Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----  ----- Đ ại KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ho ̣c k CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN in SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA h NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH tê ́H uê ́ Sinh viên thực hiện: NGUYỄN THỊ THANH HÒA Huế, tháng 05 năm 2017 Đại học Kinh tế Huế ĐẠI HỌC HUẾ TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH -----  ----- Đ ại KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ho ̣c k CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN in SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA h NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH tê ́H uê ́ Sinh viên thực hiện: Giảng viên hƣớng dẫn: Nguyễn Thị Thanh Hòa TS. Hoàng Trọng Hùng Lớp: K49 LT-QTKD Huế, tháng 05 năm 2017 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Lời Cảm Ơn Trong quá trình học tập và nghiên cứu để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp, ngoài sự nổ lực của bản thân tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ và chỉ bảo từ nhiều phía. Đầu tiên, tôi xin chân thành cảm ơn thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh đã truyền đạt và trang bị cho tôi những kiến thức bổ ích trong việc học tập và nghiên cứu. Tôi cũng xin chân thành cảm ơn đến lãnh đạo và toàn bộ nhân viên tại công ty Đ TNHH Hiệp Thành đã giúp đỡ và tạo điều kiện và cung cấp tƣ liệu cần thiết cho tôi ại trong quá trình thực tập. ho Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Hoàng Trọng Hùng, ngƣời đã hết lòng giúp đỡ , chỉ bảo và chia sẽ cho tôi những kinh nghiệm quý báu cho ̣c k tôi trong suốt thời gian tôi nghiên cứu. in Do thời gian thực tập ngắn ngủi cùng với sự thiếu kinh nghiệm và kiến thức h chuyên môn, đề tài nghiên cứu này không tránh khỏi những thiếu sót. Tôi rất mong tê nhận đƣợc sự đóng góp ý kiến từ các thầy cô để đề tài này đƣợc hoàn chỉnh hơn. ́H Tôi xin chân thành cảm ơn! uê Huế, tháng 5 năm 2017 ́ Nguyễn Thị Thanh Hòa SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa i Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng MỤC LỤC PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ..................................................................................................1 1. Lý do chọn đề tài ....................................................................................................1 2. Mục tiêu nghiên cứu ............................................................................................... 2 3. Đối tƣợng nghiên cứu ............................................................................................. 2 4. Phạm vi nghiên cứu ................................................................................................ 2 5. Phƣơng pháp nghiên cứu ........................................................................................2 5.1 Phƣơng pháp thu thập dữ liệu ..........................................................................3 Đ 5.2 Phƣơng pháp điều tra .......................................................................................3 ại 5.3 Phƣơng pháp phân tích và xử lý số liệu ........................................................... 3 ho 5.4 Quy trình nghiên cứu........................................................................................4 ̣c k 6. Kết cấu khóa luận ...................................................................................................4 in PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU ...........................................................................5 h CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA tê NGƢỜI LAO ĐỘNG ...................................................................................................5 ́H 1.1. Một số vấn đề liên quan đến sự hài lòng ..........................................................5 uê 1.1.1 Khái niệm về nhu cầu .......................................................................................5 ́ 1.1.2 Khái niệm về động lực .....................................................................................5 1.1.3 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động ........................6 1.1.4 Vai trò của việc nâng cao sự hài lòng .............................................................. 