.. ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LỤC THỊ MINH PHƯƠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ THÁI NGUYÊN – 2020 ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH LỤC THỊ MINH PHƯƠNG NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ Mã số: 8.34.04.10 LUẬN VĂN THẠC SĨ THEO ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG Người hướng dẫn khoa học: TS. Ngô Xuân Hoàng THÁI NGUYÊN - 2020 i LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan số liệu và kết quả nghiên cứu trong Luận văn này do tôi thu thập là trung thực và chưa được sử dụng để bảo vệ bất kỳ một công trình nào. Các thông tin trích dẫn trong Luận văn đều đã được chỉ rõ nguồn gốc. Tác giả luận văn Lục Thị Minh Phương ii LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành Luận văn, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của các cơ quan, các cấp lãnh đạo và các cá nhân. Tôi xin bày tỏ lòng cảm ơn và kính trọng tới các tập thể, cá nhân đã tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và nghiên cứu. Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu, Phòng Đào tạo Trường Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh và các thầy, cô giáo đã giảng dạy, trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để tôi hoàn thành chương trình đào tạo và thực hiện Luận văn. Tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn tới UBND huyện Đại Từ, Chi cục Thống kê, Phòng Nội vụ, các Phòng ban chuyên môn thuộc UBND huyện Đại Từ và các tập thể, cá nhân liên quan đã giúp đỡ tôi trong suốt quá trình thu thập số liệu để hoàn thiện Luận văn. Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới thầy giáo TS. Ngô Xuân Hoàng đã tận tình chỉ đạo, trực tiếp hướng dẫn tôi trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn. Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp đã động viên, chia sẻ, giúp đỡ tôi nhiệt tình để tôi hoàn thiện Luận văn này. Thái Nguyên, tháng 3 năm 2020 Tác giả luận văn Lục Thị Minh Phương iii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN ............................................................................................. i LỜI CẢM ƠN .................................................................................................. ii MỤC LỤC ....................................................................................................... iii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT ........................................................... vi DANH MỤC CÁC BẢNG ............................................................................ vii MỞ ÐẦU .......................................................................................................... 1 1. Tính cấp thiết của đề tài ................................................................................ 1 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài ..................................................................... 3 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vị nghiên cứu .............................................. 4 4. Những đóng góp của đề tài ........................................................................... 4 5. Kết cấu của luận văn ..................................................................................... 5 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC ............................................................... 6 1.1. Cơ sở ly luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện........... 6 1.1.1. Khái quát về cán bộ, công chức cấp huyện ............................................. 6 1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ................................ 11 1.2. Cơ sở thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện ..... 32 1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức của một số địa phương trong nước .................................................................................... 32 1.2.2. Bài học cho huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên ....................................... 36 CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ......................................... 38 2.1. Câu hỏi nghiên cứu .................................................................................. 38 2.2. Phương pháp nghiên cứu.......................................................................... 38 2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin ............................................................ 38 2.2.2. Phương pháp xử lý và tổng hợp ............................................................ 39 2.2.3 Các phương pháp phân tích thông tin .................................................... 