ĐẠI HỌC QUỐC GIA THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH TRƯỜNG ĐẠI HỌC KHOA HỌC XÃ HỘI VÀ NHÂN VĂN -------------------- LÊ ĐÌNH SÂM VĂN HÓA TỔ CHỨC DOANH NGHIỆP TRUYỀN HÌNH TRẢ TIỀN (TRƯỜNG HỢP CÔNG TY TNHH TRUYỀN HÌNH CÁP SAIGONTOURIST - SCTV) LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH VĂN HÓA HỌC MÃ SỐ: 60.31.70 Người hướng dẫn khoa học PGS.TS. HUỲNH QUỐC THẮNG THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH – NĂM 2017 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của tôi. Mọi thông tin, tư liệu thể hiện trong Luận văn đều được trích dẫn nguồn. Kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa được công bố trong công trình khoa học nào khác. Học viên thực hiện luận văn Lê Đình Sâm ii LỜI CÁM ƠN Tôi xin gửi lời cám ơn chân thành đến PGS.TS. Huỳnh Quốc Thắng đã nhiệt tình hướng dẫn và chỉ bảo tận tình cho tôi trong suốt quá trình thực hiện nghiên cứu này. Xin cảm ơn ban lãnh đạo Công ty TNHH Truyền hình cáp Saigontourist TP. HCM đã cho phép tìm hiểu, thu thập, báo cáo thông tin liên quan đến việc nghiên cứu. Tôi xin chân thành cảm ơn đến Quý Thầy Cô Khoa Văn hóa học của trường Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn TP. HCM đã tận tình truyền đạt kiến thức quý báu trong suốt quá trình học tập, tạo điều kiện cho tôi và các học viên K14B hoàn thành khóa học. Trân trọng cám ơn. iii MỤC LỤC PHẦN MỞ ĐẦU ............................................................................................... 1 1. Lý do chọn đề tài .................................................................................................. 1 2. Lịch sử vấn đề ...................................................................................................... 2 4. Giả thiết nghiên cứu ............................................................................................. 5 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................ 5 5.1. Đối tượng nghiên cứu........................................................................................ 5 5.2. Phạm vi nghiên cứu..................................................................................... 5 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn ........................................................................ 6 7. Phương pháp nghiên cứu và nguồn tư liệu....................................................... 6 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN ............................................. 7 1.1. Cơ sở lý luận ..................................................................................................... 7 1.1.1. Tổng quan về văn hóa, tổ chức và văn hóa tổ chức .................................... 7 1.1.2. Truyền hình trả tiền và doanh nghiệp truyền hình trả tiền ......................... 19 1.2. Cơ sở thực tiễn.......................................................................................... 22 1.2.1. Truyền hình trả tiền thế giới.................................................................... 22 1.2.2. Truyền hình trả tiền tại Việt Nam ............................................................ 23 CHƯƠNG 2: VĂN HÓA TỔ CHỨC DOANH NGHIỆP SCTV NHÌN TỪ CÁC HOẠT ĐỘNG ........................................................................................................ 28 2.1. Tổng quan về văn hóa doanh nghiệp SCTV................................................ 28 2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển ........................................................... 28 2.1.2. Quá trình phát triển hoạt động kinh doanh ............................................... 30 2.2. Văn hóa tổ chức doanh nghiệp SCTV từ góc nhìn bên trong ....................... 34 2.2.1. Văn hóa trụ sở doanh nghiệp .................................................................. 34 2.2.2. Văn hóa thương hiệu .............................................................................. 35 2.2.3. Cơ chế mối quan hệ phân cấp ................................................................. 