6 1.2. Một số học thuyết về nâng cao sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động .....................................6 1.2.1. Một số học thuyết về nâng cao sự hài lòng trong công việc ..........................6 1.2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow .........................................6 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa ii Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 1.2.1.2. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer .............................................................. 7 1.2.1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzerg ...................................................................8 1.2.1.4. Thuyết công bằng của J. Stacey Adam ........................................................8 1.2.1.5. Thuyết tăng cƣờng tích cực của B.F Skinner ..............................................9 1.2.2.Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động. ..................................................................................................................................9 1.2.2.1. Lƣơng và các khoản theo lƣơng...................................................................9 1.2.2.2. Phúc lợi ......................................................................................................12 1.2.2.3. Môi trƣờng làm việc ..................................................................................12 Đ ại 1.2.2.4. Đào tạo và thăng tiến ................................................................................12 1.2.2.5. Bản chất công việc .....................................................................................15 ho 1.2.2.6. Mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp ................................................15 ̣c k 1.3. Một số nghiên cứu về công tác nâng cao sự hài lòng trong công việc trong in thời gian qua ...........................................................................................................16 h 1.3.1. Một số nghiên cứu ở nƣớc ngoài .................................................................16 tê 1.3.1.1 Nghiên cứu của Luddy (2005) ....................................................................16 ́H 1.3.1.2 Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin(1969) ........................................17 uê 1.3.1.3 Nghiên cứu của Spector( 1985) ..................................................................17 ́ 1.3.2. Một số nghiên cứu trong nƣớc .....................................................................17 1.4. Mô hình nghiên cứu đề xuất ...........................................................................18 1.4.1. Mô hình nghiên cứu đề xuất ........................................................................18 1.4.2. Xây dựng thang đo các biến nghiên cứu ......................................................19 CHƢƠNG 2: CÁC YẾU TỐ ẢNH HƢỞNG ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH .............22 2.1. Tổng quan về công ty TNHH Hiệp Thành .....................................................22 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa iii Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 2.1.2. Chức năng và lĩnh vực hoạt động của công ty TNHH Hiệp Thành .............23 2.1.2.1. Chức năng ..................................................................................................23 2.1.2.2. Lĩnh vực hoạt động ....................................................................................24 2.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý tại Công ty TNHH Hiệp Thành ............................ 24 2.1.3.1. Sơ đồ bộ máy quản lý của công ty TNHH Hiệp Thành............................. 24 2.1.3.2. Chức năng từng bộ phận ............................................................................24 2.1.4. Tình hình lao động của công ty TNHH Hiệp Thành qua 3 năm 2014-2016 25 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty TNHH Hiệp Thành qua 3 năm 2014-2016 ...............................................................................................................28 Đ ại 2.1.6 Tình hình nguồn vốn và tài sản của công ty TNHH Hiệp Thành trong 3 năm 2014-2016 ...............................................................................................................30 ho 2.2. Nghiên cứu các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời ̣c k lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành ................................................................ 