.2. KHUYẾN NGHỊ ................................................................................................ 83 TÀI LIỆU THAM KHẢO ......................................................................................... 86 PHỤ LỤC .................................................................................................................. 91 3 DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1. Số năm công tác của mẫu khảo sát phân theo địa àn nghiên cứu .......... 58 Bảng 2.2: Cơ cấu chức vụ, trình độ chính trị, chuyên môn của mẫu khảo sát ......... 59 Bảng 2.3. Số lƣợng CBCC đƣợc cử đi học qua các năm từ năm 2011 đến 2015 .... 50 Bảng 2.4: Đánh giá tác động tới trình độ, năng lực công tác ................................... 62 Bảng 2.5: đánh giá tác động của chính sách đào tạo tới đạo đức, lối sống .............. 63 Bảng 2.6: đánh giá kỹ năng xử lý tình huống trong tiếp xúc với dân ...................... 64 Bảng 2.7: đánh giá tinh thần, trách nhiệm trong công việc ..................................... 65 Bảng 2.8: đánh giá khả năng đáp ứng nhu cầu công tác hiện nay ........................... 66 Bảng 2.9: Mức độ ƣu tiên về tiêu chí độ tuổi trong công tác đào tạo CBCC tại Huyền Cần Giờ và Quận 3 ....................................................................................... 70 Bảng 2.10. đánh giá mức độ ƣu tiên chức vụ công tác trong công tác đào tạo CBCC tại Quận 3 và Huyện Cần Giờ .................................................................................. 72 Bảng 2.11. Tiếu chí về mức độ ƣu tiên giới tính trong công tác đào tạo, ồi dƣỡng CBCC tại Quận 3 và Huyện Cần Giờ ...................................................................... 74 Bảng 2.12. Tiêu chí về mức độ ƣu tiên theo thâm niên công tác trong việc ............ 75 đào tạo CBCC tại Quận 3 và Huyện Cần Giờ .......................................................... 75 Bảng 2.13. Tiêu chí về mức độ ƣu tiên về chuyên môn nghiệp vụ trong việc đào tạo, ồi dƣỡng CBCC tại Quận 3 và Huyện Cần Giờ ..................................................... 77 DANH MỤC HÌNH ẢNH, BIỂU ĐỒ Mô hình phân tích ..................................................................................................... 27 Hình 1.1: Bản đồ hành chính Quận 3 TPHCM........................................................ 36 Hình 1.2: Bản đồ hành chính huyện Cần Giờ .......................................................... 37 Hình 2.1: cơ cấu giới tính người trả lời phân theo địa bàn khảo sát ...................... 56 Hình 2.2: cơ cấu độ tuổi của mẫu nghiên cứu ......................................................... 57 Hình 2.3: Cơ cấu tỷ lệ đào tạo CBCC ở Quận 3 và huyện Cần Giờ ....................... 60 Hình 2.4: Tỷ lệ tham gia các lớp đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ ............................. 61 Hình 2.5: Đánh giá các chính sách đào tạo bồi dưỡng hiện nay của CBCC .......... 67 Hình 2.6: Kết quả chỉ số cải cách hành chính TPHCM 2012-2015 ........................ 68 1 PHẦN A: PHẦN MỞ ĐẦU 1. MỞ ĐẦU 1.1. Lý do chọn đề tài Trong các khâu của công tác cán bộ, từ tuyển dụng, bố trí sử dụng, nâng ngạch, đề bạt, bổ nhiệm, quy hoạch, đào tạo, bồi dƣỡng, đánh giá... thì đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ đóng vai trò rất quan trọng nhằm trang bị tri thức, văn hoá và trình độ chuyên môn, làm cơ sở nâng cao hiệu quả lãnh đạo. Sinh thời, Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “Muôn việc thành công hoặc thất bại, đều do cán bộ tốt hoặc kém” hay “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. (Hồ Chí Minh toàn tập, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội 2005, T5, tr. 240 và 269). Thành phố Hồ Chí Minh là một trong những trung tâm kinh tế - văn hóa - xã hội quan trọng của Việt Nam, với trên 100 nghìn cán bộ, công chức, viên chức. Thời gian qua, việc đào tạo và bồi dƣỡng đội ngũ cán ộ công chức luôn đƣợc Đảng bộ và Chính quyền thành phố quan tâm sâu sát. Vì vậy, chất lƣợng đội ngũ cán ộ công chức ngày càng đƣợc nâng cao về năng lực công tác, phẩm chất đạo đức, chính trị v.v.. giúp cho bộ máy các cơ quan nhà nƣớc hoạt động có hiệu quả hơn, ngày càng thích ứng với xu thế phát triển mới của thành phố, đáp ứng yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập của đất nƣớc nói chung và của thành phố Hồ Chí Minh nói riêng. Bên cạnh những thành quả đạt đƣợc thì công tác đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức trên địa bàn thành phố cũng còn tồn tại nhiều