41 2.2.4. Văn hóa công việc .................................................................................. 44 2.2.5. Các quy chế, quy định nội bộ .................................................................. 47 iv 2.3. Văn hóa tổ chức doanh nghiệp SCTV từ góc nhìn bên ngoài ....................... 51 2.3.1. Các mối quan hệ tổ chức gián tiếp........................................................... 51 2.3.2. Các mối quan hệ tổ chức trực tiếp ........................................................... 57 CHƯƠNG 3: XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VĂN HÓA TỔ CHỨC DOANH NGHIỆP TRUYỀN HÌNH TRẢ TIỀN SCTV ................................................... 68 3.1. Định vị văn hóa tổ chức tại Công ty SCTV ................................................ 68 3.1.1. Kế thừa và phát huy các giá trị văn hóa nền tảng của dân tộc ................... 68 3.1.2. Kế thừa và phát huy những giá trị văn hóa học hỏi được từ kinh nghiệm các doanh nghiệp khác và tiếp nhận chuẩn mực thời đại mới ................................... 70 3.2. Các giải pháp và kiến nghị hoàn thiện văn hóa tổ chức SCTV ..................... 74 3.2.1. Mục tiêu, quan điểm và định hướng xây dựng giải pháp........................... 74 3.2.2. Các giải pháp hoàn thiện và phát triển văn hóa tổ chức SCTV .................. 76 3.2.3. Kiến nghị đối với các cơ quan quản lý nhà nước ...................................... 91 KẾT LUẬN .................................................................................................... 95 TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................................................ 97 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 101 v DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT CATV : Community Antenna Television CBCNV : Cán bộ công nhân viên DTH : Direct to Home IPTV : Internet Protocol Television MMDS : Multichannel Multipoint Distribution Service TCT : Tổng Công ty THTT : Truyền hình trả tiền TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TP. HCM : Thành phố Hồ Chí Minh VHTC : Văn hóa tổ chức VNPT : Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt Nam HD : High Definition SCTV : Công ty trách nhiệm hữu hạn Truyền hình cáp Saigontourist SD : Standard vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1: Thống kê doanh thu theo các dịch vụ ........................................... 31 Bảng 2.2: Tốc độ phát triển doanh thu giai đoạn 2012-2016 ....................... 33 Bảng 2.3: Thống kê trình độ nhân sự tại SCTV............................................ 45 Bảng 2.4: Thống kê giới tính nhân sự tại SCTV........................................... 46 Bảng 2.5: Thống kê độ tuổi nhân sự tại SCTV ............................................. 46 Bảng 2.6: Thống kê thâm niên công tác của nhân sự ................................... 47 Bảng 2.7: Tổng hợp kết quả đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng ...... 58 Bảng 2.8: So sánh tình hình hoạt động của các công ty THTT tiêu biểu ..... 63 Bảng 2.9: Tổng hợp kết quả đánh giá mức độ ảnh hưởng của VHTC ......... 64 vii DANH MỤC HÌNH, SƠ ĐỒ, ĐỒ THỊ Hình 1.1:Thị phần thuê bao một số đơn vị cung cấp dịch vụ THTT tiêu biểu tại các thành phố lớn năm 2015....................................................................................... 35 Hình 2.1: Đồ thị doanh thu của Công ty SCTV giai đoạn 2012-2016 ................. 41 Hình 2.2: Đồ thị thị phần khách hàng của SCTV năm 2016 ................................ 42 Hình 2.3: Logo của Công ty…………………………………………………….. 49 Hình 2.4: Bìa ấn phẩm chuyên đề SCTV số đầu tiên ........................................... 50 Hình 2.5: Kết quả đánh giá về văn hóa thương hiệu SCTV ................................. 51 Hình 2.6: Sơ đồ tổ chức bộ máy Công ty SCTV ................................................... 52 Hình 2.7: Đánh giá của CBCNV về ban lãnh đạo SCTV ..................................... 53 Hình 2.8: Thu nhập bình quân đầu người tại SCTV ............................................ 61 Hình 2.9: Sơ đồ Cấu trúc môi trường bên ngoài doanh nghiệp .......................... 