31 2.2.1 Mô tả mẫu ......................................................................................................31 in h 2.2.1.1 Giới tính .....................................................................................................31 tê 2.2.1.2 Độ tuổi ........................................................................................................32 ́H 2.2.1.3 Thời gian làm việc ......................................................................................33 uê 2.2.1.4 Thu nhập .....................................................................................................33 ́ 2.2.2 Kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha của thang đo ..................................34 2.2.3 Kiểm định nhân tố khám phá EFA ................................................................ 36 2.2.3.1 Rút trích yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành lần 1 .............................................37 2.2.3.2 Rút trích các yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành lần 2 .............................................40 2.2.3.3 Rút trích các yếu tố chính ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành lần 3 .............................................42 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa iv Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 2.2.4 Phân tích tƣơng quan .....................................................................................44 2.2.5 Phân tích hồi quy ........................................................................................... 46 2.2.6 Kết quả thống kê về mức độ hài lòng chung và mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố ............................................................................................................49 2.2.6.1 Mức độ hài lòng chung ...............................................................................49 2.2.6.2 Mức độ hài lòng theo từng nhóm yếu tố.....................................................49 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH HIỆP THÀNH ........................53 3.1 Cơ hội và thách thức của công ty TNHH Hiệp Thành trong thời gian tới .......54 Đ 3.1.1 Cơ hội.............................................................................................................54 ại 3.1.2 Thách thức .....................................................................................................54 ho 3.2 Phƣơng hƣớng phát triển của công ty TNHH Hiệp Thành ....................................55 ̣c k 3.3 Giải pháp nhằm nâng cao sự hài lòng cho ngƣời lao động tại công ty ...................56 in 3.2.1. Về tiền lƣơng ................................................................................................ 56 h 3.2.2 Về phúc lợi .....................................................................................................56 tê 3.2.3 Về môi trƣờng làm việc .................................................................................56 ́H 3.2.4 Về mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp .............................................57 uê 3.2.5 Đào tạo và thăng tiến .....................................................................................57 ́ PHẦN 3: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .......................................................................59 1. Kết luận .................................................................................................................59 2. Kiến nghị...............................................................................................................60 2.1 Đối với cơ quan có thẩm quyền tại thành phố Huế ........................................60 2.2 Đối với công ty TNHH Hiệp Thành............................................................... 60 TÀI LIỆU THAM KHẢO ............................................................................................. 