MỤC LỤC MỞ ĐẦU ........................................................................................................ 1 Chương 1. NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC .......................................................................... 6 1.1. Khái quát về công chức, đặc điểm công chức ...................................... 6 1.2. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của quản đánh giá công chức ................. 10 1.3. Nội dung, nguyên tắc, tiêu chí và trình tự thủ tục đánh giá công chức ........................................................................................................ 12 1.4. Phương pháp đánh giá công chức ........................................................ 21 1.5. Những yếu tố tác động đến đánh giá công chức .................................. 24 Chương 2. THỰC TRẠNG ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC TẠI HUYỆN CẦN ĐƯỚC, TỈNH LONG AN .................................................... 29 2.1. Khái quát đặc điểm tự nhiên, kinh tế xã hội của huyện Cần Đước, tỉnh Long An....................................................................................... 29 2.2. Thực trạng đội ngũ công chức của huyện Cần Đước, tỉnh Long An .................................................................................................................... 30 2.3. Thực tiễn công tác đánh giá công chức tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An .................................................................................................. 33 2.4. Đánh giá chung ....................................................................................... 43 Chương 3. GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC .......................................................................... 52 3.1. Quan điểm hoàn thiện đánh giá công chức hiện nay .......................... 52 3.2. Các nhóm giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá công chức ............. 55 KẾT LUẬN .................................................................................................... 63 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................... 65 MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài Theo tư tưởng Hồ Chí Minh: “cán bộ là cái gốc của mọi công việc”. Công tác cán bộ, công chức có vai trò to lớn và ý nghĩa quyết định đối với sự thành bại của cách mạng. Ngày nay, trong công cuộc xây dựng đất nước, Đảng, Nhà nước luôn quan tâm đến công tác cán bộ, công chức, xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, có phẩm chất đạo đức, chính trị, giỏi về chuyên môn, có tính chuyên nghiệp, tận tụy phục vụ nhân dân. Quan điểm của Chủ tịch Hồ Chí Minh về công tác cán bộ, công chức luôn được Đảng và Nhà nước ta vận dụng, ban hành nhiều chủ trương, chính sách, văn bản pháp luật về công tác công chức. Trong đó, các văn bản được ban hành cơ bản đã làm rõ được khái niệm cán bộ, công chức, quy định về quản lý, sử dụng công chức từ việc tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng, điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, biệt phái, từ chức, miễn nhiệm, đánh giá công chức,… Trong công tác đánh giá công chức, một điều không thể không nhấn mạnh đó là bản chất của công tác đánh giá công chức; việc đánh giá công chức cuối năm không chỉ đơn thuần là phân loại cuối năm mà đó là kênh thông tin để người có thẩm quyền định hướng trong quá trình sử dụng công chức. Điều này đặt ra yêu cầu cho công tác đánh giá công chức là phải đảm bảo các yếu tố như phẩm chất, năng lực công chức được xác định thông qua hiệu quả công tác trong thực tế gắn với cái nhìn toàn diện trên các mặt; trọng dụng tài năng; không phân biệt đối xử, trù dập; căn cứ trên những tiêu chuẩn cụ thể để đánh giá; thực hiện tốt nguyên tắc tập thể, dân chủ, công khai trong đánh công chức; kết quả đánh giá phải khách quan và được sử dụng trong công tác cán bộ. Trong những năm qua, công tác cán bộ, công chức luôn được Đảng và 1 Nhà nước ta quan tâm và chú trọng, nhất là công tác đánh giá công chức. Việc đánh giá công chức không những ảnh hưởng đến các khâu khác của công tác công chức mà còn có ý nghĩa quyết định trong việc tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng, đề