63 Hình 2.10: Thị phần THTT tại Việt Nam năm 2015………………………… ... .76 Hình 3.1: Tập giá trị văn hóa cốt lõi SCTV…………………………………… 107 1 PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Trong bối cảnh “xã hội thông tin và nền kinh tế tri thức”, cùng với quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa và toàn cầu hóa là một nền kinh tế thị trường hàng hóa ngày càng phát triển, dịch vụ và kinh doanh dịch vụ ngày càng mở rộng trên mọi ngõ ngách đời sống xã hội nước ta. Dịch vụ truyền hình trả tiền là một trong những mô hình tổ chức hoạt động xã hội theo xu hướng chung như vậy đã thâm nhập và phát triển mạnh tại Việt Nam trong hơn 20 năm qua. Truyền hình trả tiền là xu thế phát triển tất yếu của xã hội hiện đại và có khả năng đáp ứng các nhu cầu thông tin giải trí đa dạng và ngày càng cao của người dân. Tuy nhiên, còn có rất nhiều vấn đề đặt ra như làm cách nào để duy trì sự phát triển bền vững trong từng doanh nghiệp truyền hình trả tiền, hướng đến mục tiêu hội nhập sâu rộng trên thị trường. Để giải quyết những vấn đề này, ngoài chiến lược kinh doanh, mỗi doanh nghiệp truyền hình trả tiền phải trang bị một hệ thống những chuẩn mực văn hóa riêng, lấy đó làm kim chỉ nam cho bước đường phát triển của mình, trước hết là về văn hóa tổ chức. Văn hóa tổ chức là nền tảng, động lực, là chất keo kết dính trong doanh nghiệp. Nói tới tổ chức là nói tới con người trong một tập thể với những cơ chế, mối quan hệ, lề lối hoạt động có thể đem lại chất lượng, hiệu quả cao nhất cho công việc. Con người thông qua tổ chức được xem là nhân tố trung tâm, là điều kiện quyết định cho sự tồn tại của văn hóa doanh nghiệp nói riêng và sự phát triển của doanh nghiệp nói chung. Tại Việt Nam, SCTV là doanh nghiệp nổi bật cả về bề dày lịch sử lẫn quy mô cơ sở hạ tầng, chất lượng nội dung, diện phủ sóng... Để bước vào môi trường cạnh tranh khốc liệt trong sân chơi chung toàn cầu, để tồn tại và phát triển cùng với các doanh nghiệp truyền hình trả tiền khác, hơn bao giờ hết, SCTV đã và đang xây dựng văn hóa tổ chức của mình. Với mong muốn đóng góp một phần kiến thức Văn hóa học đã tiếp thu được của bản thân cho sự phát triển của SCTV nói riêng và mô hình kinh doanh truyền hình trả tiền nói chung, tác giả đã chọn đề tài: "Văn hóa tổ chức doanh nghiệp truyền hình trả tiền (trường hợp Công ty TNHH Truyền hình Cáp Saigontourist – SCTV)" để nghiên cứu. Đây là một đề tài vừa mang tính lý luận 2 Văn hóa học (đặc biệt là về Văn hóa học ứng dụng) vừa mang tính thời sự và xuất phát từ nhu cầu khách quan của doanh nghiệp cũng như của cả đất nước trong bối cảnh hiện nay. 2. Lịch sử vấn đề Văn hóa tổ chức là một lĩnh vực chưa được quan tâm nhiều ở nước ta. Các công trình nghiên cứu về vấn đề văn hóa tổ chức doanh nghiệp, đặc biệt là văn hóa tổ chức doanh nghiệp truyền hình trả tiền hiện nay còn khá mới mẻ, chưa tương xứng với vai trò và tầm quan trọng của nó trong nền kinh tế thị trường và toàn cầu hóa hiện nay. Chúng tôi tạm khái quát các công trình thành 2 nhóm chính và trong giới hạn đề tài chỉ tập trung vào các công trình nghiên cứu ở Việt Nam. Nhóm 1: Các đề tài nghiên cứu liên quan đến văn hóa tổ chức doanh nghiệp nói chung dưới góc độ văn hóa học, kinh tế học, triết học, luật học, … (1). Đỗ Thị Thanh Tâm (2006) “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho các doanh nghiệp Việt Nam trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế”, luận văn thạc sĩ kinh tế. Tác phẩm chỉ ra một số điểm mạnh và điểm yếu trong văn hóa doanh nghiệp của Việt Nam, và đóng góp một số giải pháp giúp doanh nghiệp hội nhập sâu rộng trên trường quốc tế. (2). Hoàng Ngọc Anh ( 2010) “Xây dựng văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện”, Khóa luận quản trị kinh doanh. Công trình chỉ ra một số đặc điểm của văn hóa doanh nghiệp tại Việt Nam và nêu ra những giải pháp kiện toàn văn hóa doanh nghiệp. (3). Nguyễn Mạnh Quân, (2004), "Đạo đức kinh doanh và văn hoá doanh nghiệp", NXB Lao động xã hội. Tác phẩm nêu ra khái niệm về đạo đức kinh doanh – một phần quan trọng để thúc đẩy công tác