61 PHỤC LỤC....................................................................................................................62 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa v Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng DANH MỤC HÌNH Hình 1: Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................4 Hình 2: Mô hình nghiên cứu của Luddy( 2005) ............................................................ 16 Hình 3: Mô hình về chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin(1969) .........17 Hình 4: Mô hình nghiên cứu đề xuất .............................................................................18 Hình 5: Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH Hiệp Thành ................................................24 Hình 6: Biểu đồ mô tả giới tính .....................................................................................32 Đ ại Hình 7: Biểu đồ mô tả độ tuổi .......................................................................................32 Hình 8: Biểu đồ mô tả thời gian làm việc......................................................................33 ho Hình 9: Biểu đồ mô tả thu nhập.....................................................................................34 ̣c k Hình 10: Mô hình đề xuất hiệu chỉnh ............................................................................48 in h tê ́H uê ́ SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa vi Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng DANH MỤC BẢNG Bảng 1:Thang đo sự hài lòng của ngƣời lao động ......................................................... 19 Bảng 2: Thang đo tiền lƣơng và các khoản theo lƣơng .................................................19 Bảng 3: Thang đo phúc lợi ............................................................................................ 19 Bảng 4: Thang đo đào tạo và thăng tiến ........................................................................20 Bảng 5: Thang đo Bản chất công việc ...........................................................................20 Bảng 6: Thang đo mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp ......................................20 Đ Bảng 7: Thang đo Môi trƣờng làm việc ........................................................................21 ại Bảng 8: Tình hình lao động của Công ty qua 3 năm 2014 - 2016.................................26 ho Bảng 9: Tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty qua 3 năm 2014-2016..............29 ̣c k Bảng 10: Tình hình tài sản và nguồn vốn của công ty trong 3 năm 2014-2016 ...........30 in Bảng 11: Đánh giá mức độ tin cậy của thang đo ........................................................... 35 h Bảng 12: Kiểm định KMO và Bartlett’s test 1 .............................................................. 37 tê Bảng 13: Hệ số tải nhân tố 1 ........................................................................................37 ́H Bảng 14: Kiểm định KMO và Bartlett’s test lần 2 ........................................................40 uê Bảng 15: Hệ số tải nhân tố 2 ........................................................................................40 ́ Bảng 16: Kiểm định KMO và Bartlett’s Test lần 3 .......................................................42 Bảng 17: Hệ số tải nhân tố lần 3....................................................................................42 Bảng 18: Phân tích tƣơng quan Pearson ........................................................................45 Bảng 19: Kết quả phân tích hồi quy ..............................................................................46 Bảng 20: Thống kê mô tả về mức độ hài lòng chung ....................................................49 Bảng 21: Thống kê mô tả về biến tiền lƣơng và các khoản theo lƣơng ........................49 Bảng 22: Thống kê mô tả về biến phúc lợi....................................................................50 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa vii Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Bảng 23: Thống kê mô tả về biến đào tạo và thăng tiến ...............................................51 Bảng 24: Thống kê mô tả về biến Bản chất công việc ..................................................51 Bảng 25: Thống kê mô tả về biến mối quan hệ giữa cấp trên và đồng nghiệp .............52 Bang 26: Thống kê mô tả về biến Môi trƣờng làm việc ...............................................53 Đ ại ho ̣c k in h tê ́H uê ́ SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa viii Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT TS : Tiến sĩ SXKD : Sản xuất kinh doanh TNHH : Trách nhiệm hữu hạn DNTN : Doanh nghiệp tƣ nhân EFA : Exploratory Factor Analysis – Phân tích nhân tố khám phá Sig. (2-tailed) : Significance( 2-tailed) : Mức ý nghĩa 2 phía P-value : Mức ý nghĩa Đ NXB : Nhà xuất bản ại KMO : Kaiser-Meyer-Olkin SPSS : Statistical Product and Services Solutions ho VIF : Variance Inflation Factor (Hệ số phóng đại phƣơng sai) ̣c k in h tê ́H uê ́ SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa ix Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ 1. Lý do chọn đề tài Trong một tổ chức, lao động là một trong những nguồn lực quan trọng của tổ chức. Mỗi ngƣời lao động muốn làm việc có năng suất cao và bền vững thì mỗi ngƣời đều phải xác định đƣợc động lực làm việc của mình. Để có thể phát huy tối đa động lực làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức thì ngƣời lãnh đạo phải hiểu rõ động lực thực sự của mỗi ngƣời là gì.Nó là mấu chốt cũng là điểm quan trọng giúp cho mỗi cá nhân có thể gắn bó lâu dài và cống hiến hết mình cho tổ chức. Việc tạo động lực làm việc để nâng cao sự hài lòng trong công việc cho ngƣời lao động trong tổ chức là việc hết sức quan trọng và cần thiết. Nó không chỉ giúp cho ngƣời lao Đ động nâng cao năng suất mà còn làm cho tổ chức có thể phát triển để cạnh trạnh ại đƣợc với các đối thủ khác trên thị trƣờng. ho Ngoài ra, trong thời đại cạnh tranh về mặt trí tuệ và năng lực nhƣ hiện nay thì việc tạo động lực ngoài việc giúp cho ngƣời lao động hài lòng trong công việc còn thể hiện ̣c k tài lãnh đạo của ngƣời đứng đầu tổ chức. Có thể nói việc nâng cao sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động là việc in hết sức quan trọng trong mỗi tổ chức hiện nay. Nó giúp cho tổ chức có thể cạnh tranh h với các đối thủ xung quanh. Không những vậy việc làm cho nhân viên thoải mái và tê hài lòng sẽ tạo ra hình ảnh tốt đẹp của tổ chức. Ví dụ thực tế đã chứng minh công ty ́H Pepsico là công ty có tỷ lệ hài lòng của nhân viên cao nhất và sự gắn bó lâu dài với uê tổ chức. Để có thể nâng cao sự hài lòng trong công việc cho ngƣời lao động trong tổ chức ́ thì việc đầu tiên là chúng ta phải hiểu rõ những yếu tố nào ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động từ đó có thể đƣa ra các chính sách phù hợp để thúc đẩy nhân viên làm việc năng suất cao. Công ty TNHH Hiệp Thành đƣợc biết đến là một công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng công trình và kinh doanh các mặt hàng phục vụ công trình nhƣ sơn, các chất chống thấm,Sika… với đội ngũ lao động bao gồm 200 ngƣời lao động và doanh thu năm 2017 ƣớc tính trên 60 tỷ đồng. Để có thể cạnh tranh đƣợc với các đối thủ trên thị trƣờng thì điều đầu tiên mà công ty phải nghĩ đến là nâng cao năng suất lao động của SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa 1 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng ngƣời lao động để giảm thiểu chi phí và giá thành sản phẩm. Tuy nhiên, để nâng cao đƣợc năng suất lao động của ngƣời lao động thì công ty phải nâng cao sự hài lòng trong công việc của họ, khi một ngƣời lao động hài lòng với công việc thì họ có xu hƣớng làm tốt công việc đƣợc giao và năng suất lao động sẽ tăng cao. Bên cạnh đó, sự hài lòng trong công việc còn thể hiện ở lòng trung thành của ngƣời lao động trong tổ chức. Nhận thấy đƣợc tầm quan trọng đó, tôi quyết định chọn đề tài “ Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành” để làm đề tài khóa luận tốt nghiệp của mình. 2. Mục tiêu nghiên cứu Đ - Mục tiêu chung: Trên cơ sở của những vấn đề lý luận và thực tiễn, đề tài đƣợc ại thực hiện nhằm nghiên cứu các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành. ho - Mục tiêu cụ thể: ̣c k  Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động in  Tìm hiểu và đánh giá những yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc h của ngƣời lao động trong công ty TNHH Hiệp Thành tê 3. Đối tƣợng nghiên cứu ́H - Đối tƣợng nghiên cứu: Các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc uê của ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành. - Đối tƣợng khảo sát: ngƣời lao động đang làm việc tại công ty TNHH Hiệp Thành ́ 4. Phạm vi nghiên cứu - Không gian: công ty TNHH Hiệp Thành địa chỉ 207 An Dƣơng Vƣơng, Thành phố Huế - Thời gian:  Số