bạt, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện các chế độ, chính sách đối với công chức cũng như giúp cán bộ công chức phát huy ưu điểm, khắc phục nhược điểm. Tuy nhiên, việc thực hiện công tác cán bộ, công chức thời quan qua cũng tồn tại những hạn chế nhất định. Đại hội XII của Đảng đã thẳng thắn chỉ ra những hạn chế, khuyết điểm của công tác cán bộ và đội ngũ cán bộ, coi đây là nguyên nhân cản trở sự phát triển kinh tế-xã hội: “Việc đổi mới công tác cán bộ chưa có đột phá lớn. Đánh giá cán bộ vẫn là khâu yếu nhất qua nhiều nhiệm kỳ nhưng chưa có những tiêu chí cụ thể và giải pháp khoa học để khắc phục...” [16] Từ thực tiễn huyện Cần Đước, tỉnh Long An cho thấy, trong những năm qua công tác cán bộ, công chức đã có chuyển biến nhất định trong nhận thức và cách thức tổ chức thực hiện, trong đó công tác đánh giá công chức cũng được quan tâm thực hiện đúng quy trình và thủ tục, mở rộng dân chủ hơn nên đánh giá sát hơn, kết quả đánh giá công chức được sử dụng trong công tác . Tuy nhiên, đánh giá công chức vẫn tồn tại những hạn chế nhất định, chậm được khắc phục như các tiêu chí đánh giá còn chung chung, chưa cụ thể hóa để phù hợp với vị trí việc làm của từng công chức; còn trường hợp đánh giá hình thức, qua loa, chiếu lệ; phương pháp đánh giá còn cứng nhắc, thiếu sự tham gia của nhân dân. Điều này dẫn đến trường hợp còn lúng túng trong việc sử dụng công chức, chưa phát huy hết năng lực, sở trường của công chức. Vì vậy, cần thiết phải nghiên cứu đề tài: " Đánh giá công chức từ thực tiễn huyện Cần Đước, tỉnh Long An"; vấn đề này vừa có ý nghĩa lý luận, vừa có ý nghĩa thực tiễn góp phần nâng cao chất lượng, hiệu quả trong công tác đánh 2 giá công chức, phù hợp với yêu cầu đổi mới công tác công chức hiện nay. 2. Tình hình nghiên cứu đề tài Những năm qua, đã có nhiều đề tài khoa học nghiên cứu về vấn đề công chức, trong đó có công tác đánh giá công chức. Liên quan trực tiếp đến công tác đánh giá công chức, hiện nay đã có một số công trình đề cập như: - Đề tài khoa học cấp Bộ “Đổi mới công tác đánh giá công chức theo hướng đề cao trách nhiệm của người đứng đầu và gắn với kết quả công việc” do ThS. Vũ Thị Hiền, nguyên Phó Viện trưởng Viện khoa học tổ chức nhà nước làm chủ nhiệm. Đề tài trên đề cập chủ yếu đến trách nhiệm của người đứng đầu trong công tác đánh giá công chức; đồng thời cũng thể hiện nội dung chính của đánh giá công chức là căn cứ vào kết quả thực thi nhiệm vụ được giao. - Luận văn Thạc sĩ “Đánh giá cán bộ, công chức cấp huyện từ thực tiễn quận Liên Chiểu, Thành phố Đà Nẵng” (năm 2018) của tác giả Ông Thị Thủy Tiên. Đề tài đã nêu những nội dung về đánh giá cán bộ, công chức; việc thực hiện công tác này tại quận Liên Chiểu, Thành phố Đà Nẵng. - Luận văn Thạc sĩ “Đánh giá công chức theo pháp luật Việt Nam hiện nay” (năm 2018) của tác giả Nguyễn Thu Hà. Luận văn chủ yếu đề cập đề những nội dung về đánh giá công chức theo quy định pháp luật Việt Nam trên địa bàn cả nước. Có thể nói, các tài liệu viết về công tác công chức nói chung tương đối đa dạng, phong phú. Mỗi đề tài nghiên cứu về công tác đánh giá công chức với những cách thức tiếp cận, nội dung khác nhau. Tuy nhiên, trên địa bàn huyện Cần Đước, tỉnh Long An chưa có đề tài nào nghiên cứu toàn diện đến công tác đánh giá công chức. 3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 3.1. Mục đích nghiên cứu 3 Trên cơ sở tìm hiểu những vấn đề lý luận và pháp lý về đánh giá công chức; phân tích việc thực hiện công tác đánh giá công chức tại địa phương huyện Cần Đước, tỉnh Long An; để từ đó tổ chức thực hiện tốt công tác đánh giá công chức cuối năm; góp phần xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ công chức của huyện nói riêng và của tỉnh Long An nói chung. 