xây dựng văn hóa tổ chức cho một doanh nghiệp. (4). Nguyễn Thị Phương Linh (2016 ) “Văn hóa tổ chức và hành vi chia sẻ tri thức trong doanh nghiệp dịch vụ KT&PT, số 227(II)”. Bài viết chỉ ra văn hóa tổ chức là một trong những yếu tố ảnh hưởng tới sự thành công của quá trình chia sẻ tri thức. Văn hóa tổ chức tác động tới cả hai quá trình truyền đạt và thu nhận tri thức giữa các nhân viên trong tổ chức. Dựa trên tổng quan các công trình nghiên cứu về 3 chia sẻ tri thức cùng mối quan hệ giữa văn hóa tổ chức với hành vi chia sẻ tri thức và phỏng vấn sâu, tác giả đã chỉ ra tác động của văn hóa tổ chức tới một số doanh nghiệp dịch vụ. (5). Trần Hữu Ái, Nguyễn Minh Đức (2015) “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên tại công ty lữ hành Saigontourist”. Nghiên cứu nhằm đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa tổ chức đến sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức và mối liên hệ giữa các yếu tố này. Kết quả phân tích trên mẫu khảo sát gồm 286 cán bộ nhân viên làm việc tại Saigontourist ở thành phố Hồ Chí Minh cho thấy năm yếu tố văn hóa công ty ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên là Giao tiếp trong tổ chức (β = 0,274); Đào tạo và Phát triển (β = 0,239); Sự công bằng và nhất quán trong các chính sách quản trị (β = 0,161); Khen thưởng và công nhận (β = 0,145); Làm việc nhóm (β = 0,126). Cuối cùng, tác giả trình bày hàm ý nghiên cứu cho các nhà quản lý doanh nghiệp và đề xuất hướng nghiên cứu tiếp theo. (6). Nguyễn Thị Hoài Dung (2014) “Cấu trúc văn hóa tổ chức theo cách tiếp cận của EDGAR H.SCHEIN” KT&PT, số 205. Văn hóa được coi là “linh hồn” của tổ chức, là tài sản vô hình và là vũ khí cạnh tranh giúp tổ chức trường tồn. Nhằm hiểu rõ bản chất văn hóa tổ chức, tác giả bài viết đi sâu tìm hiểu các quan niệm về văn hóa và văn hóa tổ chức. Các quan niệm này rất đa dạng, phong phú và được tiếp cận dưới nhiều góc độ khác nhau.Trên thế giới có nhiều nghiên cứu về cấu trúc văn hóa tổ chức, song trong bài viết này, tác giả chỉ đề cập đến cách tiếp cận 03 cấp độ văn hóa tổ chức của Edgar H. Schein và ứng dụng cách tiếp cận này trong nghiên cứu văn hóa tổ chức ở Việt Nam. Trên cơ sở các nghiên cứu đó, tác giả bài viết đã miêu tả cụ thể các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức trên 03 cấp độ và tìm ra mối quan hệ giữa các yếu tố này. Quy trình 06 bước trong xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức là kiến nghị của bài viết. Nhóm 2: Các đề tài nghiên cứu liên quan đến dịch vụ truyền hình, truyền thông: (1). Nguyễn Thị Việt Hoa (2013) –“Văn hóa doanh nghiệp tại VNPT Bắc Giang”, luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh. Công trình đã nhận dạng, phân tích 4 các yếu tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp, đánh giá và đưa ra một số giải pháp để xây dựng và hoàn thiện văn hóa doanh nghiệp tại một đơn vị viễn thông có quy mô lớn là VNPT. (2). Phạm Đức Anh (2009) “Phát triển hoạt động dịch vụ truyền thông và truyền hình trả tiền tại Đài truyền hình Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ chuyên ngành Quản trị kinh doanh. Công trình đã phân tích thực trạng hoạt động dịch vụ dịch vụ truyền thông, dịch vụ truyền hình trả tiền tại Đài THVN. Đề xuất một số giải pháp phát triển dịch vụ truyền thông, dịch vụ truyền hình trả tiền tại Đài THVN qua đó giải quyết bài toán về doanh thu. (3). Lê Chí Công (2010) “Cơ chế tài chính cho hoạt động kinh doanh truyền hình trả tiền” (PAY-TV) của Đài truyền hình Việt Nam, Luận văn thạc sĩ Kinh doanh và quản lý. Công trình đã hệ thống hóa và làm rõ những vấn đề cơ bản về hoạt động truyền hình và kinh doanh truyền hình trả tiền. Đồng thời nêu ra những kinh nghiệm quốc tế về cơ chế tài chính cho hoạt động này. (4). Trương Văn Minh (2015) “Quản lý hoạt động truyền hình từ góc nhìn văn hóa đại chúng”, Luận án tiến sĩ chuyên ngành Văn hóa học. Công trình đóng góp một hướng tiếp cận mới trong nghiên cứu quản lý hoạt động truyền hình ở Việt Nam gắn liền với thái độ và nhu cầu của khán giả. (5). Nguyễn Kim Ngân (2015) Phát triển văn hóa tổ chức tại Đài Truyền hình Việt Nam, Luận văn thạc sĩ quản trị nhân lực. Công trình đã hệ thống hóa một số vấn đề cơ sở lý luận cơ bản về văn hóa tổ chức và phát triển văn hóa tổ chức. Những tác phẩm trên chủ yếu nghiên cứu về văn hóa tổ chức doanh nghiệp, dịch vụ truyền thông, có liên quan truyền hình trả tiền ở những khía cạnh nhất định, tuy nhiên chưa có công trình nào từ góc nhìn Văn hóa học cung cấp cho người đọc cái nhìn tổng thể thực trạng và giải pháp xây dựng văn hóa tổ chức của một đơn vị kinh doanh dịch vụ truyền hình trả tiền. Khoảng trống này là một thực tế khó khăn, nhưng cũng là một trong những động lực thúc đẩy nghiên cứu trong luận văn này. 3. Mục đích nghiên cứu 5 Luận văn xác định 3 mục đích nghiên cứu cơ bản: Một là, tìm hiểu và đưa ra tổng quan về lý thuyết về văn hoá tổ chức - một lĩnh vực vô cùng cần thiết và gắn bó chặt chẽ với sự phát triển của một doanh nghiệp; Hai là, tìm hiểu đặc trưng chính, đặc điểm chính của văn hoá tổ chức doanh nghiệp truyền hình trả tiền trường hợp công ty TNHH truyền hình cáp SCTV; Ba là, đưa ra một số đề xuất xây dựng và phát triển văn hoá tổ chức doanh nghiệp truyền hình trả tiền (trường hợp Công ty TNHH Truyền hình Cáp Saigontourist – SCTV) trong xu thế hội nhập quốc tế. 4. Giả thiết nghiên cứu Văn hóa tổ chức đóng vai trò như thế nào trong quá trình vận hành hoạt động của doanh nghiệp truyền hình trả tiền SCTV? Những yếu tố nội bộ và môi trường bên ngoài nào đã đang ảnh hưởng đến thực trạng văn hóa tổ chức của doanh nghiệp truyền hình trả tiền SCTV hiện nay? 5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 5.1. Đối tượng nghiên cứu Văn hóa doanh nghiệp truyền hình trả tiền như một chỉnh thể bao gồm văn hóa nhận thức, văn hóa tổ chức và ứng xử. Trong đó trọng tâm luận văn xoay quanh văn hóa tổ chức ở các khía cạnh thực thể tồn tại và hoạt động tổ chức của doanh nghiệp truyền hình trả tiền – trường hợp SCTV. 5.2. Phạm vi nghiên cứu - Chủ thể văn hóa: cách thức hình thành và phát triển văn hóa tổ chức doanh nghiệp SCTV từ những ngày đầu thành lập cho đến nay. - Khách thể văn hóa:: tập thể ban lãnh đạo, cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty. - Không gian văn hóa:: trong giới hạn của mình, đề tài tập trung nghiên cứu hoạt động tổ chức của SCTV tại trụ sở chính và một số chi nhánh trực thuộc tại Thành phố Hồ Chí Minh. - Thời gian văn hóa:: từ năm 2012 đến năm 2016. 6 6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn Về mặt khoa học: Trên cơ sở góp phần làm rõ lý thuyết về văn hóa tổ chức doanh nghiệp, đề tài có thể bổ sung thêm tư liệu và phương pháp nghiên cứu dưới góc độ văn hóa học để lý giải về những vấn đề liên quan đến lĩnh vực này. Về mặt thực tiễn: Đề tài có thể tạo thêm một nguồn dữ liệu tham khảo phục vụ công tác hoạch địch các chính sách và giải pháp toàn diện, khoa học hơn về xây dựng văn hóa tổ chức doanh nghiệp nói chung, đem lại hiệu quả cụ thể cho tổ chức và cho hoạt động sản xuất – kinh doanh tại doanh nghiệp SCTV nói riêng; công trình cũng có thể là tài liệu tham khảo cần thiết cho các nghiên cứu về văn hóa tổ chức doanh nghiệp trong thời gian tới. 7. Phương pháp nghiên cứu và nguồn tư liệu Quan điểm và phương pháp tiếp cận Do yêu cầu đối tượng và mục tiêu nghiên cứu đã xác định của đề tài, luận văn sẽ sử dụng phương pháp tiếp cận liên ngành chủ yếu từ góc nhìn Văn hóa học, kết hợp vận dụng các kiến thức liên quan như Kinh tế học, Quản trị kinh doanh, Thông tin học, Tâm lý học, Xã hội học… Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp hệ thống - cấu trúc: Tiếp cận, phân tích các vấn đề liên quan đến văn hóa doanh nghiệp truyền hình trả tiền SCTV như một hệ thống. - Phương pháp điều tra xã hội học bằng bảng hỏi: Thông qua phát bảng hỏi trực tiếp cho cán bộ, công nhân viên đang công tác tại SCTV và một số chi nhánh trực thuộc tại Thành phố Hồ Chí Minh nhằm tìm kiếm những thông tin định lượng về sự nhận biết và tác động của văn hóa tổ chức đến đời sống nhân viên SCTV. Tổng số cán bộ công nhân viên SCTV tính đến hết năm 2016 là 3900 người. dự kiến cỡ mẫu (n) với sai số cho