liệu sơ cấp: bảng hỏi điều tra từ tháng 3/2017- tháng 4/2017  Số liệu thứ cấp: sử dụng thông tin từ các phòng chuyên môn trong công ty để phục vụ nghiên cứu. Số liệu đƣợc lấy từ năm 2014-2016 SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa 2 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng 5. Phƣơng pháp nghiên cứu 5.1 Phương pháp thu thập dữ liệu - Dữ liệu sơ cấp: là dữ liệu đƣợc thu thập trong quá trình thu thập thông tin từ bảng hỏi điều tra trong khoảng tháng 3/2017- tháng 4/ 2017 - Dữ liệu thứ cấp: là những dữ liệu đƣợc lấy từ công ty TNHH Hiệp Thành trong khoảng thời gian từ năm 2014– 2016, bao gồm những dữ liệu về tình hình hoạt động của doanh nghiệp, tình hình lao động và tình hình tài sản và nguồn vốn. 5.2 Phương pháp điều tra Nghiên cứu đƣợc điều tra tại công ty TNHH Hiệp Thành và sử dụng thang đo định danh và thang đo Likert 5 mức độ Đ - Mức độ 1: Hoàn toàn không đồng ý ại - Mức độ 2: Không đồng ý - Mức độ 3: Trung lập ho - Mức độ 4: Đồng ý ̣c k - Mức độ 5: Hoàn toàn đồng ý Nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp điều tra toàn bộ ngƣời lao động tại công ty với in 186 phiếu điều tra đƣợc phát ra ( đã trừ các cấp lãnh đạo) để số liệu có tính chính xác h cao. tê 5.3 Phương pháp phân tích và xử lý số liệu ́H - Sử dụng thống kê tần số và thống kê mô tả để mô tả các yếu tố nhƣ giới tính, uê thu nhập, độ tuổi và thời gian làm việc và giá trị trung bình sự hài lòng và các yếu tố ảnh hƣởng. ́ - Sử dụng kiểm định Cronbach’s Alpha để kiểm tra độ tin cậy của thang đo. Những biến quan sát không đảm bảo độ tin cậy và hệ số tƣơng quan biến tổng sẽ bị loại bỏ khỏi mô hình trong phân tích nhân tố khám phá EFA. - Sử dụng kiểm định nhân tố khám phá EFA là kiểm định nhằm phân tích hệ số KMO ( Kaiser-Meyer-Olkin), Hệ số Eigenvalues và Phƣơng sai trích nhằm mục đích xác định số lƣợng nhân tố phù hợp của nghiên cứu. - Sử dụng kiểm định tƣơng quan Pearson để xác định các nhân tố có tƣơng quan tuyến tính với nhau hay không. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa 3 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng - Sử dụng phân tích hồi quy đa biến để loại các biến không cần thiết khỏi mô hình nghiên cứu và đề xuất mô hình nghiên cứu mới phù hợp với dữ liệu đã nghiên cứu. - Sử dụng phầm mềm SPSS 20 và Excel 2013 để xử lý các số liệu sơ cấp đã đƣợc thu thập trong quá trình điều tra bằng bảng hỏi. 5.4 Quy trình nghiên cứu Xây dựng đề Nghiên cứu và Xây dựng cơ sở cƣơng tìm hiểu tài liệu nghiên cứu nghiên cứu liên quan Đ Điều tra bảng Xây dựng Xây dựng mô ại hỏi bảng hỏi hình nghiên cứu ho ̣c k Phân tích nghiên Định hƣớng và Hình thành giải pháp, kết cứu và xử lý số in thang đo liệu luận h tê Hình 1: Quy trình nghiên cứu 6. Kết cấu khóa luận ́H Khóa luận bao gồm 3 phần uê - Phần I: Đặt vấn đề. ́ - Phần II: Nội dung nghiên cứu.  Chƣơng 1: Tổng quan về sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động.  Chƣơng 2: Các nhân tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành.  Chƣơng 3: Các giải pháp về nâng cao sự hài lòng trong công việc cho ngƣời lao động tại công ty TNHH Hiệp Thành. - Phần III: Kết luận và kiến nghị. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa 4 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng PHẦN II: NỘI DUNG NGHIÊN CỨU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1. Một số vấn đề liên quan đến sự hài lòng 1.1.1 Khái niệm về nhu cầu Nhu cầu là sự thiếu thốn và sự mất cân bằng nào đó buộc con ngƣời phải hoạt động để lấy lại sự cân bằng. Nhu cầu trong cuộc sống của mỗi ngƣời đều rất phức tạp và đa dạng, nó không ngừng thay đổi trong suốt cuộc sống của mỗi ngƣời. Chính vì thế để quản trị tốt nguồn Đ nhân lực thì các nhà quản trị phải hiểu rõ nhu cầu của mỗi cá nhân ở mỗi thời điểm là ại khác nhau. ho Theo Jame L Gibson(2010) thì :” Nhu cầu là cảm giác thiếu hụt hay không có một ̣c k thứ gì đó giá trị mà nột cá nhân cảm nhận đƣợc vào một thời điểm cụ thể. Sự thiếu hụt này có thể là sự thiếu hụt về sinh lý nhƣ thức ăn, hay là sự thiếu hụt về tâm lý nhƣ sự in tôn trọng hay thuộc về nhu cầu xã hội học nhƣ giao tiếp xã hội của cá nhân đó”.[1, h trang 177] tê 1.1.2 Khái niệm về động lực ́H Động lực làm việc là một khái niệm phổ biến và đƣợc sử dụng rộng rãi, vì vậy có nhiều cách định nghĩa khác nhau về động lực: uê Theo Jame L.Gibson (2010) :“Động lực là lực tác động đến nhân viên, làm khởi ́ phát và dẫn dắt hành vi”.[1, trang 180] Kondalkar(2007) cho rằng :” Động lực là niềm đam mê cháy bổng bên trong mỗi con ngƣời đƣợc gây ra bởi nhu cầu, mong muốn và ƣớc muốn thúc đẩy mỗi cá nhân vận dụng năng lƣợng cơ thể và tinh thần của mình để đạt đƣợc mục tiêu mà mình mong muốn”. [1, trang 99] Burleson and Steiner, (1964) cho rằng : “Động lực đƣợc định nghĩa là một trạng thái bên trong kích động, kích hoạt (hoặc di chuyển) và chỉ đạo hành vi đối với các mục đích nhất định”. [2, trang 19] SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa 5 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Scot có định nghĩa khác về động lực : “Động lực nhƣ một quá trình kích thích con ngƣời hành động để đạt đƣợc các mục tiêu mong muốn”. [1, trang 100] Mc Farland định nghĩa động lực theo cách khác : “Động lực nhƣ là cách thúc đẩy, thúc đẩy, ham muốn, khát vọng, đòi hỏi phải trực tiếp, kiểm soát hoặc giải thích hành vi của con ngƣời”. [1, trang 100] Ngoài ra động lực còn đƣợc hiểu là những gì thúc đẩy , sự cần thiết hay sự khích lệ khiến ta cố gắng để làm một điều gì đó ở trạng thái tốt nhất. 1.1.3 Khái niệm về sự hài lòng trong công việc của người lao động Theo Lock (1976) : “Sự hài lòng về công việc là trạng thái tâm lý tích cực khi đánh giá về công việc hoặc trải nghiệm công việc của mình”. [5, trang 23] Đ Balzer (2000) lại có định nghĩa khác : “ Sự hài lòng về công việc là sự cảm nhận ại của ngƣời lao động về công việc hoặc sự trải nghiệm công việc của họ liên quan đến sự trải nghiệm trƣớc đó, mong muốn hiện tại hoặc những phƣơng án thay thế sẵn có”. ho [5, trang 17] ̣c k Ivancevich, Konpaske và Matteson ( 2005) cho rằng: “ Sự hài lòng về công việc là thái độ của ngƣời lao động về công việc của họ. Đó là kết quả của sự nhận thức về in công việc và mức độ phù hợp giữa cá nhân và tổ chức.” [5, trang 17] h 1.1.4 Vai trò của việc nâng cao sự hài lòng tê Việc nghiên cứu sự hài lòng có một vai trò rất quan trọng. Nó giúp cho ngƣời lao ́H động nâng cao năng suất lao động và giúp cho doanh nghiệp có thể cạnh tranh với các uê đối thủ trên thị trƣờng. Ngoài ra, trong thời đại tri thức hiện nay, việc nâng cao sự hài lòng cho ngƣời lao động để tăng năng suất lao động còn là chỉ số thể hiện năng lực ́ quản lý của các nhà lãnh đạo. Nhà lãnh đạo có thể dựa vào các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong tổ chức của mình và kết hợp với điều kiện nguồn lực của doanh nghiệp để từng bƣớc thay đổi nhằm nâng cao sự hài lòng của ngƣời lao động và sự cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức. 1.2. Một số học thuyết về nâng cao sự hài lòng trong công việc và các yếu tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng trong công việc của ngƣời lao động 1.2.1. Một số học thuyết về nâng cao sự hài lòng trong công việc 1.2.1.1. Thuyết phân cấp nhu cầu của Abraham Maslow SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa 6 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Theo A.Maslow thì nhu cầu của con ngƣời đƣợc phân chia theo 5 cấp bậc khác nhau: - Nhu cầu sinh lý: Đây là nhu cầu mà theo Maslow là nhu cầu cơ bản và thấp nhất của con ngƣời bao gồm nhu cầu về : ăn uống , ở, mặc. - Nhu cầu an toàn: Là nhu cầu muốn đƣợc bảo vệ an toàn về tính mạng cũng nhƣ tài sản của con ngƣời. - Nhu cầu xã hội: là nhu cầu về các mối quan hệ giao tiếp trong đời sống xã hội , tình bạn, hòa nhập, giao tiếp và tình yêu thƣơng. - Nhu cầu đƣợc tôn trọng: là nhu cầu về sự tự trọng và đƣợc ngƣời khác tôn trọng. Đ - Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu phát hiện hay phát huy ra những kỹ năng, ại tiềm năng ẩn sau trong một con ngƣời đƣợc bộc lộ và công nhận. Đây là nhu cầu bậc cao nhất của tháp nhu cầu của Maslow cũng là nhu cầu khó đạt đƣợc nhất trong các ho tháp nhu cầu. ̣c k Tuy nhiên theo Maslow thì những nhu cầu của con ngƣời ở những bậc thấp nhƣ sinh lý và an toàn không đƣợc thỏa mãn hay đáng ứng thì những nhu cầu tiếp theo sẽ in không xuất hiện. h Đóng góp lớn của thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow đối với các nhà quản lý tê nguồn nhân lực đó là ́H - Xác định đƣợc nhu cầu quan trọng nhất của ngƣời lao động uê - Tạo đƣợc môi trƣờng để kích thích ngƣời lao động làm việc tốt hơn. 1.2.1.2. Thuyết nhu cầu ERG của Alderfer ́ Khác hẵn với Maslow thì thuyết nhu cầu ERG của Alderfer chỉ gồm ba nhóm