khó khăn ất cập nhƣ: còn chƣa thống nhất trong quản lý đào tạo, bồi dƣỡng từ Trung ƣơng đến cơ sở, chƣa đồng bộ trong việc ban hành các chủ trƣơng, chế độ đối với đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức. Công tác quy hoạch, kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đƣợc chú trọng đúng mức, kế hoạch chƣa xuất phát từ nhu cầu của đơn vị. Nội dung, chƣơng trình đào tạo còn có phần chồng chéo, trùng lặp, nặng lý thuyết, ít thực hành và kỹ năng làm việc thực tế; phƣơng pháp đào tạo chậm đƣợc cải tiến, các trang thiết bị dạy học chƣa đƣợc tăng cƣờng cho phù hợp với yêu cầu hiện đại hoá. Đội ngũ giáo viên còn yếu và thiếu, chƣa đƣợc chú trọng, bồi dƣỡng phát triển về chuyên môn cũng nhƣ 2 về nghiệp vụ. Vì vậy, mặc dù đã đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng, một số cán bộ, công chức còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ, năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Bên cạnh đó, việc nghiên cứu các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng đến chất lƣợng cán bộ, công chức tại thành phố vẫn chủ yếu là các áo cáo, phân tích, đánh giá các chƣơng trình đào tạo mang tính luận, đƣợc trình ày dƣới dạng chuyên đề, ít đi sâu vào nghiên cứu thực nghiệm. Việc đánh giá tác động của các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng đến chất lƣợng nguồn nhân lực hành chính tại thành phố hầu nhƣ chƣa có các nghiên cứu về vấn đề này. Chính vì vậy, tác giả chọn thực hiện nghiên cứu đề tài “Các chính sách đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức tác động đến chất lượng nguồn nhân lực hành chính tại thành phố Hồ Chí Minh” để làm luận văn cao học cho khóa học của mình. 1.2. Tổng quan tình hình nghiên cứu 1.2.1. Nghiên cứu trong nƣớc 1.2.1.1. Các nghiên cứu đề cập đến chính sách đào tạo bồi dưỡng cán bộ Nghiên cứu của Đỗ Xuân Định (1998) “Vấn đề tạo nguồn trong quy hoạch cán bộ” là nghiên cứu tiên phong trong lĩnh vực tạo nguồn và quy hoạch cán bộ. Nội dung của nghiên cứu là bàn về hai cách tạo nguồn: từ xa và trực tiếp, cho rằng phát triển sự nghiệp giáo dục - đào tạo, nâng cao dân trí là cách tạo nguồn từ xa, còn việc đƣa cán ộ vào hoạt động thực tiễn và phong trào cách mạng của quần chúng để giáo dục, rèn luyện, đào tạo, sàng lọc là cách tạo nguồn trực tiếp từng loại cán bộ. Thực chất của tạo nguồn trực tiếp là “sự tiếp tục đào tạo trong thực tiễn”, là “sự đào tạo trong quá trình sử dụng”, vì vậy cần sử dụng đúng chuyên ngành đào tạo, bố trí công việc thích hợp, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp. Trong công tác tạo nguồn, tác giả cho rằng, không chỉ đòi hỏi cao về đạo đức, năng lực công tác cán bộ, mà phải chú ý đến chính sách đãi ngộ, khuyến khích lợi ích vật chất, bởi nó “nhƣ là một tất yếu đi đôi với những giá trị tinh thần và việc bồi dƣỡng lý tƣởng cách mạng. Nghiên cứu này chỉ tập trung vào đề xuất các hình thức đào tạo, nêu ra các khái niệm về cán bộ công chức, tạo nguồn cán bộ, công tác cán bộ, xây dựng lực 3 lƣợng cán bộ, vận dụng quan điểm Mác Lê Nin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh trong công tác cán bộ. Cách tiếp cận mang tính khái quát này là gợi mở quan trọng cho việc xây dựng bộ khung lý thuyết về đào tạo, sử dụng và bố trí cán bộ, khẳng định vai trò của chính sách đãi ngộ, khuyến khích lợi ích vật chất, bởi nó đi đôi với những giá trị tinh thần và việc bồi dƣỡng lý tƣởng cách mạng. Đề tài chƣa đề cập đến vấn đề chất lƣợng cán bộ, công chức sau đào tạo cũng nhƣ chƣa đánh giá đƣợc tác động của các chính sách đào tạo đến cán bộ công chức. Nghiên cứu của Nguyễn Phú Trọng, Trần Xuân Sầm (2001) “Luận cứ khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước” là công trình nghiên cứu lớn và rất quan trọng, xác định rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của chủ trƣơng xây dựng đội ngũ cán ộ của Đảng ta trong thời kỳ mới, đặc biệt là những yêu cầu, đòi hỏi cụ thể về tiêu chuẩn cán bộ trong hệ thống chính trị các cấp. Trong đề tài này, tác giả đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về cán bộ, công chức, viên chức, chuyên gia và chính khách, nêu lên quan điểm của chủ nghĩa Mác Lê Nin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về công tác đào tạo vào bồi dƣỡng cán bộ, đồng thời, trình bày những yêu cầu, đặc điểm của chất lƣợng cán bộ trong thời kỳ công nghiệp hóa – hiện đại hóa. Nghiên cứu này đã trình ày rõ kinh nghiệm xây dựng đội ngũ cán ộ công chức trong lịch sử nƣớc ta và các quốc gia trên thế giới nhƣ Trung Quốc, Nhật