phép 7% là 194 mẫu phiếu khảo sát. - Phương pháp phỏng vấn sâu: Thông qua trực tiếp phỏng vấn một số chuyên gia, những người quản lý và tham gia vào tổ chức hoạt động của Truyền hình Cáp SCTV nhằm tìm hiểu những thông tin định tính về tầm ảnh hưởng của người lãnh đạo đối với sự phát triển văn hóa tổ chức SCTV. 7 CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN 1.1. Cơ sở lý luận 1.1.1. Tổng quan về văn hóa, tổ chức và văn hóa tổ chức Văn hóa luôn được xem là một nhân tố quan trọng có tác động mạnh mẽ tới mọi hoạt động của tổ chức, từ quản lý, tạo mối quan hệ trong và ngoài tổ chức cho đến phong cách lãnh đạo và cách thức ứng xử giữa các thành viên… Trong giai đoạn hiện nay, khi quá trình hội nhập và toàn cầu hóa đang diễn ra với những yêu cầu và thách thức mới, thì văn hóa tổ chức doanh nghiệp càng được quan tâm. Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa, mỗi định nghĩa phản ánh một cách nhìn nhận và đánh giá khác nhau.Chủ tịch Hồ Chí Minh trong tác phẩm Hồ Chí Minh toàn tập cho rằng: “Văn hóa là tổng hợp của mọi phương thức sinh hoạt cùng với biểu hiện của nó mà loài người đã sản sinh ra nhằm thích ứng những nhu cầu đời sống và đời hỏi của sự sinh tồn.” Văn hóa nói chung, văn hóa tổ chức nói riêng, là sự kết nối của hệ thống giá trị từ truyền thống tới hiện đạivừa mang đậm bản sắc của cái riêng, cái dân tộc,, vừa tuân thủ những chuẩn mực chung, những chuẩn mực của thời đại. Suy cho cùng, dù là yếu tố truyền thống hay hiện đại, trình độ học vấn hay trình độ văn minh thì đều phải hướng đến các giá trị Chân Thiện Mỹ. Từ các phân tích trên có thể thấy văn hóa là nền tảng tinh thần của các hoạt động trong doanh nghiệp. “Tổ chức là tập hợp các mối quan hệ phối hợp hoạt động có ý thức của một tập thể (từ hai người trở lên), theo một mục tiêu, định hướng cụ thể nào đó, gồm những thành phần như sau: Phân công lao động (chức danh, chức năng), mối quan hệ phân cấp (mối quan hệ ngang, dọc), kế hoạch, quy chế, quy định, các hoạt động theo chức năng…”1 1 Huỳnh Quốc Thắng (2013): Văn hóa kinh doanh, tài liệu giảng dạy cao học Văn hóa học, ĐHKHXHNV-ĐHQG- HCM 8 Tuy nhiên, tổ chức không chỉ là một thực thể tâm lý xã hội hay một hoạt động đơn thuần kinh tế mà nó còn mang tính chất văn hóa. Trong vài thập niên qua, đã có những khái niệm về văn hoá tổ chức được đưa ra, dựa trên nhiều phương pháp nghiên cứu và tiếp cận khác nhau. Các tài liệu nghiên cứu của phương Tây thường phổ biến quan niệm coi văn hóa doanh nghiệp là một dạng của văn hóa tổ chức (Orgnanizational culture). Họ coi mỗi tổ chức đều là một doanh nghiệp, chịu sự chi phối của những quy luật kinh tế thị trường. Khái niệm văn hóa tổ chức trong giai đoạn những năm 1970, 1980 thường được hiểu dưới khía cạnh hình thức, các học giả đa số tập trung vào việc nghiên cứu các biểu hiện của văn hóa như tín điều và các nghi thức: - Eldrige và Crombie (1974): Khi nói đến văn hóa tổ chức hay văn hóa của một tổ chức là nói đến các tiêu chuẩn, giá trị, cách đối xử... Được thể hiện qua việc các thành viên liên kết với nhau để làm việc. Đặc trưng của một tổ chức cụ thể nào đó được thể hiện ở lịch sử của nó với những ảnh hưởng của hệ thống cũ, lãnh đạo cũ trong việc xây dựng con người. Điều đó chứng tỏ ở sự khác nhau giữa việc đi theo thói quen, luật lệ, hệ tư tưởng cũ và mới, cũng như sự lựa chọn chiến lược cho tổ chức [4, tr. 32 ] - Louis, M. R. (1980): Văn hóa tổ chức là một tập hợp những quan niệm chung của một nhóm người. Những quan niệm này phần lớn được các thành viên hiểu ngầm với nhau và chỉ thích hợp cho tổ chức riêng của họ. Các quan niệm này sẽ được truyền cho các thành viên mới [27, tr. 329 - 340]. Những năm 1990 đến nay các nhà nghiên cứu bắt đầu chuyển hướng tập trung vào khía cạnh nội dung và định nghĩa văn hóa tổ chức là một tập hợp những chuẩn mực như những hoạt động hơn là sự hướng dẫn cho hành vi, đó là những niềm tin và ngầm định nền tảng chia sẻ: - Văn hóa tổ chức là tổng hợp những quan niệm chung mà thành viên trong doanh nghiệp học được trong quá trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh. [7, tr. 