40 2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu ............................................................. 41 iv 2.3.1. Chỉ tiêu phản ánh số lượng công chức .................................................. 41 2.3.2. Chỉ tiêu phản ánh chất lượng công chức ............................................... 41 CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC HUYỆN ĐẠI TỪ TỈNH THÁI NGUYÊN ........................ 44 3.1. Vị trí địa lý, điều kiện tự nhiên của huyện Đại Từ .................................. 44 3.1.1. Vị trí địa lý ............................................................................................ 44 3.1.2. Điều kiện tự nhiên ................................................................................. 44 3.1.3. Đặc điểm xã hội .................................................................................... 45 3.2. Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên ................................................................................................... 48 3.2.1. Khái quát về đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ ........................ 48 3.2.2. Phương pháp đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ ............................................................................................................. 64 3.2.3. Nội dung đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ... 65 3.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức huyện Đại Từ.............................................................................................................. 72 3.3. Đánh giá chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ .............. 76 3.3.1. Kết quả đạt được ................................................................................... 76 3.3.2. Hạn chế.................................................................................................. 79 CHƯƠNG 4 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ, CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN ĐẠI TỪ, TỈNH THÁI NGUYÊN ...... 86 4.1. Định hướng và mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ đến năm 2025 ........................................................................... 86 4.1.1. Định hướng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ ............................................................................................................. 88 4.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ... 91 4.2. Giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức huyện Đại Từ đến năm 2025 .................................................................................................. 93 v 4.2.1. Đẩy mạnh công tác giáo dục, rèn luyện, nâng cao tinh thần trách nhiệm ... 93 4.2.2. Tuyển chọn, tuyển dụng, bố trí, sử dụng CBCC ................................... 94 4.2.3. Quy hoạch, đào tạo và bồi dưỡng CBCC.............................................. 97 4.2.4. Nhận xét, đánh giá, xếp loại CBCC cơ sở .......................................... 101 4.2.5. Đẩy mạnh tăng cường sự chỉ đạo, giúp đỡ của cấp huyện ................. 103 4.3. Kiến nghị đối với các bên liên quan....................................................... 104 4.3.1. Đối với Trung Ương............................................................................ 104 4.3.2. Đối với UBND tỉnh Thái Nguyên ....................................................... 105 4.3.3. Đối với huyện Đại Từ ......................................................................... 106 KẾT LUẬN .................................................................................................. 112 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ................................................... 114 PHỤ LỤC ..................................................................................................... 116 vi DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT BQ Bình quân TB Trung bình CBCC Cán bộ công chức CCB Cựu chiến binh CN Công nghiệp CNTT Công nghệ thông tin DV Dịch vụ GDP Tổng sản phẩm quốc nội GDTX Giáo dục thường xuyên GTSX Giá trị sản xuất HĐND Hội đồng nhân dân KT – XH Kinh tế - Xã hội KH Kế hoạch LĐ- TB- XH Lao động - Thương binh - Xã hội LĐLĐ Liên đoàn lao động LHPN Liên hiệp Phụ nữ LN Lâm nghiệp NN Nông nghiệp TC - KH Tài chính - kế hoạch TDTT Thể dục thể thao THCS Trung học cơ sở THPT Trung học phổ thông UB MTTQ Ủy ban Mặt trận tổ quốc UBND Ủy ban nhân dân XD Xây dựng vii DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 3.1. Trình độ văn hoá của đội ngũ CBCC của huyện Đại Từ ............... 49 Bảng 3.2. Thống kê trình độ văn hoá của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ ....... 51 Bảng 3.3. Trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC Huyện Đại Từ theo chức danh ................................................................................................. 52 Bảng 3.4. Thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo cấp học .................................................................................... 54 Bảng 3.5. Trình độ LLCT của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo chức danh ..... 56 Bảng 3.6. Thống kê trình độ LLCT của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo cấp học ................................................................................................... 57 Bảng 3.7. Trình độ QLNN của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo chức danh ......................................................................................................... 59 Bảng 3.8. Thống kê trình độ QLHC của đội ngũ CBCC ................................ 60 Bảng 3.9. CBCC cơ sở đã qua bồi dưỡng quốc phòng, an ninh ..................... 61 Bảng 3.10. Thống kê kiến thức QPAN của đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo lĩnh vực ........................................................................................... 62 Bảng 3.11. CBCC cơ sở được bồi dưỡng tin học, ngoại ngữ theo chức danh ...... 63 Bảng 3.12. Thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ của đội ngũ CBCC ............ 64 Bảng 3.13. Cơ cấu độ tuổi đội ngũ CBCC huyện Đại Từ............................... 69 Bảng 3.14. Thống kê độ tuổi đội ngũ CBCC huyện Đại Từ theo khoảng tuổi... 71 1 MỞ ÐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Để tiếp tục xây dựng và hoàn thiện Nhà nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta đã xác định nhiệm vụ trọng tâm là cải cách hành chính. Các nội dung cải cách hành chính được Nhà nước ta xác định bao gồm: cải cách thể chế hành chính, cải cách bộ máy Nhà nước, xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, cải cách tài chính công và ứng dụng công nghệ thông tin trong hoạt động của bộ máy nhà nước. Tất cả những nội dung này hướng vào mục tiêu chung đó là: xây dựng bộ máy hành chính ngày càng kiện toàn, xây dựng đội ngũ cán bộ trong sạch. Vững mạnh vững bước đi lên chủ nghĩa xã hội. Trong quá trình đổi mới, đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và mở cửa, hội nhập quốc tế là cả một chặng đường phấn đấu lâu dài với những nhiệm vụ cao cả, vô cùng khó khăn, phức tạp đòi hỏi Nhà nước phải đẩy mạnh cải cách hành chính; đặc biệt là việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Chủ tịch Hồ Chí Minh khẳng định: “Cán bộ là gốc của mọi công việc”, công việc thành công hay thất bại đều là do cán bộ. Không có đội ngũ cán bộ tốt thì đường lối, nhiệm vụ chính trị đúng cũng không trở thành hiện thực. Chính vì vậy, đội ngũ cán bộ công chức luôn được Đảng ta quan tâm chú ý đào tạo, bồi dưỡng và có chính sách cụ thể trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kì cách mạng Việt Nam. Tuy nhiên, hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức ở nước ta có hiện tượng vừa thiếu lại vừa yếu. Một số bộ phận không nhỏ suy thoái về đạo đức, chính trị, lối sống; cơ hội thực dụng, tham ô, tham nhũng, lãng phí đang làm suy giảm niềm tin với nhân dân và cản trở tiến trình đổi mới. Do vậy vấn đề đặt ra là cần phải xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức có đầy đủ năng lực và phẩm chất, có đủ đức và tài để đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ Quốc. Mục tiêu của công nghiệp hóa, hiện đại 2 hóa đất nước ta thành nước công nghiệp, có cơ sở vật chất, kỹ thuật hiện đại, cơ cấu kinh tế hợp lý, quan hệ sản xuất tiến bộ, phù hợp với trình độ phát triển của lực lượng sản xuất, đời sống vật chất và tinh thần nâng cao, quốc phòng an ninh vững chắc, dân giàu, nước mạnh, xã hội công bằng, văn minh. Phấn đấu đến năm 2025 nước ta cơ bản trở thành nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Cán bộ, công chức là những người trực tiếp tiếp xúc với nhân dân hàng ngày, giải đáp, hướng dẫn, tuyên truyền, vận động nhân dân thực hiện theo chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, trực tiếp lắng nghe, giải quyết hoặc kiến nghị lên cấp trên những kiến nghị, ý kiến, nguyện vọng của nhân dân. Vì vậy, chất lượng hoạt động của Cán bộ, công chức ảnh hưởng trực tiếp đến sức mạnh của hệ thống chính trị ở cơ sở, tác động đến sự nghiệp cách mạng và đổi mới của Đảng và Nhà nước. Huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên là một huyện đi đầu trong phong trào xây dựng nông thôn mới ở tỉnh Thái Nguyên. Mặc dù trong những năm qua nhìn chung cấp ủy và chính quyền huyện Đại Từ đã quan tâm tới công tác phát triển nhân sự của huyện, nhưng trên thực tế chưa đạt được chất lượng như mong muốn, năng lực quản lý nhà nước của đội ngũ công chức đang còn thấp, đặc biệt là năng