bản, Singapore; qua đó, tác giả phân tích thực trạng cán bộ và nội dung công tác cán bộ. Nghiên cứu cho rằng việc xác định cơ cấu và tiêu chuẩn cán bộ phải xuất phát từ thực tiễn Việt Nam và thế giới; phải căn cứ vào đƣờng lối cán bộ của Đảng và khai thác các yếu tố hợp lý về tiêu chuẩn, đặc trƣng truyền thống của con ngƣời Việt Nam, đồng thời nghiên cứu tham khảo kinh nghiệm, thành tựu khoa học quản lý của các nƣớc trên thế giới. Từ những vấn đề đó, tác giả đƣa ra các phƣơng hƣớng cơ ản nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán ộ trong thời kỳ mới nhƣ nâng cao chất lƣợng đào tạo và bồi dƣỡng cán bộ; hoàn thiện quy chế, quy trình công tác cán bộ, thực hiện chuẩn hóa cán bộ; nâng cao chất lƣợng giám sát, bảo vệ và quản lý cán bộ; xây dựng hoàn thiện hệ thống chính sách cán bộ; chỉnh đốn bộ máy tổ chức cán bộ, cải cách bộ máy hệ thống chính trị. 4 Điểm chung của nghiên cứu đó là hệ thống hóa các cơ sở lý thuyết về CBCC; nêu lên quan điểm của chủ nghĩa Mác Lê Nin và tƣ tƣởng Hồ Chí Minh về công tác đào tạo vào bồi dƣỡng cán bộ và nêu bật đƣợc tầm quan trọng của công tác đào tạo và bồi dƣỡng trong công tác cán bộ; cập nhật những yêu cầu đối với công tác cán bộ trong thời kỳ CNH-HĐH, trình ày rõ các quan điểm về cán bộ qua các thời kỳ lịch sử, tham khảo các công trình nghiên cứu lý luận, thực tiễn từ một số quốc gia trên thế giới. Nghiên cứu tổng hợp đầy đủ khoa học, thực tiễn từ các công trình nghiên cứu trƣớc, trong và ngoài nƣớc về một số vấn đề công tác cán bộ; trong đó kế thừa, chắt lọc các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác cán bộ trong thời kỳ CNH-HĐH. Nghiên cứu này chủ yếu tập trung vào hệ thống những quan điểm đổi mới về công tác cán bộ, công chức của Đảng, ít đề cập đến các chính sách đào tạo và tác động của những chính sách này đến đội ngũ cán ộ, công chức. Nghiên cứu của Vũ Văn Hiền và Tạ Xuân Đại (2004) “Công tác cán bộ và việc xây dựng đội ngũ cán bộ chủ chốt của Đảng” là một nghiên cứu có hệ thống cơ sở lý luận về cán bộ, công chức và cán bộ cấp cao; yêu cầu của công tác cán bộ; vai trò của công tác cán bộ đối với xây dựng đội ngũ cán ộ; trình ày quan điểm của chủ nghĩa Mác Lê Nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta trong công tác xây dựng đội ngũ cán ộ công chức. Nghiên cứu khái quát thực trạng đặc điểm đội ngũ cán bộ chủ chốt của Đảng qua từng thời kỳ, qua đó đánh giá các quan điểm đổi mới, đƣờng lối lãnh đạo của Đảng về kết quả đạt đƣợc, những vấn đề còn tồn tại. Kết quả nghiên cứu này khẳng định công tác cán bộ của Đảng ta là vấn đề then chốt của nhiệm vụ then chốt; xây dựng đội ngũ cán ộ chủ chốt là điều cốt lõi của vấn đề then chốt, vì vậy cần chuẩn bị chiến lƣợc cán bộ, với nội dung quan trọng là tạo nguồn, xây dựng quy hoạch và chăm lo ồi dƣỡng, đào tạo, giáo dục cán bộ. Nghiên cứu nhấn mạnh việc xây dựng một chƣơng trình phù hợp phải đƣợc coi là nội dung cốt lõi trong công tác đào tạo cán bộ. Những vấn đề liên quan đến chế độ chính sách hỗ trợ đời sống, điều kiện, phƣơng tiện để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ cũng là nội dung đƣợc tổng kết và đề xuất góp phần lý luận thực tiễn đối với thực trạng công tác cán bộ, đào tạo nguồn nhân lực hiện nay. Qua nội dung nghiên cứu này, tác giả nhận thấy có những điểm chung so với nghiên cứu trƣớc là kế thừa vận dụng cơ sở lý thuyết về 5 cán bộ công chức và công tác cán bộ, nhấn mạnh quan điểm chủ nghĩa Mác Lê Nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh trong công tác cán bộ. Từ thực tiễn nghiên cứu trƣớc, tác giả cũng khái quát lại những quan điểm của Đảng ta trong công tác cán bộ và xây dựng lực lƣợng cán bộ. Điểm mới trong nghiên cứu này là tác giả trình ày rõ cơ sở lý luận, mối quan hệ giữa công tác cán bộ đối với xây dựng đội ngũ cán bộ công chức; khái quát thực trạng, đặc điểm đội ngũ cán ộ chủ chốt của Đảng qua từng thời kỳ, qua đó đánh giá các quan điểm đổi mới và đƣờng lối lãnh đạo của Đảng về kết quả đạt đƣợc. Nghiên cứu tập trung đối với các vấn đề nổi cộm nhƣ nội dung cốt lõi trong công tác đào tạo cán bộ; luân chuyển gắn liền với quy hoạch theo a hƣớng: luân chuyển theo chiều ngang, trên xuống, dƣới lên. Vai trò, trách nhiệm của cơ quan, tổ chức nơi đi và nơi đến của cán bộ luân chuyển đều đƣợc nhấn mạnh; những vấn đề liên quan đến chế độ chính sách hỗ trợ đời sống, điều kiện, phƣơng tiện để hoàn thành tốt nhất nhiệm vụ. Nghiên cứu này cũng mang tính lý luận là chủ yếu, đánh giá trên ình diện chung của cả nƣớc và chƣa lƣợng hóa đƣợc những tác động của chính