299] 9 Đó là các quan niệm trên thế giới. Ở nước ta, cũng có các công trình nghiên cứu về văn hóa tổ chức: - Một dạng thức các quan niệm cơ bản cùng chia sẻ mà nhóm học hỏi được, khi nó giải quyết những vấn đề liên quan đến việc thích nghi với môi trường bên ngoài và sự hợp nhất bên trong. Dạng thức này hiệu quả đủ tốt để được xem là có giá trị, và do đó được truyền dạy cho các thành viên mới như cách thức đúng đắn để nhận thức tư duy và cảm nhận liên quan đến các vấn đề đó. [19, tr. 20] - Văn hóa tổ chức là toàn bộ các yếu tố văn hóa được chủ thể (tổ chức) chọn lọc, tạo ra, sử dụng và biểu hiện trong quá trình hoạt động từ đó tạo nên bản sắc riêng có của một tổ chức. [12,tr. 230-238] - Văn hoá tổ chức là toàn bộ các giá trị văn hoá được xây dựng nên trong suốt quá trình hình thành và phát triển của mỗi tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức đó, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện mục đích. Trong môi trường chung đó những quan niệm, tập quán, ứng xử của các thành viên trong doanh nghiệp dần được hình thành và trở thành những giá trị mặc định của doanh nghiệp, mà những nhân viên gia nhập buộc phải hoà nhập vào nền văn hóa đó. [10,tr. 9] Một số nhà nghiên cứu xem VHTC là một bộ phận của văn hóa doanh nghiệp, trong đó có Huỳnh Quốc Thắng. Ông nhận định văn hóa doanh nghiệp bao gồm 5 thành tố: Thương hiệu, tổ chức, doanh nhân, giao tiếp, kinh doanh. Qua các bài giảng của mình với quan điểm “Tổ chức là tập hợp các mối quan hệ phối hợp hoạt động có ý thức của một tập thể…” Nhà nghiên cứu Huỳnh Quốc Thắng đã đưa đến luận điểm cho rằng “Con người là mục tiêu (không phải là công cụ, phương tiện) của sự phát triển bản thân tổ chức” đó chính là bản chất đích thực của văn hóa tổ chức 2. Từ các quan niệm, định nghĩa về văn hóa tổ chức khác nhau nói trên, kết hợp các gợi ý từ các bài giảng của nhà nghiên cứu Huỳnh Quốc Thắng, chúng tôi xin đưa ra định nghĩa: Văn hóa tổ chức được tạo thành từ các mối quan hệ phối hợp 2 Huỳnh Quốc Thắng (2013): Tài liệu đã dẫn. 10 hoạt động có ý thức cao của một tập thể (từ hai người trở lên) với những giải pháp tổ chức hiệu quả, theo một mục tiêu, định hướng cụ thể trong đó con người được xem là nhân tố trung tâm trong suốt quá trình phát triển của tổ chức. Đặc trưng của văn hóa tổ chức Lý thuyết văn hóa tổ chức dưới góc độ văn hóa học có đầy đủ các đặc trưng của một tiểu văn hóa và được xác lập trong một Hệ toạ độ3. - Tính hệ thống: Văn hóa tổ chức là một thực thể có tính hệ thống, bao gồm các yếu tố hữu hình và vô hình đan xen vào nhau và cùng tác động đến suy nghĩ, thái độ và hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức. Nhờ có tính hệ thống, con người nói chung và mỗi thành viên của tổ chức nói riêng có cơ sở hiểu biết chính bản thân mình và hiểu biết người khác. Văn hóa tổ chức có chức năng tạo sự ổn định và cung cấp những phương tiện cần thiết về mặt tinh thần để các thành viên có khả năng đối phó với môi trường kinh doanh phức tạp và biến động liên tục. - Tính giá trị: Văn hóa tổ chức của mỗi doanh nghiệp còn có tính giá trị, giúp con người nhận diện và đánh giá hiện trạng văn hóa tổ chức theo thời gian; chẳng hạn, văn hóa tổ chức của doanh nghiệp này được đánh giá là tốt hay bền vững, văn hóa tổ chức của doanh nghiệp khác được đánh giá là chưa tốt hay kém… - Tính nhân sinh: Văn hóa tổ chức do con người hay chính xác hơn là các thành viên trong doanh nghiệp tạo ra, đặc biệt là vai trò của những người sáng lập doanh nghiệp hay những nhà quản trị cấp cao. Chất lượng nguồn nhân lực giữa các doanh nghiệp không giống nhau nên giá trị văn hóa của doanh nghiệp này có những khác biệt với giá trị văn hóa của doanh nghiệp khác. - Tính lịch sử: Văn hóa tổ chức có quá trình phát sinh, phát triển và tồn tại riêng; trong quá trình này, con người có xu hướng duy trì các giá trị văn hóa bền vững, bổ sung những giá trị mới và loại bỏ các yếu tố phi văn hóa không còn thích nghi với môi trường hoạt động hiện tại và xu hướng tương lai. 3 Trần Ngọc Thêm (2013) – Những vấn đề văn hóa học lý luận và ứng dụng, NXB