nhu cầu, bao gồm: - Sự tồn tại (Existence): đây là nhu cầu đƣợc thỏa mãn bằng các yếu tố nhƣ thức ăn, không khí, nƣớc, lƣơng và điều kiện làm việc. - Quan hệ giao tiếp (Relatedness ): là nhu cầu có thể đƣợc thỏa mãn nhờ mối quan hệ và giao tiếp xã hội. - Phát triển (Growth): là nhu cầu cao nhất thể hiện việc có thể đƣợc thỏa mãn khi con ngƣời có cơ hội đƣợc thể hiện bản thân và phát triển nó. SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa 7 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng Một điểm khác biệt giữa thuyết nhu cầu của Maslow và Alderfer đó là Alderfer cho rằng những nhu cầu đó đƣợc xuất hiện đồng đều trong mỗi con ngƣời và xuất hiện đan xen nhau. Nghĩa là những nhu cầu sinh tồn dù không đƣợc đáp ứng cũng có thể xuất hiện những nhu cầu tiếp theo. 1.2.1.3. Thuyết hai nhân tố của Herzerg Thuyết hai nhân tố của Herzerg đề cập đến hai nhân tố đó là nhân tố động viên và nhân tố duy bao gồm: Nhân tố động viên Nhân tố duy trì - Cảm nhận thành tích, - Lƣơng - Công việc có ý nghĩa, - Vị trí Đ - Cơ hội cho sự thăng tiến - An toàn trong công việc ại - Trách nhiệm tăng thêm - Điều kiện làm việc - Sự công nhận, - Phúc lợi xã hội ho - Cơ hội phát triển - Chính sách và thủ tục ̣c k - Quan hệ giao tiếp cá nhân in Đối với thuyết này thì theo Herzerg những yếu tố tạo ra sự thỏa mãn trong công h việc rất khác biệt với những yếu tố tạo ra sự bất mãn trong công việc. Hay nói cách tê khác các yếu tố nội tại liên quan đếnn sự thõa mãn với công việc trong khi các nhân tố ́H bên ngoài có liên quan đến sự bất mãn. Nếu những yếu tố ở nhân tố duy trì nếu duy trì uê ở trạng thái tốt nhất thì nó sẽ không làm thõa mãn hay tạo động lực tốt nhất cho ngƣời làm động làm việc tuy nhiên nếu nó đƣợc duy trì ở mức thấp sẽ gây ra sự bất mãn ́ trong công việc. Đóng góp của Herzerg là xác định những nhân tố duy trì chỉ nên đƣợc duy trì ở trạng thái vừa phải, các nhà quản lý không nhất thiết phải xem xét quá nhiều các nhân tố duy trì mà nên chú trọng đến nhân tố động viên nhiều hơn để tạo động lực làm việc cao cho ngƣời lao động. 1.2.1.4. Thuyết công bằng của J. Stacey Adam Theo J. Stacey Adam thì thuyết công bằng đề cập đến hai khái niệm đó là đầu vào và đầu ra. Nghĩa là Adam cho rằng ngƣời lao động sẽ muốn đƣợc đối xử công bằng SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa 8 Đại học Kinh tế Huế Khóa luận tốt nghiệp GVHD: TS. Hoàng Trọng Hùng trong tổ chức và phần thƣởng ( đầu ra) xứng đáng với những gì họ đã cống hiến ( đầu vào). Nếu một ngƣời lao động có đầu vào lớn hơn ngƣời lao động khác nhƣng đầu ra của họ có giá trị là thấp hơn so với ngƣời đó thì ngƣời này có xu hƣớng bất mãn và có khả năng bỏ việc rất lớn. Các yếu tố đầu vào bao gồm: thời gian, nỗ lực, năng lực, lòng trung thành, Đầu ra gồm: lƣơng, thƣởng, lợi ích, sự an toàn, sự thích thú, sự phát triển, trách nhiệm, … 1.2.1.5. Thuyết tăng cường tích cực của B.F Skinner Theo B.F Skiner thì ngƣời lao động có xu hƣớng hài lòng cao hơn khi nhận đƣợc những lời khen từ quản lý và ngƣợc lại khi bị những lời khiển trách thì họ có thái độ Đ bất mãn hay không hài lòng với công việc. ại Có 3 hình thức mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng, đó là: - Khen thƣởng nhân viên : ngƣời lãnh đạo khuyến khích nhân viên làm việc theo ho một cách tốt nhất mà anh ta đã từng làm trƣớc đây. Phần thƣởng cho việc làm tốt công ̣c k việc đó có thể là phần thƣởng về vật chất nhƣ tiền hay phần thƣởng mang yếu tố tinh thần nhƣ lời khen, sự tuyên dƣơng, tán thƣởng hay sự công nhận. in - Sử dụng hình phạt : qua đó ngƣời lãnh đạo, quản lý phê bình nhân viên về khuyết h điểm anh ta đã mắc phải, chỉ cho nhân viên biết những gì họ không đƣợc làm và cụ thể tê họ cần sửa chữa những gì. ́H - Làm ngơ: ngƣời lãnh đạo có thể làm ngơ, coi nhƣ không biết việc làm sai của uê nhân viên. Sự lựa chọn này chỉ thích hợp khi ngƣời lãnh đạo, quản lý cho rằng việc làm sai đó của nhân viên chỉ là nhất thời, nó không nghiêm trọng đến mức phải sử ́ dụng hình phạt. 1.2.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của người lao động. 1.2.2.1. Lương và các khoản theo lương Theo từ điển Wikipedia thì “tiền lƣơng là sự trả công hoặc thu nhập mà có thể biểu hiện bằng tiền và đƣợc ấn định bằng thoả thuận giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy Quốc gia, do ngƣời sử dụng lao động phải trả SVTH: Nguyễn Thị Thanh Hòa 9