lực của đội ngũ công chức ở các tuyến dưới, chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển của huyện: đang còn yếu về chất lượng, cơ cấu chưa hợp lý, tư tưởng bảo thủ, ỷ lại, kém năng động và sáng tạo; một bộ phận công chức còn có biểu hiện cơ hội, bè phái, quan liêu, sách nhiễu nhân dân…làm giảm uy tín của người công chức đối với nhân dân. Từ số liệu thống kê thực tế cho thấy đội ngũ cán bộ công chức tại huyện Đại Từ những năm gần đây còn khá khiêm tốn về chất lượng. Số lượng cán bộ, công chức chưa qua đào tạo vẫn còn khá nhiều, đến tháng 5/2019 là 351 người chiếm 54,33%. Xác định nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là nhiệm vụ trọng tâm, quyết định đến kết quả cải cách hành chính và hiệu quả công việc, đáp ứng yêu cầu về quản lý tài chính trong giai đoạn hiện nay. UBND huyện 3 Đại Từ đã xây dựng kế hoạch và tập trung triển khai nhiều giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức của cơ quan. Sau thời gian thực hiện, Đại Từ bước đầu đã đạt được kết quả đáng mừng theo chức năng nhiệm vụ được giao, góp phần vào thành công chung của tỉnh trong phát triển kinh tế xã hội địa phương. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện cũng gặp phải không ít khó khăn và cũng bộc lộ nhiều vấn đề còn hạn chế cần khắc phục như về đánh giá chất lượng, cán bộ công chức, như về đào tạo, như về chức năng nhiệm vụ, như về tổ chức bộ máy và biên chế, dẫn tới bộ máy còn cồng kềnh, trình độ chuyên môn chưa đồng đều, chưa chuyên sâu, hiệu quả công tác chưa cao. Đây cũng là vấn đề các cấp lãnh đạo huyện đang quan tâm, tập trung nghiên cứu tìm giải pháp nhằm quyết liệt hơn nữa không ngừng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức trong những năm tiếp theo. Để đánh giá đúng thực trạng về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức thời gian qua ở huyện Đại Từ, tác giả chọn đề tài “Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên’’ làm đề tài nghiên cứu cho luận văn tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 2.1. Mục tiêu chung Phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đại Từ. Từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đại Từ nhằm hoàn thành nhiệm vụ được giao, góp phần phát triển kinh tế - xã hội bền vững. 2.2. Mục tiêu cụ thể - Phân tích cơ sở lý luận về thực tiễn chất lượng cán bộ, công chức huyện Đại Từ, hệ thống hóa những quan điểm của Đảng, Nhà nước ta về cán bộ, công chức; xây dựng khái niệm, nhiệm vụ, vị trí, vai trò và làm rõ những tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức. - Phân tích đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức ở huyện Đại Từ trong đó nêu lên những 4 thành tựu đạt được, những tồn tại, hạn chế cần khắc phục cũng như phân tích các nguyên nhân, hạn chế ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ, công chức ở huyện Đại Từ. - Đề xuất các phương hướng, giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở huyện Đại Từ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới, xây dựng nhà nước pháp quyền do dân, vì dân. 3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vị nghiên cứu 3.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu chất lượng cán bộ, công chức cấp Huyện (gồm các chức vụ và các chức danh được quy định tại khoản 3, Điều 61 Luật CBCC năm 2008). 3.2. Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu được thực hiện tại huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên. - Phạm vi về thời gian: Số liệu phục vụ cho nghiên cứu đề tài được thu thập từ 2016 - 2019, số liệu điều tra thực tế quý I, II năm 2019. - Phạm vi về nội dung: Luận văn sẽ tập trung vào các nội dung ảnh hưởng đến chất lượng CB, CC và các nội dung nâng cao chất lượng cán bộ công chức như: Tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đãi ngộ, đánh giá, quản lý cán bộ, công chức. 4. Những đóng góp của đề tài + Về lý luận: Luận văn phân tích và làm rõ cơ sở lý luận về nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức trong đơn vị sự nghiệp công lập. + Về thực tiễn: Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng, từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ,công chức ở huyện Đại Từ, tỉnh Thái Nguyên. Kết quả nghiên cứu của Luận văn là tài liệu tham khảo có giá trị trong tổng kết thực tiễn về đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện. 5 5. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 4 chương như sau: Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức. Chương 2: Phương pháp nghiên cứu. Chương 3: Thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ công chức tại huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên. Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức tại huyện Đại Từ tỉnh Thái Nguyên. 