sách đào tạo đến đội ngũ cán bộ công chức. Nghiên cứu của Thang Văn Phúc và Nguyễn Minh Phƣơng (2011) “Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức” đã đƣa ra nhiều luận cứ khoa học của việc xây dựng đội ngũ cán ộ các cấp, các ngành nƣớc ta. Nhiều vấn đề đƣợc khẳng định trong nghiên cứu, bao gồm vị trí, vai trò, nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng đối với công tác quản lý cán bộ và công tác cán bộ. Yêu cầu tài, đức, phẩm chất, năng lực của tiêu chuẩn cán bộ đặt trong quan hệ với nhiệm vụ chính trị, với xu thế của thời đại; trách nhiệm của các cấp chủ thể, nhất là cấp ủy và ngƣời đứng đầu cấp ủy, hệ thống chính trị; quan điểm, mục tiêu, phƣơng hƣớng, giải pháp xây dựng đội ngũ cán ộ của Đảng đáp ứng yêu cầu sự nghiệp đổi mới, đẩy mạnh CNH, HĐH. Điểm chung của nghiên cứu là kế thừa các cơ sở lý thuyết và thực tiễn đối với công tác quản lý cán bộ, nêu bật vai trò của công tác cán bộ trong sự phát triển lực lƣợng cán bộ trong sự nghiệp CNH-HĐH, xây dựng đất nƣớc xã hội chủ nghĩa. 6 Nghiên cứu này có điểm khác biệt đó là ổ sung các chính sách đào tạo, công tác quy hoạch cán bộ và đánh giá cán ộ công chức, cũng nhƣ định hình đƣợc các nhân tố ảnh hƣởng trực tiếp đến chính sách đào tạo một cách khoa học hơn. Nhƣng nhìn chung nghiên cứu này cũng tập trung vào hệ thống lý luận chung trong công tác cán bộ. Nghiên cứu của Nguyễn Thị La (2015) “Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức trong quá trình cải cách hành chính” là một công trình nghiên cứu tập trung đánh giá thực trạng đào tạo bồi dƣỡng, cán bộ công chức hiện nay, mối liên hệ giữa hiệu quả công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ với chủ trƣơng, nội dung cải cách hành chính của nhà nƣớc; từ đó, đƣa ra các giải pháp thực tiễn nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC trong quá trình cải cách hành chính. Kết quả nghiên cứu cho rằng để xây dựng đội ngũ cán ộ, công chức, viên chức có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị, có năng lực, có tính chuyên nghiệp cao, tận tụy phục vụ nhân dân, bên cạnh các khía cạnh khác nhau của công tác tổ chức cán bộ cần phải có các hình thức đào tạo, bồi dƣỡng phù hợp, hiệu quả. Đội ngũ cán ộ, công chức phải đƣợc quan tâm đào tạo, bồi dƣỡng về năng lực công tác, kỹ năng nghiệp vụ, tinh thần trách nhiệm và ý thức phục vụ nhân dân. Tuy nhiên, trong thực tế vẫn còn một số cán bộ, công chức, nhất là ở các địa phƣơng vẫn chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc. Một số cấp ủy, chính quyền địa phƣơng chƣa coi trọng đúng mức công tác đào tạo, bồi dƣỡng, nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán ộ, công chức, vì vậy một số chỉ tiêu theo kế hoạch đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức theo quy định đạt ở mức thấp. Tác giả cho rằng, đổi mới, nâng cao chất lƣợng, hiệu quả công tác đào tạo, bồi dƣỡng đội ngũ cán ộ, công chức là một nhiệm vụ quan trọng đƣợc xác định trong Chƣơng trình tổng thể cải cách hành chính nhà nƣớc giai đoạn 2011-2020. Việc đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ, công chức có năng lực, biết giải quyết các vấn đề đƣợc giao phải gắn với tăng cƣờng quản lý cán bộ đi học, tránh lãng phí trong đào tạo, bồi dƣỡng; áp dụng phƣơng pháp cạnh tranh lành mạnh trong đánh giá, ố trí, sắp xếp, đãi ngộ, nâng ngạch, bổ nhiệm cán bộ, công chức, nhất là cán bộ lãnh đạo, quản lý; xây dựng cơ chế, chính sách để tuyển chọn đội ngũ giảng dạy, báo cáo viên chất lƣợng cao; tăng cƣờng cơ sở vật chất, trang thiết bị cho việc dạy và học. 7 Điểm giống với các nghiên cứu trƣớc là tác giả dựa trên cơ sở lý luận về cán bộ công chức, dựa trên nền tảng quan điểm của Mác Lê Nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh, quan điểm của Đảng trong thời kỳ CNH-HĐH. Điểm khác của nghiên cứu là tác giả vận dụng có hiệu quả trong công tác đào tạo cán bộ, công chức với quá trình cải cách hành chính của nhà nƣớc, phân tích đƣợc những tồn tại và hạn chế cũng nhƣ đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao chất lƣợng đào tạo cán bộ công chức. Bài viết của Ths. Đinh Thị Hà, giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh đăng trên Tạp chí Cộng sản ngày 07 tháng 6 năm 2016 “Một số giải pháp nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ”, cho rằng trong xu thế phát triển nhảy vọt của khoa học công nghệ, tri thức của loài ngƣời không ngừng đƣợc bổ sung thì yêu cầu về tri thức, văn hoá và trình độ chuyên môn của ngƣời cán bộ càng phải cao hơn. Đội ngũ cán ộ cần có tri thức