3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu Để thực hiện được mục đích nêu trên, nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn thể hiện một số nội dung như sau: - Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và pháp lý về công tác đánh giá công chức; - Phân tích thực trạng đánh giá công chức trên địa bàn huyện Cần Đước, tỉnh Long An; - Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá công chức hiện nay. 4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 4.1. Đối tượng nghiên cứu Luận văn nghiên cứu các quy định của pháp luật và thực tiễn về công tác đánh giá công chức tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An. 4.2. Phạm vi nghiên cứu Luận văn tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức hàng năm tại các cơ quan chuyên môn trực thuộc UBND huyện Cần Đước, tỉnh Long An từ năm 2015 đến năm 2019. Luận văn giới hạn phạm vi thời gian từ Pháp lệnh Cán bộ, công chức (sửa đổi bổ sung năm 2003) đến nay, trong đó tập trung nghiên cứu công tác đánh giá công chức theo quy định của Luật Cán bộ, công chức năm 2008 (được sửa đổi, bổ sung năm 2019) và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức (được sửa đổi, bổ sung tại Nghị định số 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 4 của Chính phủ). 5. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu 5.1. Cơ sở lý luận Luận văn được nghiên cứu dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ Chí Minh, quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, của Đảng, Nhà nước ta về công tác đánh giá công chức. 5.2. Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp luận triết học, kết hợp các phương pháp lịch sử - thực tiễn, phương pháp quan sát, thu thập, phân tích tổng hợp, thống kê, so sánh... 6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn 6.1. Ý nghĩa lý luận Luận văn góp phần làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận liên quan đến hoạt động quản lý nhà nước đối với công chức nói chung và công tác đánh giá công chức nói riêng, nhằm làm rõ những nội dung cơ bản của pháp luật về đánh giá công chức. 6.2. Ý nghĩa thực tiễn Luận văn đưa ra một số kiến nghị, giải pháp nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong công tác đánh giá công chức; góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức đáp ứng yêu cầu xây dựng đất nước trong thời kỳ mới. 7. Kết cấu của luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm 3 chương, cụ thể như sau: Chương 1. Những vấn đề lý luận và pháp lý về đánh giá công chức. Chương 2. Thực trạng đánh giá công chức tại huyện Cần Đước, tỉnh Long An. Chương 3. Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức. 5 Chương 1 NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ PHÁP LÝ VỀ ĐÁNH GIÁ CÔNG CHỨC 1.1. Khái quát về công chức, đặc điểm công chức 1.1.1. Khái niệm công chức Khái niệm công chức được tiếp cận tại nhiều văn bản khác nhau. Theo từ điển Tiếng Việt định nghĩa: “Công chức là những người được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong cơ quan nhà nước, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp” [21,tr.207, tr.109]. Như vậy, công chức theo nghĩa chung là những người làm việc cơ quan nhà nước, đó là những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào các chức danh trong các cơ quan nhà nước để thực thi hoạt động công vụ và được hưởng lương từ ngân sách nhà nước. Theo các văn bản do cơ quan nhà nước ban hành, khái niệm công chức cũng thể hiện những nội dung nhất định. Năm 1950, Chủ tịch Hồ Chí Minh ký ban hành sắc lệnh 76/SL về Quy chế công chức, trong đó khái niệm công chức Việt Nam thể hiện rất hẹp, chỉ những người làm việc trong phạm vi các cơ quan Chính phủ. Theo đó, “những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển dụng, giao giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài nước, đều là công chức theo Quy chế này, trừ những trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định” [14]. Sau đó, do hoàn cảnh kháng chiến, mặc dù không có văn bản nào bãi bỏ Sắc lệnh 76/SL nhưng trên thực tế các nội dung của quy chế đó không được áp dụng; giai đoạn này, cụm từ hay được nhắc tới để nói đến những người làm việc trong cơ quan nhà nước đó là “công nhân viên chức nhà nước”. Bước sang thời kỳ đổi mới (năm 1986), trước yêu cầu khách quan của công cuộc đổi mới, đòi hỏi phải chuẩn hóa khái niệm về công chức nhằm đáp 6 ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính mới. Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng về công chức nhà nước đã quy định công chức theo một phạm vi rộng hơn “Công dân Việt Nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức nhà nước” [20]. Đến năm 1998, Pháp lệnh cán bộ, công chức được ban hành (đã được sửa đổi, bổ sung vào các năm 2000 và 2003), trong đó đã quy định về cán bộ, công chức; đó là công dân Việt Nam trong biên chế, bao gồm: những người làm việc trong các cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện với cách thức bầu cử để đảm nhiệm chức vụ theo nhiệm kỳ, được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên; những người được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội; Thẩm phán Toà án nhân dân, Kiểm sát viên Viện kiểm sát nhân dân; những người được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng, làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp; những người do bầu cử để đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân dân, Ủy ban nhân dân; Bí thư, Phó Bí thư Đảng uỷ, người đứng đầu tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội xã, phường, thị trấn; những người được tuyển dụng, giao giữ chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc UBND cấp xã [25] Pháp lệnh Cán bộ, công chức năm 1998 và Pháp lệnh công chức sửa 7 đổi năm 2003 đã nêu lên được những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nước gọi là viên chức; tuy nhiên không làm rõ được khái niệm về cán bộ, khái niệm về công chức mà chỉ đưa ra thuật ngữ chung là cán bộ, công chức. Để làm rõ hơn các khái niệm về cán bộ, công chức. Năm 2008, Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội khoá XII thông qua tại kỳ họp thứ 4 ngày 13/11/2008 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Luật Cán bộ, công chức và Luật Viên chức năm 2019 đã quy định rõ hơn về khái niệm cán bộ, công chức. Theo đó, tại Điều 4 quy định“Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh tương ứng với vị trí việc làm trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan phục vụ theo chế độ chuyên nghiệp, công nhân công an, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước”[27] Từ những văn bản pháp luật nêu trên, có thể thấy khái niệm công chức được đề cập trong từng giai đoạn khác nhau có những cách thể hiện khác nhau, điều này phụ thuộc vào đặc điểm tình hình từng giai đoạn, có lúc nêu cụ thể, có lúc nêu chung chung; nhưng nhìn chung, khái niệm công chức thể hiện rõ những nội dung cơ bản sau: đó là công dân Việt Nam, được hình thành từ con đường tuyển dụng, bổ nhiệm vào làm việc tại các cơ quan thuộc hệ thống chính trị xã hội, được đưa vào biên chế và ngân sách nhà nước đảm bảo trả lương cho hoạt động. 1.1.2. Đặc điểm công chức Theo khái niệm về công chức đã nêu tại phần trên, đặc điểm của công chức được thể hiện ở một số nội dung sau: 8 Thứ nhất, theo tính chất công việc của công chức thì công chức là người làm việc thường xuyên trong các cơ quan nhà nước, tổ chức xã hội và có tính chuyên môn nghiệp vụ. Khi đã được tuyển dụng thì công chức sẽ làm việc thường xuyên, liên tục, không gián đoạn về mặt thời gian. Với mỗi ngạch chức danh được tuyển dụng, đòi hỏi năng lực và trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức tương ứng. Thứ hai, con đường hình thành công chức là thông qua tuyển dụng và bổ nhiệm. Việc tuyển dụng do cơ quan có thẩm quyền tiến hành căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế được giao. Người được tuyển dụng phải là người đáp ứng đầy đủ các điều kiện theo quy định tại Khoản 1 Điều 36 Luật cán bộ, công chức và không phải những người được quy định tại Khoản 2 Điều 36. Khi đáp ứng đầy đủ các điều kiện người được tuyển dụng phải trải qua kỳ thi tuyển hoặc xét tuyển theo quy định của pháp luật. Công chức còn được hình thành thông qua con đường bổ nhiệm để giữ một chức vụ lãnh đạo, quản lý. Việc bổ nhiệm công chức giữ phải căn cứ vào nhu cầu, nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị; tiêu chuẩn, điều kiện của chức vụ lãnh đạo, quản lý. Thứ ba, về thời gian công tác: Công chức đảm nhiệm công tác từ khi được bổ nhiệm, tuyển dụng cho tới khi nghỉ hưu theo quy định của Bộ luật Lao động. Với các đặc điểm nêu trên, có thể thấy giữa công chức và viên chức có điểm khác nhau cơ bản nhất đó là về con đường hình thành, công chức được hình thành từ con đường tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế, không làm việc theo chế độ hợp đồng; còn viên chức được hình thành từ cong đường tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm việc theo chế độ hợp đồng. Từ con đường hình