Văn hóa - Văn nghệ. 11 Các yếu tố cấu thành văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức phát triển tự giác hay tự phát đều thể hiện thông qua các thành phần cụ thể; tùy theo bản chất của mỗi thành phần, văn hóa tổ chức của mỗi doanh nghiệp sẽ được đánh giá khác nhau. Trong phạm vi luận văn này, tác giả tán đồng với cách phân loại của nhà nghiên cứu Edgar H.Schein với việc phân chia văn hóa tổ chức thành các “cấp độ”. Thuật ngữ “cấp độ” theo H.Schein dùng để chỉ mức độ có thể cảm nhận được của các giá trị văn hoá doanh nghiệp hay nói cách khác là tính hữu hình của các giá trị văn hoá đó. Đây là cách tiếp cận độc đáo, đi từ hiện tượng đến bản chất của một nền văn hoá, giúp cho chúng ta hiểu một cách đầy đủ và sâu sắc những bộ phận cấu thành của nền văn hoá đó. Các cấp độ của văn hóa tổ chức bao gồm những yếu tố: 1. Yếu tố hữu hình Hữu hình là những thứ có thể nhìn thấy, những biểu hiện bên ngoài có thể cảm nhận được khi tiếp xúc với một tổ chức. Những yếu tố này được phân chia như sau: - Đặc trưng thiết kế trụ sở doanh nghiệp, logo, trang thiết bị, các vật dụng… - Cơ chế hoạt động doanh nghiệp, sơ đồ tổ chức bộ máy. - Những nguyên tắc, phương pháp, triết lý, hệ thống thủ tục, quy định. - Các chuẩn mực hành vi: cách thức tổ chức đời sống văn hóa – văn nghệ như các hội nghị, các hoạt động nghệ thuật, thể thao… - Trang phục, khẩu hiệu, bài hát truyền thống, truyền thuyết... 2. Hệ thống giá trị được tuyên bố Bao gồm: các chiến lược, mục tiêu, triết lý, giá trị cốt lõi, các bộ quy tắc ứng xử thành văn, các cam kết, quy định... Hệ thống giá trị được tuyên bố là định hướng cho hoạt động của một tổ chức. Những giá trị này cũng mang tính hữu hình vì chúng có thể dễ dàng được nhận biết và diễn đạt một cách rõ ràng, chính xác. 3. Những quan niệm chung (mặc nhiên và ngầm định về niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tình cảm có tính vô thức) 12 Là những suy nghĩ ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành nét văn hóa chung trong tổ chức. Những ngầm định này tạo nên chất kết dính các thành viên trong tổ chức; tạo nên nền tảng giá trị, lối suy nghĩ, cách hành động của họ. “Hệ thống giá trị được tuyên bố và các ngầm định nền tảng của một tổ chức là những thước đo đúng và sai, xác định những gì nên làm và không nên làm trong cách ứng xử chung và riêng của cán bộ, công chức, viên chức. Nếu nhận biết văn hóa của một tổ chức ở cấp độ thấp chúng ta mới tiếp cận nó ở bề nổi, tức là có khả năng suy đoán xem các thành viên của tổ chức đó "nói gì" trong một tình huống nào đó. Chỉ khi nào tiếp cận được lớp văn hóa cao hơn chúng ta mới có khả năng dự báo họ sẽ "làm gì" khi vận dụng những giá trị này vào thực tiễn”4. Chức năng của văn hóa tổ chức Văn hóa tổ chức quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Nó giúp doanh nghiệp trường tồn và có thể phát triển qua nhiều thế hệ. Văn hóa tổ chức là một tài sản của doanh nghiệp. Lợi ích của văn hóa tổ chức thể hiện: - Tạo động lực làm việc: Văn hóa tổ chức doanh nghiệp giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hướng và bản chất công việc của mình. Hơn nữa còn tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa các nhân viên và một môi trường làm việc tốt. Văn hóa tổ chức phù hợp giúp nhân viên có cảm giác mình làm công việc có ý nghĩa, đóng góp vào sự phát triển của doanh nghiệp. Văn hóa tổ chức tốt có thể khắc phục tình trạng “chảy máu chất xám”. Bởi khi thu nhập đạt đến một mức nào đó, người ta sẵn sàng đánh đổi chọn mức thu nhập thấp hơn để được làm việc ở một môi trường thoải mái, được tôn trọng, có cơ hội thăng tiến hơn. - Điều phối và kiểm soát: VHTC doanh nghiệp điều phối và kiểm soát hành vi cá nhân bằng các chuẩn mực, quy trình… VHTC doanh nghiệp giúp ta thu hẹp phạm vi các lựa chọn phải xem xét khi phải ra một quyết định phức tạp nào đó. - Giảm xung đột: VHTC doanh nghiệp là sợi dây gắn kết các thành viên của doanh nghiệp, thống nhất về cách hiểu vấn đề, đánh giá, lựa chọn và định hướng 4 Nguyễn Hữu Hải (2016) - Nội dung văn hóa trong tổ chức công, Học viện Hành chính quốc gia