khoa học xã hội phong phú và tri thức khoa học kỹ thuật sâu rộng mà trƣớc hết là phải có những hiểu biết cơ ản về chuyên môn nghiệp vụ trên các mặt của lĩnh vực, ngành hoặc đơn vị mà họ đảm nhiệm, cũng nhƣ tri thức khoa học tổ chức lãnh đạo hiện đại và tƣ duy, kỹ năng lãnh đạo. Thực tế, việc học tập của cán bộ chƣa thực sự hiệu quả do nhiều nguyên nhân nhƣ: nội dung, chƣơng trình, hình thức và phƣơng pháp đào tạo, bồi dƣỡng chƣa đáp ứng yêu cầu thực tiễn lãnh đạo, quản lý, nhất là trong lĩnh vực quản lý nhà nƣớc; một số chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng nặng về lý luận, dàn trải, thiếu sự liên thông, kế thừa, trùng lắp về nội dung, thiếu tính thiết thực, chƣa đi sâu vào rèn luyện kỹ năng, nghiệp vụ công tác cho cán bộ, công chức. Do đó, một số cán bộ, công chức còn lúng túng trong việc thực hiện nhiệm vụ; năng lực lãnh đạo, quản lý, điều hành, giải quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra còn hạn chế, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Để nâng cao chất lƣợng đào tạo, bồi dƣỡng, nghiên cứu đã đƣa ra một số giải pháp đối với chính sách đào tạo nhƣ tạo nguồn cán bộ, quy hoạch cán bộ trẻ, đổi mới phƣơng pháp đào tạo, đầu tƣ nâng cấp cơ sở vật chất, chính sách đối với học viên và giảng viên… Bài viết này cũng đề cập đến vấn đề lý luận và đề xuất một số giải pháp chung nhất cho vấn đề đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ; chƣa tập trung phân tích thực trạng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ ở một địa bàn cụ thể và cũng chƣa phân tích đƣợc tác động của quá trình đào tạo đến năng lực làm việc của cán bộ. 8 1.2.1.2. Những nghiên cứu liên quan đến đào tạo, bồi dưỡng cán bộ tại các tỉnh, khu vực ở nước ta Nghiên cứu của Lê Xuân Lịch (2010) “Hải Phòng tạo nguồn cán bộ lãnh đạo trẻ” trong đề tài này tác giả tập trung nghiên cứu, đi sâu phân tích nội dung công tác tạo nguồn, vai trò và đặc điểm của nguồn nhân lực trẻ, đƣa ra các hạn chế và nguyên nhân, từ đó đề xuất các giải pháp thực hiện. Điểm chung của nghiên cứu này so với các nghiên cứu trƣớc là vẫn dựa trên nền tảng quan điểm của Mác - Lê Nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng. Tạo nguồn cán bộ nằm trong phạm vi công tác cán bộ nên có khá nhiều công trình nghiên cứu bàn về nó, sử dụng thuật ngữ “tạo nguồn” trong tên công trình, hoặc phạm vi rộng hơn là “xây dựng đội ngũ cán ộ”, nhƣng nhìn chung nội hàm khái niệm “tạo nguồn” chƣa đƣợc rõ. Cũng nhƣ đại bộ phận các bài báo khoa học hiện nay đều xuất phát từ quan niệm tạo nguồn cán bộ, tập trung ở quy hoạch và đào tạo, bồi dƣỡng nguồn, nên thực trạng và giải pháp cho tạo nguồn cũng hƣớng chủ yếu về nâng cao chất lƣợng quy hoạch và đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ. Nghiên cứu này tuy còn một số hạn chế trong quan niệm và giải pháp tạo nguồn, nhƣng giá trị của nghiên cứu cho thấy một bức tranh khá đa dạng về thực trạng đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ nguồn, cùng những mô hình, kinh nghiệm hay của Hải Phòng, TP Hà Nội, TP HCM trong công tác cán bộ, có thể dùng làm cơ sở để xác định những nội dung trọng tâm, những vấn đề đặt ra trong công tác tạo nguồn cán bộ trên bình diện chung và trong bối cảnh thành phố Hải Phòng nói riêng. Nghiên cứu của Hoàng Minh Việt (2013) “Đào tạo nguồn nhân lực cho khu vực hành chính công tỉnh Gia Lai” là một nghiên cứu đề cập đến thực trạng chất lƣợng nguồn nhân lực hành chính nhƣng chỉ thu hẹp trong phạm vi tỉnh Gia Lai; mặt khác do dựa trên các số liệu sẵn nên tác giả đƣa ra các nhận định, đánh giá ít nhiều mang tính chủ quan, chƣa đánh giá đầy đủ và toàn diện về chất lƣợng nguồn nhân lực hành chính của tỉnh nhà và cả nƣớc nói chung. Đề tài cũng đã chỉ ra những nguyên nhân cơ ản dẫn đến hạn chế chất lƣợng nguồn nhân lực hành chính; trong đó có đề cập đến nhiều khía cạnh nhƣ: ộ máy quản lý, cơ chế chính sách, nhu cầu đào tạo, 9 chƣơng trình và phƣơng pháp đào tạo, công tác đánh giá đào tạo, chế độ đãi ngộ, điều kiện làm việc. Đề tài này cũng đi sâu về cơ sở lý luận và nền tảng của công tác cán bộ. Điểm khác của nghiên cứu là nghiên cứu trên một không gian địa bàn nhất định thuộc khu vực miền núi, dân tộc thiểu số. Tác giả phân tích, làm rõ các nhân tố trực tiếp ảnh hƣởng đến hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực hành chính của tỉnh, từ đó đề xuất các giải pháp tƣơng ứng đối với từng yếu tố ảnh hƣởng, dựa trên kết quả nghiên cứu và thực trạng chất lƣơng nguồn nhân lực của tỉnh Gia Lai. Nghiên cứu của Hồ Văn Trung (2015) “Chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc Việt Nam hiện nay” là một công trình nghiên cứu hết sức công phu về chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc. Với luận án này, tác giả tập trung phân tích, đánh giá thực trạng về quá trình thực thi, hiệu lực, hiệu quả của chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc; đồng thời, luận giải những giải pháp cơ ản nhằm hoàn thiện hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc. Nghiên cứu đƣa ra một số vấn đề trọng điểm nhƣ chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ các dân tộc thiểu số vùng Tây Bắc; sự yếu kém về hiệu lực, hiệu quả của các chính sách phát triển; hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ Tây Bắc. Điểm chung của đề tài so với các nghiên cứu trƣớc là hệ thống khá đầy đủ cơ sở lý luận để đảm bảo căn cứ khoa học cho việc tiếp cận, nghiên cứu và luận giải về chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ trên cơ sở kết hợp kết quả nghiên cứu trong nƣớc với kinh nghiệm của một số quốc gia trên thế giới. Tuy nhiên, điểm khác của đề tài là tác giả chỉ đánh giá trên góc độ hệ thống mà không đi sâu vào từng chính sách cụ thể, xem xét nhân tố ảnh hƣởng của một số chính sách cơ ản trong hệ thống chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc; đồng thời, tác giả nêu rõ đặc điểm cụ thể đối với nguồn nhân lực trẻ đồng bào dân tộc miền núi, bổ sung gợi ý thực tiễn đối với quan điểm, chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng về định hƣớng xây dựng chính sách phát triển nguồn nhân lực trẻ vùng Tây Bắc. 10 1.2.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến vấn đề đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu của Phạm Đình Xu năm 1998 “Trí thức trẻ ở TP Hồ Chí Minh hiện nay, quá trình đào tạo, sử dụng và dự báo xu thế phát triển”, Đề tài khảo sát 600 trí thức trẻ, có trình độ từ đại học trở lên và dƣới 40 tuổi, và 600 sinh viên năm cuối. Khảo sát giới hạn trong ngành công nghiệp với 4 ngành mũi nhọn là: cơ khí chế tạo, công nghệ thông tin, ứng dụng công nghệ sinh học, sản xuất vật liệu mới. Kết quả khảo sát cho thấy: sự yếu kém trong lĩnh vực giáo dục, tính chuyên nghiệp của giới trí thức ngày càng suy yếu, nền giáo dục thiếu cơ sở vật chất và tinh thần, đạo đức của nền giáo dục ị giảm sút nghiêm trọng. Số lƣợng mẫu khảo sát khá lớn và có độ tin cậy cao. Từ số liệu khảo sát trong 4 ngành công nghiệp khái quát chung cho các đặc điểm của trí thức trẻ trong lĩnh vực công nghiệp ở TP Hồ Chí Minh và có 5 kiến nghị : sắp xếp hệ thống giáo dục ; gắn kết các cơ quan đào tạo với các cơ quan nghiên cứu thành một hệ thống duy nhất ; thay đổi cơ chế quản lý trong hệ thống giáo dục và khoa học; đầu tƣ cơ sở vật chất cho các cơ quan đào tạo và nghiên cứu, đào tạo lực lƣợng kế thừa có trình độ chuyên môn cao và định hƣớng nghề nghiệp cho sinh viên. Nghiên cứu này tập trung chủ yếu vào lực lƣợng lao động trẻ đang hoạt động trong lĩnh vực công nghiệp ; ít đề cập đến năng lực hành chính của cán ộ, công chức trên địa àn thành phố. Nghiên cứu của Bùi Thiện Tích (Trƣởng Ban Tổ chức chính quyền TP.HCM) năm 2002 “Đảm bảo nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị ở TP.HCM”. Đề tài thu thập ý kiến đánh giá, nhận xét của trƣởng/phó các đơn vị khối cơ quan Đảng, khối cơ quan nhà nƣớc và khối dân vận về cán ộ công chức của đơn vị mình. Đề tài cũng nêu sơ lƣợc kinh nghiệm tạo nguồn nhân lực ở 4 nƣớc : Anh, Trung quốc, Singapore và Nhật. Kết quả nghiên cứu cho thấy thực trạng về nguồn nhân lực của hệ thống chính trị ở TP.HCM đƣợc đánh giá qua các mặt : cơ cấu, chất lƣợng, những mặt mạnh và hạn chế, thực trạng về công tác tổ chức cán ộ, kết quả đào tạo ồi dƣỡng cán ộ, khả năng đào tạo, ồi dƣỡng nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị. Đề tài dự áo nhu cầu về số lƣợng cán ộ, công chức ở TP.HCM đến năm 2005, kế hoạch chƣơng trình đào tạo 300 thạc sĩ, tiến sĩ và đào tạo ồi dƣỡng về quản lý nhà nƣớc, 11 ngoại ngữ, vi tính, chuyên môn nghiệp vụ,… cho cán ộ, công chức hành chính nhà nƣớc và cán ộ chính quyền cơ sở cấp phƣờng xã cho từng năm, từ 2002 đến 2005. Đề tài đề ra các giải pháp để đảm ảo nguồn nhân lực gồm có : tuyển dụng, ố trí, sử dụng sử dụng và quy hoạch cán ộ, công chức. Đề tài đã có sự đánh giá khá toàn diện về đội ngũ cán ộ, công chức tại thành phố Hồ Chí Minh và đã đề ra các giải pháp để để đảm ảo nguồn nhân lực cho thành phố trong thời gian 3 năm. Tuy nhiên mẫu khảo sát tập trung chủ yếu vào cán ộ chủ chốt của các cơ quan hành chính trên địa bàn thành phố và đi sâu vào thực trạng sử dụng cán ộ, chƣa đề cập đến mối liên hệ giữa công tác đào tạo, năng lực làm việc của cán ộ. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Lan (2012) “Công tác nhân tài từ thực tiễn thành phố Hồ Chí Minh” là một nghiên cứu đề cập đến Chƣơng trình quy hoạch cán bộ dài hạn. Tác giả cho rằng, mục tiêu của Chƣơng trình là phát hiện, thu hút cán bộ, công chức trẻ có triển vọng, sinh viên tốt nghiệp đại học loại khá trở lên, luân chuyển cán bộ về làm việc ở phƣờng, xã, thị trấn để đào tạo toàn diện trong thực tiễn, nhằm nâng cao chất lƣợng đội ngũ cán ộ; đồng thời tạo nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý quận, huyện, sở, ngành thành phố. Ngoài những kết quả nhất định từ Chƣơng trình nêu trên thì ài viết cũng thẳng thắn nhìn nhận rằng nguồn nhân lực chất lƣợng cao hiện nay chƣa đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ phát triển ngày càng cao của thành phố. Đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý trẻ chƣa đáp ứng nhu cầu bố trí theo quy định của Trung ƣơng. Điểm chung của đề tài so với các nghiên cứu trƣớc đó là kế thừa cơ sở lý thuyết đã có về công tác cán bộ, công chức và nguồn nhân lực cán bộ, công chức trẻ. Điểm khác của đề tài là nghiên cứu chính sách trên một địa bàn cụ thể về một nội dung cụ thể là chính sách thu hút, quản lý và bồi dƣỡng nhân tài trong phạm vi chƣơng trình quy hoạch cán bộ dài hạn của TP HCM. Đề tài tập trung nghiên cứu đối tƣợng là lực lƣợng mới tốt nghiệp với kết quả tốt; chƣa đánh giá đƣợc tác động của các chƣơng trình đào tạo đến năng lực làm việc của cán bộ, công chức đang làm việc. “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ của Thành phố Hồ Chí Minh đáp ứng yêu cầu mới” của Nguyễn Thị Thu Hà (Nguyên Trƣởng Ban Tổ chức Thành ủy TPHCM) năm 2007 bài viết đăng trên trang web thanhdoan.hochiminhcity.gov.vn. 12 Bài viết đã hệ thống hóa cơ sở lý luận về cán bộ công chức, chất lƣợng đội ngũ công chức, tiêu chí đánh giá cụ thể về chất lƣợng đội ngũ công chức, quan điểm của chủ nghĩa Mác Lê Nin, tƣ tƣởng Hồ Chí Minh và quan điểm của Đảng ta trong công tác xây dựng đội ngũ cán ộ công chức. Nghiên cứu phân tích thực trạng chất lƣợng đội ngũ công chức của thành phố trên các khía cạnh quy hoạch cán bộ trẻ dài hạn, chƣơng trình đào tạo thạc sĩ, tiến sĩ trẻ, công đào tạo bồi dƣỡng cán bộ, luân chuyển đánh giá cán ộ công chức và thực hiện chế độ chính sách đối với CBCC. Bài viết cho rằng, đổi mới công tác đánh giá cán ộ theo hƣớng kết hợp chặt chẽ việc mở rộng dân chủ nội bộ và trách nhiệm cụ thể của ngƣời đứng đầu, ngƣời trực tiếp phân công, giao nhiệm vụ cho cán bộ. Trong đó, tác giả nhấn mạnh đến việc nâng cao chất lƣợng công tác quy hoạch cán bộ ở các cấp, kết hợp xây dựng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý, cán bộ chuyên môn; đổi mới quy trình giới thiệu cán bộ vào nguồn quy hoạch các chức danh lãnh đạo, quản lý, nhất là đối với cán bộ trẻ, cán bộ nữ, cán bộ xuất thân từ công nhân. Qua nội dung nghiên cứu cho thấy rằng, nghiên cứu có điểm chung về cơ sở lý luận mà các công trình nghiên cứu trƣớc đây đã đề cập, kế thừa một số giải pháp mang ý nghĩa thực tiễn cao đối với TPHCM. Tuy nhiên, bài viết này vẫn có những khác biệt nhất định; đối với cơ sở lý luận tác giả đã nêu rõ chất lƣợng đội ngũ công chức, tiêu chí đánh giá cụ thể về chất lƣợng đội ngũ công chức; đối với thực trạng và giải pháp, tác giả đi sâu phân tích khung chính sách và hạn chế chính sách trong công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ công chức. Vấn đề nổi cộm trong nghiên cứu là công tác quy hoạch, điều chuyển cán bộ, cán bộ nữ trong bộ máy hành chính, nguồn nhân lực trẻ, cán bộ xuất thân từ công nhân, cập nhật kiến thức mới cho cán bộ lãnh đạo quản lý và tăng kinh phí đào tào cán ộ công chức từ nguồn ngân sách nhà nƣớc. 1.2.2. Một số nghiên cứu quốc tế liên quan đến vần đề đào tạo cán bộ hành chính Nghiên cứu của Bunthoong Chitmany (2011) “Một số giải pháp chủ yếu nâng cao năng lực lãnh đạo của Đảng Nhân dân cách mạng Lào đối với vấn đề xây dựng, phát triển nông thôn mới trong giai đoạn hiện nay”. Nghiên cứu này đã đƣa ra giải pháp nâng cao năng lực lãnh đạo và quản lý của đội ngũ cán ộ chủ chốt cơ sở ở nông thôn, bằng việc hoàn thiện các khâu nhận xét, đánh giá, quy hoạch, luân 13 chuyển, bố trí, sử dụng và thực hiện chính sách cán bộ; tổ chức tốt việc thi tuyển công chức; tăng cƣờng tiếp nhận, bố trí những sinh viên ngƣời địa phƣơng đã tốt nghiệp các trƣờng cao đẳng, đại