thành nêu trên, dẫn đến chế độ giữa 9 công chức và viên chức cũng có những điểm khác nhau cơ bản như về tiền lương, bảo hiểm xã hội, quyền và nghĩa vụ, … 1.2. Khái niệm, vai trò, ý nghĩa của đánh giá công chức 1.2.1. Khái niệm đánh giá công chức Theo Từ điển Tiếng Việt thì đánh giá là nhận xét, bình phẩm về giá trị. Đánh giá công chức có thể hiểu là nhận xét, bình phẩm về năng lực công tác, chuyên môn nghiệp vụ và kết quả thực hiện công việc của công chức. Đánh giá công chức là một nội dung quan trọng trong quá trình quản lý và sử dụng công chức, được tiến hành hàng năm, trước khi xét nâng ngạch, nâng lương trước thời hạn, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, quy hoạch, điều động, trước khi kết thúc thời gian luân chuyển, biệt phái nhằm cung cấp những thông tin nhất định về phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; làm cơ sở cho các nhà quản lý quyết định việc quy hoạch, đào tạo, bố trí, sử dụng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức; đồng thời gúp cho mỗi cá nhân được đánh giá có thể nhìn nhận lại chính bản thân mình, nhằm hoàn thiện mình ngày càng tốt hơn, đáp ứng yêu cầu công việc. Đây là một nội dung khó khăn, phức tạp và cũng là nội dung không thể thiếu trong quá trình quản lý công chức. 1.2.2. Vai trò, ý nghĩa đánh giá công chức Đánh giá công chức là khâu có ý nghĩa quyết định đối với công tác xây dựng đội ngũ công chức, có vai trò quan trọng và ý nghĩa lớn đối với công tác quản lý công chức nói riêng. Vai trò của đánh giá công chức được thể hiện rõ thông qua mục đích của công tác đánh giá công chức. Tại Điều 55 Luật Cán bộ, công chức năm 2008 xác định mục đích đánh giá công chức để làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Kết quả đánh giá là cơ sở để xem xét bố 10 trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Đánh giá công chức không chỉ có ý nghĩa đối với công tác quản lý, người sử dụng công chức mà còn có ý nghĩa đối với cá nhân công chức được đánh giá. Đối với cơ quan sử dụng công chức, thông qua công tác đánh giá công chức giúp cho thủ trưởng cơ quan, đơn vị rà soát, nắm bắt được năng lực thực hiện chức trách nhiệm vụ được giao, việc chấp hành các quy định của Đảng, pháp luật của Nhà nước, từ đó có thể xác định mức độ hoàn thành chỉ tiêu, kế hoạch của cơ quan, đơn vị đề ra từ đầu năm; có cơ sở quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển chọn, bố trí để phát huy được tiềm năng đội ngũ công chức; đồng thời cũng giúp cho cơ quan quản lý nhìn nhận về thể chế chính sách mà cơ quan nhà nước xây dựng trong quá trình quản lý có phù hợp hay không; điều này có thể ví dụ như khi ban hành chính sách về khen thưởng, cần xác định rõ tiêu chí khen cho phù hợp để tạo động lực công chức phấn đấu, thông qua đánh giá công chức có thể xác định được tiêu chí khen thưởng được ban hành có phù hợp không; mặt khác, việc đánh giá công chức là cơ sở để cơ quan thực hiện biểu dương, tôn vinh những công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao; đồng thời nhắc nhở, phê bình những công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Đối với bản thân công chức được đánh giá, thông qua đánh giá, công chức có thêm kênh thông tin để tự nhìn nhận lại chính mình, đây là cơ hội để mỗi cá nhân “tự soi rọi lại mình” và từ đó tự điều chỉnh. Trên thực tế, vì yếu tố “cái tôi” nên mỗi người rất khó nhìn thấy những khuyết điểm của mình, thông qua công tác đánh giá công chức, bản thân công chức thấy rõ hạn chế của mình, từ đó có phương hướng phấn đấu, rèn luyện. Đánh giá công chức thật sự mang lại ý nghĩa khi đánh giá đúng thực chất, khách quan, điều này có ý nghĩa đem lại hiệu quả cho người đứng đầu, 11 nhất là trong công tác bố trí cán bộ, việc sử dụng công chức phù hợp với năng lực, sở trường sẽ có ý nghĩa rất lớn trong thực thi công vụ, phát huy được năng lực công tác của mỗi cá nhân với kết quả cao nhất. Ngược lại, nếu đánh giá công chức thiếu khách quan, thiếu chính xác sẽ dễ gây ra những hoang mang trong công chức, ảnh hưởng đến đoàn kết nội bộ, làm giảm lòng tin, có khi mất cả động lực phấn đấu của cá nhân và ảnh hưởng đến nhiệm vụ của địa phương, ngành, đơn vị. 1.2.3. Hoạt động đánh giá công chức Hoạt động đánh giá công chức là hoạt động của cơ quan nhà nước có thẩm