6 CHƯƠNG 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÁN BỘ CÔNG CHỨC 1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện 1.1.1. Khái quát về cán bộ, công chức cấp huyện 1.1.1.1. Khái niệm Mỗi quốc gia khác nhau đều có quan niệm về cán bộ, công chức khác nhau, đa số các nước đều giới hạn cán bộ, công chức trong phạm vi bộ máy hành chính nhà nước. Ở nước ta, để phù hợp với thể chế chính trị và tổ chức bộ máy của cả hệ thống chính trị chúng ta dùng khái niệm “cán bộ, công chức”. Khái niệm “công chức” bắt đầu xuất hiện ở Việt Nam khi Chủ tịch Hồ Chí Minh ký sắc lệnh 76/SL ngày 20/5/1950 ban hành Quy chế công chức, trong đó công chức chỉ được xác định trong phạm vi các cơ quan Chính phủ, được quy định tại Điều 1 “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. Tuy nhiên, do hoàn cảnh những năm tháng kháng chiến sau đó, mặc dù không có văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung của quy chế này không được áp dụng. Một thời gian dài chúng ta quen thuộc với việc thực hiện chế độ “cán bộ” trên phạm vi cả nước, lấy người cán bộ làm trung tâm. Theo đó, tất cả những người làm việc trong các cơ quan của Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội, doanh nghiệp nhà nước, nông trường, lâm trường và lực lượng vũ trang đều được gọi chung trong một cụm từ là "cán bộ, công nhân viên chức nhà nước". Năm 2003, khi sửa đổi, bổ sung lần thứ hai (lần thứ nhất là vào năm 2000), một số điều của Pháp lệnh Cán bộ, công chức, Nhà nước đã thực hiện 7 việc phân định biên chế hành chính với biên chế sự nghiệp. Việc phân định này đã tạo cơ sở để đổi mới cơ chế quản lý đối với cán bộ, công chức trong các cơ quan Nhà nước với cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước. Nhưng đến thời điểm này, vấn đề làm rõ thuật ngữ "công chức" và thuật ngữ "viên chức" vẫn chưa được giải quyết. Năm 2008, Quốc hội đã ban hành Luật Cán bộ, công chức. Điều 4 của Luật quy định các đối tượng thuộc cán bộ, công chức gồm: * Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở Trung ương, ở tỉnh, Huyện trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, Huyện thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước. (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1). * Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan đơn vị thuộc quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị- xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật. (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1). * Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng 8 đầu tổ chức chính trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước (Luật Cán bộ, công chức, 2008, tr.1). 1.1.1.2. Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức Vai trò của đội ngũ cán bộ công chức hành chính nhà nước thể hiện qua bốn mối quan hệ. Một là, quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước; hai là, với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; ba là, với công việc; bốn là, với quần chúng nhân dân. Công cuộc đổi mới đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh đạo, có sự tham gia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ nhà nước. Nền công vụ đóng vai trò chủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết của Đảng bằng việc thể chế hóa các nghị quyết của Đảng thành pháp luật và thực thi trong xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù hợp với thực tiễn. Ngoài ra, là một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực trong nền công vụ, những cán bộ, công chức, đảng viên…đã trực tiếp tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng qua việc xây dựng dự thảo, đề án, hoặc đóng góp ý kiến, chỉnh sửa dự thảo... Cán bộ công chức hành chính nhà nước là một trong những lực lượng lao động nòng cốt có vai trò cực kỳ quan trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước. Nhiệm vụ của họ là thực thi công vụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực nhà nước. Đồng thời chính họ đóng vai trò sáng tạo pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp luật hoàn chỉnh và tiến bộ của nhà nước. Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ, cán bộ công chức hành chính nhà nước là người đem chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành. Đồng thời nắm tình hình triển khai thực hiện chủ trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, phản ánh lại cho Đảng và nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa 9 đổi bổ sung cho đúng và phù hợp với thực tiễn. Ở đây, vị trí, vai trò của công chức hành chính nhà nước như là cầu nối giữa Đảng và Chính phủ với nhân dân. Vì vậy, chỉ có đội ngũ cán bộ công chức hành chính có phẩm chất và năng lực tốt mới có thể đề ra đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ cán bộ công chức vững mạnh thì dù cho có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện thực. Cán bộ công chức chính là một trong những nhân tố quyết định sự thành bại của đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và nhà nước. Đội ngũ cán bộ công chức hành chính là "công bộc" của nhân dân, có vai trò quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, bảo vệ các quyền tự do dân chủ, quyền con người, quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm hại pháp luật, tùy tiện và vô chính phủ. Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu trong cuộc đấu tranh với các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nhũng, cửa quyền và các tiêu cực khác làm cho bộ máy nhà nước trong sạch vững mạnh, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả. 1.1.1.3. Phân loại cán bộ công chức Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại công chức theo những cách khác nhau: Thứ nhất là theo đặc thù và tính chất công việc Nhằm phục vụ cho việc quy hoạch công chức, đáp ứng yêu cầu của các loại công việc, tạo ra sự cân đối trong việc sắp xếp và quản lý công chức, người ta phân công chức thành 4 loại: - Công chức lãnh đạo: là những công chức giữ cương vị chỉ huy trong điều hành công việc. Tùy theo tính chất công việc ở các vị trí khác nhau mà phân ra công chức lãnh đạo ở các cấp độ cao thấp khác nhau. Công chức lãnh đạo là những người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều 10 hành những người dưới quyền thực hiện công việc. Công chức lãnh đạo được giao những thẩm quyền, trách nhiệm nhất định. Thẩm quyền và trách nhiệm đó gắn với chức vụ người lãnh đạo đảm nhiệm, thẩm quyền càng cao thì trách nhiệm càng cao. - Công chức chuyên gia: là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn. Họ là những người tư vấn cho lãnh đạo, đồng thời cũng là những nhà nghiên cứu trong những công việc đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao. - Công chức chuyên môn, nghiệp vụ: là những người được trao thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình để thừa hành công việc, thi hành công vụ nhân danh quyền lực Nhà nước. Trên cơ sở chuyên môn nghiệp vụ và nhiệm vụ được giao, họ tham mưu cho lãnh đạo ra các quyết định QLNN và có thể họ là người trực tiếp thực hiện các quyết định hành chính đó. - Công chức hành chính: là những người thừa hành nhiệm vụ do công chức lãnh đạo giao. Họ là những người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ ở mức thấp nên chủ yếu là làm công tác phục vụ trong bộ máy nhà nước. Phân loại công chức như trên chỉ có ý nghĩa định tính, nhằm giúp cho việc xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch, bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật… Thứ hai là theo trình độ đào tạo Công chức được chia làm ba loại: - Công chức loại A là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học. - Công chức loại B là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục chuyên nghiệp. - Công chức loại C là người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn dưới giáo dục nghề nghiệp. 11 Cách phân loại này có ý nghĩa nhất định về lý luận và thực tiễn trong việc chuẩn hóa trình độ chuyên môn của công chức, khuyến khích họ phấn đấu học tập, nâng cao trình độ, thăng tiến theo chức nghiệp. Thứ 3 là theo ngạch công chức Ngạch công chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có tiêu chuẩn riêng, bao gồm 5 loại: - Công chức ngạch chuyên viên cao cấp và tương đương trở lên; - Công chức ngạch chuyên viên chính và tương đương; - Công chức ngạch chuyên viên và tương đương; - Công chức ngạch cán sự và tương đương; - Công chức ngạch nhân viên và tương đương. 1.1.2. Chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức cấp huyện 1.1.2.1. Khái niệm chất lượng đội ngũ cán bộ công chức Chất lượng cán bộ, công chức: Đội ngũ cán bộ, công chức là nguồn nhân lực làm việc trực tiếp của một đơn vị, khi đánh giá về nguồn nhân lực đó cần có hệ thống các tiêu chí dùng làm các thước đo, đặc biệt là hệ thống đánh giá về chất lượng nguồn nhân, đó là: nhóm các yếu tố thể hiện phẩm chất đạo đức, chính trị, trí lực, thể lực như trình độ văn hóa, kiến thức chuyên môn, phẩm chất đạo đức, thái độ làm việc, sức khỏe … Chất lượng đội ngũ cán bộ hiện nay là tổng hợp thống nhất biện chứng những giá trị, những thuộc tính đặc trưng, bản chất của đội ngũ cán bộ về mặt con người và các mặt hoạt động, quy định và phản ánh mức độ đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ chính trị của đội ngũ cán bộ trong điều kiện kinh tế thị trường, mở cửa, hội nhập quốc tế. Về khái niệm chất lượng CBCC có rất nhiều quan điểm đánh giá khác nhau. Tùy theo góc độ nhìn nhận của các nhà nghiên cứu, của các quan điểm khác nhau lại có cách đánh giá khác nhau về nguồn nhân lực này. Từ những