học làm công chức cơ sở để tạo nguồn cán bộ chủ chốt; tăng cƣờng đào tạo, bồi dƣỡng; tự kiểm tra và kiểm tra; lắng nghe ý kiến của nhân dân... Nghiên cứu cho thấy sự nhất quán trong việc tuân thủ các khâu của công tác cán bộ, điều này thể hiện tính tƣơng đồng quan điểm của đảng cầm quyền ở Lào và ở Việt Nam trong việc xây dựng đội ngũ cán ộ. Bài viết Yasuhiko Inoue (2012) “Kinh nghiệm Nhật Bản về phát triển nguồn nhân lực (HRD)” đƣa ra quan điểm với lý thuyết và thực tiễn phƣơng Tây, chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc đánh giá ởi kỹ năng công việc; vì vậy theo họ, để cải tiến chất lƣợng nguồn nhân lực phải cải tiến hoạt động giáo dục tại trƣờng học, tăng cƣờng các chƣơng trình đào tạo kỹ năng thông qua sự hợp tác từ cả phía chính phủ và khối tƣ nhân. Tuy nhiên, ngoài kỹ năng, ngƣời lao động cần phải đƣợc khuyến khích làm việc, và bản thân họ phải có khả năng thích nghi với những thay đổi liên tục trong môi trƣờng sản xuất. Kinh nghiệm của Nhật Bản là để tạo ra một lực lƣợng lao động có hiệu quả thì hãy đối xử với mỗi cá nhân ngƣời lao động nhƣ đối xử với một con ngƣời có trí óc, chứ không phải nhƣ là một phần của máy móc, và hãy để cho ngƣời công nhân tự do trình bày những nhận định và những ý tƣởng cải tiến của mình. Muốn vậy, công ty phải ủng hộ, hỗ trợ ngƣời lao động theo những cách khác nhau, mà quản lý nguồn nhân lực là cách thức chủ chốt. Bài viết gợi mở vấn đề trong tạo nguồn cán bộ, việc quản lý nguồn nhân lực cần đƣợc chú trọng; khuyến khích, hỗ trợ để mỗi ngƣời tự do phát triển khả năng của mình sẽ góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực. Bài viết của Litthi Sisouvong (2011) “Đột phá về công tác cán bộ” bàn về một trong bốn chính sách đột phá để hoàn thành kế hoạch xóa đói, giảm nghèo, đƣa nƣớc Cộng hòa Dân chủ Nhân dân Lào thoát khỏi tình trạng kém phát triển và tiến lên không ngừng; đó là đột phá về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là bồi dƣỡng tạo nguồn cán bộ. Trƣớc hết, tác giả cho rằng phải bảo đảm đủ về số lƣợng, chỉ tiêu biên chế trong cơ quan hệ thống chính trị và các ngành, đồng thời, từng ƣớc nâng cao về chất lƣợng đội ngũ cán ộ, tập trung vào công việc quan trọng: đánh giá cán 14 bộ; xây dựng quy hoạch cán bộ tổng thể; bố trí, luân chuyển cán bộ; đào tạo, bồi dƣỡng cán bộ; kế thừa, thay thế cán bộ; chế độ, chính sách đối với cán bộ. Theo tác giả, ngƣời đứng đầu các cơ quan công quyền phải khách quan, công tâm khi đánh giá cán bộ, ngăn chặn và từng ƣớc khắc phục tình trạng lựa chọn, sử dụng cán bộ theo dòng họ, địa phƣơng, è phái; cơ quan đơn vị hành chính phải tiến hành tham vấn rộng rãi, sâu sắc trong cán bộ, đảng viên và nhân dân trƣớc khi đƣa cán ộ vào quy hoạch; thực hiện chính sách bố trí sinh viên đã tốt nghiệp đại học, trƣờng dạy nghề về công tác ở cơ sở, đặc biệt là nguồn cán bộ có trình độ đáp ứng tốt yêu cầu nhiệm vụ chính trị trong giai đoạn phát triển mới của nƣớc Lào. Công trình nghiên cứu của Triệu Lý Văn (2011) “Lý luận và thực tiễn công tác giáo dục cán bộ của Đảng Cộng sản Trung Quốc” nghiên cứu khái quát năm nguyên tắc giáo dục đào tạo (lấy con ngƣời làm gốc, đào tạo theo nhu cầu; đào tạo toàn bộ, đảm bảo chất lƣợng; phát triển toàn diện, chú trọng năng lực; liên hệ thực tế, học để sử dụng; tiến tới cùng thời đại, cải cách sáng tạo), bốn mặt của chƣơng trình giảng dạy (nền tảng lý luận; nhãn quan thế giới; tƣ duy chiến lƣợc và tu dƣỡng tính đảng) và a định hƣớng cải cách tƣ duy giảng dạy (chia loại, chia tầng nấc - tùy theo tính chất giáo dục đào tạo và tầng nấc cán bộ để bố trí lớp và xác định nội dung; đào tạo theo nhu cầu; học viên là chủ thể). Ngoài ra trong bài viết này, tác giả cũng đề cập đến một số vấn đề về cải cách nội dung, phƣơng pháp giảng dạy, đặc biệt là quan điểm bồi dƣỡng năng lực cho cán bộ vào vị trí nổi bật; việc thử nghiệm giảng dạy kiểu mô phỏng… Những khái quát nói trên là kinh nghiệm đúc rút từ quá trình tiến hành công tác giáo dục, đào tạo cán bộ của Trung Quốc, có thể chắt lọc, kế thừa để đƣa vào nghiên cứu và làm phong phú thêm nội dung đổi mới chính sách và công tác đào tạo, bồi dƣỡng CBCC đối với thành phố Hồ Chí Minh. 1.2.3. Kết luận phần tổng quan tài liệu Qua phần tổng quan tài liệu cho thấy, có nhiều nghiên cứu, bài viết về các chính sách đào tạo, bồi dƣỡng, sử dụng cán bộ và phân tích, đánh giá chất lƣợng cán bộ. Các nghiên cứu cũng đƣa ra đƣợc những kết quả đạt đƣợc trong công tác đào tạo bồi dƣỡng cán bộ cũng nhƣ những hạn chế của công tác này, đồng thời nhiều nghiên 15