quyền, được thực hiện theo nội dung, trình tự, thủ tục quy định của pháp luật với mục đích làm rõ phẩm chất chính trị, đạo đức, năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao; kết quả đánh giá công chức là căn cứ để bố trí, sử dụng, bổ nhiệm, đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng, kỷ luật và thực hiện chính sách đối với công chức. Hoạt động đánh giá công chức có các đặc điểm cơ bản như sau: - Đây là hoạt động được thực hiện bởi cơ quan nhà nước có thẩm quyền; chủ thể được đánh giá là công chức; chủ thể tham gia đánh giá khá rộng, bao gồm công chức tự đánh giá; công chức, người lao động trong cơ quan tham gia vào quá trình đánh giá; thủ trưởng cơ quan đánh giá công chức thuộc quyền quản lý và thủ trưởng cơ quan cấp trên trực tiếp đánh giá đối với công chức là người đứng đầu; cấp ủy đảng cùng cấp nơi công chức công tác; cơ quan nơi công chức công tác trước đó. - Việc đánh giá được thực hiện theo trình tự, thủ tục quy định của pháp luật. 1.3. Nội dung, nguyên tắc, tiêu chí, thủ tục đánh giá công chức Đánh giá công chức có vai trò, ý nghĩa lớn đối với công tác quản lý công chức; do đó, vấn đề đặt ra là cần có những quy định cụ thể về công tác 12 đánh giá công chức như nội dung đánh giá là gì, nguyên tắc thực hiện ra sao, trình tự, thủ tục đánh giá như thế nào, …; tất cả những nội dung này đều được luật cán bộ công chức năm 2008 (được sửa đổi, bổ sung năm 2019 theo Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019) và Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá, phân loại cán bộ, công chức, viên chức (được sửa đổi, bổ sung theo Nghị định 88/2017/NĐ-CP ngày 27/7/2017 của Chính phủ) quy định; làm cơ sở cho các cơ quan, đơn vị áp dụng vào công tác đánh giá công chức hàng năm hoặc trước khi bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, quy hoạch, điều động, đào tạo, bồi dưỡng, khi kết thúc nhiệm kỳ, thời gian luân chuyển. 1.3.1. Nội dung đánh giá công chức Theo quy định tại Khoản 1, Khoản 2 Điều 56 Luật cán bộ công chức năm 2008 (được sửa đổi, bổ sung năm 2019 theo Luật số 52/2019/QH14 ngày 25/11/2019) [26] thì công chức chức được đánh giá theo các nội dung sau đây: - Chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, quy định của cơ quan, tổ chức, đơn vị; - Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; - Năng lực, trình độ chuyên môn, nghiệp vụ; - Kết quả thực hiện nhiệm vụ theo quy định của pháp luật, theo kế hoạch đề ra hoặc theo công việc cụ thể được giao; tiến độ và chất lượng thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ phải gắn với vị trí việc làm, thể hiện thông qua công việc, sản phẩm cụ thể; - Tinh thần trách nhiệm và phối hợp trong thực hiện nhiệm vụ; - Thái độ phục vụ nhân dân, doanh nghiệp đối với những vị trí tiếp xúc trực tiếp hoặc trực tiếp giải quyết công việc của người dân và doanh nghiệp. Ngoài những nội dung về đánh giá công chức nêu trên, công chức lãnh 13 đạo, quản lý còn được đánh giá theo các nội dung sau: - Kế hoạch làm việc và kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; việc đánh giá kết quả thực hiện nhiệm vụ của cá nhân phải gắn với kết quả thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách. Mức xếp loại chất lượng của cá nhân không cao hơn mức xếp loại chất lượng của cơ quan, tổ chức, đơn vị trực tiếp phụ trách; - Tiến độ, chất lượng các công việc được giao; - Năng lực lãnh đạo, quản lý; - Năng lực tập hợp, đoàn kết. 1.3.2. Nguyên tắc đánh giá công chức Theo quy định tại Điều 3 Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, việc đánh giá công chức được thực hiện đảm bảo các nguyên tắc sau: Thứ nhất, việc đánh giá công chức phải bảo đảm đúng thẩm quyền, theo đó công chức, do người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị đánh giá; cấp nào, người nào thực hiện việc đánh giá thì đồng thời thực hiện việc phân loại và phải chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Thứ hai, việc đánh giá phải căn cứ vào chức trách, nhiệm vụ được giao và kết quả thực hiện nhiệm vụ. Việc đánh giá cần làm rõ ưu điểm, khuyết điểm, tồn tại, hạn chế về phẩm chất, năng lực, trình độ của công chức. Thứ ba, việc đánh giá công chức phải bảo đảm khách quan, công bằng, chính xác và không nể nang, trù dập, thiên vị, hình thức. Thứ tư, việc đánh giá, phân loại công chức lãnh đạo, quản lý phải dựa vào kết quả hoạt động của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý. Mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người đứng đầu không được cao hơn mức độ hoàn thành nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị. Thứ năm, trường hợp công chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố 14 khách quan, bất khả kháng thì được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại. 1.3.3. Tiêu chí đánh giá công chức Tiêu chí đánh giá công chức gắn liền với việc phân loại công chức; mỗi loại công chức tương ứng với tiêu chí đánh giá nhất định. Theo quy định tại Khoản 1 Điều 58 luật cán bộ, công chức 2008 (được sửa đổi, bổ sung năm 2019) [26] có 4 mức phân loại công chức, gồm hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ. Với mỗi mức phân loại công chức có những tiêu chí nhất định để đánh giá, theo quy định tại Điều 18, 19, 20, 21 Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ cụ thể như sau: - Tiêu chí phân loại đánh giá công chức hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ: Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải đạt được tất cả các tiêu chí sau đây: Luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ; có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí; hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, vượt tiến độ, có chất lượng và hiệu quả; hoàn thành kịp thời và bảo đảm chất lượng, hiệu quả nhiệm vụ đột xuất; có ít nhất 01 công trình khoa học, đề án, đề tài hoặc sáng kiến được áp dụng có hiệu quả trong hoạt động 15 công vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị được cấp có thẩm quyền công nhận. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải đạt được tất cả các tiêu chí sau đây: phải đạt các tiêu chí như công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý; đồng thời phải đạt thêm các tiêu chí: hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm của cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý; hoàn thành tốt nhiệm vụ đột xuất; lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ hoàn thành vượt tiến độ, có chất lượng, hiệu quả; có năng lực tập hợp, xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất. - Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ: Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý phải đạt được tất cả các tiêu chí sau đây: luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; có năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ; phối hợp chặt chẽ và có hiệu quả với đồng nghiệp, cơ quan, tổ chức có liên quan trong quá trình thực hiện nhiệm vụ, công vụ; có tinh thần chủ động, sáng tạo trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; thực hiện tốt việc phòng, chống các hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí; hoàn thành 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm, bảo đảm tiến độ, chất lượng và hiệu quả; hoàn thành nhiệm vụ đột xuất. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt được tất cả các tiêu chí quy định đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý và đồng thời có đủ các tiêu chí sau: Cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, 16 quản lý hoàn thành 100% nhiệm vụ được giao theo chương trình, kế hoạch công tác năm; hoàn thành nhiệm vụ đột xuất; lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ bảo đảm tiến độ, chất lượng và hiệu quả; có năng lực xây dựng cơ quan, tổ chức, đơn vị đoàn kết, thống nhất. - Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức hoàn thành nhiệm vụ: Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý đạt các tiêu chí: luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao; đồng thời có một trong các tiêu chí sau: hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình kế hoạch công tác năm; thực hiện nhiệm vụ được giao còn chậm về tiến độ; tham mưu đề xuất giải quyết công việc chưa bảo đảm chất lượng chưa đúng với quy định của pháp luật hoặc đến mức phải để cấp trên xử lý lại; không có thái độ đúng mực và xử sự văn hóa trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ; có biểu hiện cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ. Đối với công chức lãnh đạo, quản lý đạt các tiêu chí như: luôn gương mẫu, chấp hành tốt đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt; có lối sống lành mạnh, chấp hành nghiêm kỷ luật, kỷ cương trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; tận tụy, có tinh thần trách nhiệm trong thực hiện nhiệm vụ, công vụ được giao và có một trong các tiêu chí sau: cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành từ 70% đến dưới 100% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; công tác lãnh đạo, chỉ đạo, điều hành thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị chậm tiến độ; giải quyết công việc của cơ quan, tổ 17 chức, đơn vị không đúng quy định của pháp luật, chưa gây hậu quả phải có biện pháp khắc phục; công tác lãnh đạo, quản lý, điều hành thực hiện nhiệm vụ của cơ quan, tổ chức, đơn vị chưa bảo đảm chất lượng, hiệu quả; cơ quan,tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết. - Tiêu chí phân loại đánh giá công chức ở mức không hoàn thành nhiệm vụ: Đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí sau: không thực hiện hoặc vi phạm đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng hoặc pháp luật của Nhà nước bị cấp có thẩm quyền xử lý kỷ luật hoặc cơ quan có thẩm quyền xử lý theo quy định; vi phạm kỷ luật, kỷ cương hoặc quy chế làm việc của cơ quan, tổ chức đơn vị nhưng chưa đến mức bị xử lý kỷ luật ở hình thức cao nhất; không hoàn thành nhiệm vụ tương xứng với chức danh đang giữ; thực hiện nhiệm vụ, công vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp khắc phục; gây mất đoàn kết trong cơ quan, tổ chức, đơn vị; hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; có hành vi cửa quyền, hách dịch, gây khó khăn, phiền hà, tiêu cực, tham nhũng, tham ô, lãng phí bị xử lý kỷ luật. Đối với công chức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý có một trong các tiêu chí quy định đối với công chức không giữ chức vụ lãnh đạo quản lý phân loại đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ, có thêm một trong các tiêu chí sau: liên quan trực tiếp đến tiêu cực, tham ô, tham nhũng, lãng phí tại các cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao phụ trách và bị xử lý theo quy định của pháp luật; cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý hoàn thành dưới 70% nhiệm vụ theo chương trình, kế hoạch công tác năm; chỉ đạo, tổ chức thực hiện nhiệm vụ có sai phạm đến mức phải có biện pháp khắc phục; cơ quan, tổ chức, đơn vị được giao lãnh đạo, quản lý xảy ra mất đoàn kết. 1.3.4. Thẩm quyền, trình tự, thủ tục đánh giá công chức 18 Thẩm quyền, trình tự, thủ tục đánh giá công chức được quy định tại Điều 16, Điều 17 Nghị định 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 của Chính phủ [12] như sau: 1.3.4.1. Thẩm quyền đánh giá công chức Thẩm quyền đánh giá công chức được xác định dựa trên nguyên tắc thủ trưởng, thể hiện vai trò, trách nhiệm của người đứng đầu; theo nguyên tắc đó, người đứng đầu trực tiếp đánh giá, phân loại đối với cấp phó của người đứng đầu và công chức thuộc quyền quản lý của mình, chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại. Việc đánh giá người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị do người đứng đầu cơ quan cấp trên quản lý trực tiếp thực hiện và chịu trách nhiệm về kết quả đánh giá, phân loại. Việc quy định thẩm quyền đánh giá như trên hoàn toàn phù hợp với nguyên tắc đánh giá và phân quyền trong quản lý công chức, bởi lẽ chỉ có thủ trưởng đơn vị - là người sâu sát việc thực hiện nhiệm vụ của công chức - mới có thể đánh giá công chức đảm bảo chính xác, khách quan. 1.3.4.2. Trình tự, thủ tục đánh giá côngchức Như các nội dung đã trình bày ở trên, đánh giá công chức có ý nghĩa quan trọng không những đối với người quản lý, sử dụng công chức mà còn đối với cả công chức, việc đánh giá sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến quan điểm “dùng người” của nhà nước ta. Chính vì vậy đòi hỏi công tác đánh giá công chức phải phải theo trình tự, thủ tục nhất định nhằm bảo đảm việc đánh giá được khách quan, chính xác. Trình tự, thủ tục đánh giá công chức được pháp luật quy định cụ thể như sau: - Đối với người đứng đầu và cấp phó của người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị + Viết báo cáo tự đánh giá kết quả công tác theo nhiệm vụ được giao. 19